Net Talent Score
Una pregunta que revela si las personas recomendarían trabajar bajo este líder.
La mayoría de las evaluaciones 360 miden cómo rinde un líder. No miden si las personas quieren seguir trabajando para él. Un líder puede obtener buenas puntuaciones en todas las dimensiones y aun así tener un equipo que busca activamente la salida. Net Talent Score capta eso. Una sola pregunta: "¿Con qué probabilidad recomendarías trabajar en un equipo o proyecto liderado por [nombre]?" Los encuestados responden en una escala del 1 al 10. Los Embajadores (9-10) buscarían activamente a este líder de nuevo. Los Partidarios (7-8) están satisfechos, pero no comprometidos. Los Escépticos (6 o menos) ya han comenzado a desconectarse.
Por qué funciona una sola pregunta
En 2003, Fred Reichheld publicó "The One Number You Need to Grow" en Harvard Business Review. Su descubrimiento: la lealtad del cliente podía medirse con una sola pregunta. "¿Recomendarías esta empresa?" Funcionó porque era lo suficientemente breve para responder y suficientemente predictiva para importar.
Tomamos esa idea y la aplicamos al liderazgo. En lugar de preguntar si alguien recomendaría una empresa, preguntamos si recomendaría trabajar para una persona específica. El Net Talent Score es el porcentaje de Embajadores menos el porcentaje de Escépticos, y arroja un número entre -100 y +100.
Qué revela el número
El Net Talent Score responde la pregunta que la mayoría de las evaluaciones 360 evitan: ¿las personas elegirían trabajar de nuevo para esta persona? Las altas puntuaciones en dimensiones individuales pueden ocultar el hecho de que la gente busca la salida. Un líder puede obtener buenos resultados en Foco y Estándares y aun así perder a las personas que más necesita.
Revela algo que los equipos de RR. HH. suelen descubrir en las entrevistas de salida. Cuando un colaborador talentoso se va y señala a su líder, los datos ya existían. Nadie eligió preguntar.
La distribución importa tanto como la puntuación en sí. Un líder con un 60 % de Embajadores y un 20 % de Escépticos tiene un problema muy diferente al de un líder con un 40 % de Embajadores y ningún Escéptico, aunque ambos puedan puntuar alrededor de +40. Uno tiene una brecha de lealtad. El otro tiene un techo. El informe muestra ambos, porque el camino a seguir depende de qué problema estás resolviendo.
Seis patrones, treinta descripciones distintas
El NTS no es un número con un único significado. El sistema identifica seis patrones de distribución basados en cómo se distribuyen los porcentajes de Embajadores, Partidarios y Escépticos en tu equipo. Existen treinta descripciones distintas a lo largo de cinco bandas de puntuación y seis patrones, porque el mismo número agregado puede reflejar situaciones fundamentalmente diferentes.
Los seis patrones son: Deshilachado (los Escépticos superan a los Embajadores, una señal de desvinculación activa que suele preceder a las renuncias por meses), Replegado (la mayoría del equipo son Partidarios justo por debajo del umbral de Embajador, una meseta con potencial real), Polarizado (un grupo notable de Embajadores y un grupo notable de Escépticos coexisten en el mismo equipo), Orientación positiva (los Embajadores superan claramente a los Escépticos, una orientación positiva clara), Dominante (una gran mayoría de Embajadores con muy pocos Escépticos) y Balanceado (una categoría estándar para distribuciones que no encajan en un patrón claro).
Por qué importa el patrón en la práctica: dos líderes puntúan ambos +35 en NTS. Uno tiene un patrón Orientación positiva: amplia calidez en el equipo, Embajadores en mayoría y Escépticos casi ausentes. El otro tiene un patrón Polarizado: un grupo real de Embajadores y un grupo real de Escépticos coexistiendo, y el número se arrastra a +35 por la mayoría de Embajadores. La misma puntuación. Una acción completamente diferente.
El líder Tilted protege lo que funciona y pregunta qué personas concretas aún no están en el círculo de Embajadores. El líder Polarizado nombra específicamente al grupo de Escépticos y pregunta qué tienen en común: antigüedad, función, nivel, proximidad en los momentos de presión donde el comportamiento cambia. Una intervención se trata de ampliar la calidez. La otra se trata de una brecha relacional concreta. El número agregado no te dice qué problema tienes. El patrón sí.
El informe muestra tanto el número como la distribución. Léelos juntos.
Referencias
- Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.