Comment interpreter vos scores

Avant de lire quoi que ce soit

Votre rapport contient du feedback honnete de la part de personnes qui travaillent avec vous. Avant de regarder les chiffres, sachez ceci : l'objectif n'est pas d'obtenir un score parfait. L'objectif est de trouver les un ou deux elements qui feront la plus grande difference dans la facon dont les autres vivent votre leadership.

Ce sera inconfortable

Lire du feedback honnete sur soi-meme est l'une des choses les plus difficiles que vous puissiez faire en tant que leader. Si votre premiere reaction est defensive, c'est normal. La recherche sur les interventions de feedback montre qu'environ un tiers du temps, le feedback degrade en realite la performance. La difference tient a une chose : est-ce que vous vous concentrez sur "qu'est-ce que cela dit de moi ?" ou "que devrais-je faire differemment ?" La premiere question est naturelle. La seconde est utile. Donnez-vous la permission de rester avec l'inconfort avant de faire quoi que ce soit avec les donnees.

Ne jouez pas au detective

Resistez a l'envie de deviner qui a dit quoi. A l'instant ou vous commencez a associer des commentaires a des personnes, vous arretez d'ecouter le feedback et commencez a construire un dossier contre le messager. L'anonymat existe pour que les gens puissent vous dire la verite. Laissez-les.

Vos cinq onglets

Votre rapport comporte cinq onglets : Overview (vos scores et l'analyse des ecarts), Start, Stop et Continue (le feedback brut de chaque repondant), et Summary (une analyse generee par IA avec vos forces, vos axes de developpement, vos angles morts, les themes et un plan d'action sur 90 jours). Commencez par le Summary. Puis allez au Overview. Lisez ensuite les reponses individuelles.

Le Barometre de confiance

C'est le chiffre le plus simple de votre rapport : un score unique de 1 a 6, moyenne sur l'ensemble des repondants, repondant a une question : "J'ai une confiance totale dans le fait que cette personne me soutient pleinement."

Pourquoi la confiance compte

Les recherches de la professeure de Harvard Amy Edmondson sur la securite psychologique montrent que la confiance n'est pas une mesure abstraite. C'est le predicteur le plus puissant pour savoir si une equipe prendra des risques, signalera les problemes tot et apprendra de ses erreurs. Votre score de confiance vous indique si les conditions d'une haute performance existent dans votre equipe.

5,0 a 6,0 : Votre fondation

5,0 a 6,0 (Fort a Exceptionnel) : Votre equipe vous fait confiance. C'est votre fondation. Protegez-la. Regardez votre feedback "continue" pour comprendre ce que vous faites qui genere cette confiance, et continuez. Un score dans cette fourchette signifie que les gens se sentent suffisamment en securite pour etre honnetes avec vous, ce qui signifie que le reste de votre rapport est probablement precis et utile.

3,5 a 4,9 : Confiance conditionnelle

3,5 a 4,9 : La confiance existe, mais elle est conditionnelle. Certains se sentent en confiance avec vous, d'autres ne sont pas encore surs. Regardez votre analyse des ecarts pour voir d'ou pourrait venir l'incertitude. Un score de confiance dans cette fourchette correle souvent avec des ecarts sur l'Ouverture ou le Respect.

En dessous de 3,5 : Commencez ici

En dessous de 3,5 : C'est un signal que vous ne pouvez pas ignorer. Un faible niveau de confiance sape tout le reste du rapport. Un leader avec de bons scores en Focus et Standards mais une faible confiance a une equipe qui performe par obligation, pas par engagement. Cela signifie aussi que certains repondants ont pu se retenir, donc vos autres scores pourraient etre plus genereux que la realite. Commencez ici avant tout le reste. Une etape concrete : planifiez un entretien individuel avec chaque collaborateur direct dans les deux prochaines semaines, et dans chaque conversation, posez une question : "Quelle est la chose que je pourrais faire differemment qui rendrait votre travail plus facile ?" Puis ecoutez. N'expliquez pas. Ne vous defendez pas. Notez simplement.

L'analyse des ecarts

L'analyse des ecarts compare la facon dont vous vous etes evalue sur chacune des huit dimensions (Respect, Ouverture, Focus, Standards, Croissance, Integrite, Authenticite et Confiance) avec la facon dont les autres vous ont evalue. Les deux utilisent la meme echelle de 1 a 6. L'ecart entre les deux chiffres, affiche comme une valeur delta dans votre rapport, est la ou reside le veritable enseignement.

Petit ecart : vous etes aligne

Un petit ecart (moins de 0,5 points) signifie que votre perception de vous-meme est globalement alignee avec la facon dont les autres vous vivent. C'est sain, que le score soit eleve ou faible. Si vous et votre equipe vous evaluez tous a 3,0 en Ouverture, vous savez au moins ou vous en etes. La recherche sur la conscience de soi de la psychologue organisationnelle Tasha Eurich a revele que seuls environ 10 a 15 % des gens sont veritablement conscients d'eux-memes. Un petit ecart vous place dans ce groupe pour cette dimension.

Vous avez evalue plus haut : angles morts

Un grand ecart ou vous vous etes evalue plus haut que les autres (1,0 point ou plus) est un angle mort. C'est le schema le plus courant. Vous pensez que vous faites bien dans un domaine ou votre equipe n'est pas d'accord. Un ecart de 1,5 points en Respect, par exemple, signifie que vous vivez votre propre comportement tres differemment de la facon dont les autres le vivent. Ne discutez pas avec le chiffre. Demandez-vous : que fais-je peut-etre que je ne remarque pas ?

Les autres ont evalue plus haut : forces cachees

Un ecart ou les autres vous ont evalue plus haut que vous-meme est moins courant mais merite attention. Cela signifie generalement que vous etes plus dur avec vous-meme que votre equipe, ou que vous sous-evaluez quelque chose que vous faites bien. C'est une force sur laquelle vous pouvez vous appuyer avec plus de confiance.

Ou concentrer vos efforts

Concentrez-vous sur les dimensions ou l'ecart est le plus grand, pas la ou le score absolu est le plus bas. 4,0 avec un ecart de 2,0 est un plus grand probleme que 3,0 avec un ecart de 0,2. Le premier signifie que vous etes aveugle a quelque chose. Le second signifie que vous le savez deja.

Le Net Talent Score

Votre NTS est un chiffre unique entre -100 et +100, calcule a partir de la question : "Quelle est la probabilite que vous recommandiez de travailler dans une equipe ou un projet dirige par [nom] ?" Le score est le pourcentage d'Ambassadeurs (9-10) moins le pourcentage de Sceptiques (6 ou moins). Votre rapport montre egalement la distribution individuelle des points pour que vous puissiez voir exactement combien d'Ambassadeurs, de Supporters et de Sceptiques vous avez.

+50 ou plus : Excellent

+50 ou plus (Excellent) : Les gens veulent activement travailler avec vous. Mais ne vous reposez pas dessus. Regardez le nombre de Supporters. Si vous avez 60 % d'Ambassadeurs et 30 % de Supporters, ces Supporters sont les personnes qui pourraient devenir Ambassadeurs ou s'eloigner discretement. Votre feedback "continue" vous dit ce qu'il faut continuer a faire. Votre feedback "start" vous dit ce qui pourrait faire basculer les Supporters.

+10 a +49 : Solide mais mitige

+10 a +49 (Fort) : Solide mais mitige. Vous avez probablement un nombre significatif d'Ambassadeurs et de Sceptiques. La distribution compte : vos Sceptiques sont-ils concentres ou repartis dans l'equipe ? Regardez l'analyse des ecarts pour voir quelles dimensions pourraient nourrir le scepticisme. Un score dans cette fourchette signifie souvent que vous etes fort dans certains domaines et nettement faible dans un ou deux.

En dessous de +10 : Un avertissement

En dessous de +10 : C'est un avertissement. Un score proche de zero ou negatif signifie que vos Sceptiques depassent ou egalent vos Ambassadeurs. Cela ne signifie pas que vous etes un mauvais leader. Cela signifie que quelque chose de specifique ne fonctionne pas pour une part significative de votre equipe. La bonne nouvelle : parce que le feedback est specifique, vous pouvez decouvrir exactement de quoi il s'agit. Votre feedback "stop" est l'endroit par ou commencer.

Le feedback Commencer-Arreter-Continuer

Votre rapport presente ce feedback a deux endroits. Les onglets Start, Stop et Continue montrent chaque reponse individuelle, identifiee par un numero de repondant (pas par son nom). L'onglet Summary montre une synthese generee par IA : les trois themes les plus importants pour chaque categorie, distilles a partir de toutes les reponses.

Le resume d'abord, puis les details

Commencez par le resume. Il identifie les tendances. Lisez ensuite les reponses individuelles pour les nuances et les details que le resume a pu comprimer.

Cherchez la convergence

Cherchez la convergence. Si trois personnes disent independamment "arretez d'annuler les entretiens individuels" ou "commencez a expliquer le raisonnement derriere les decisions", ce n'est pas une coincidence. C'est un consensus sur quelque chose de specifique que vous pouvez changer.

Ne sautez pas le "continue"

Accordez autant d'attention au "continue". Ce n'est pas la categorie de remplissage. Elle vous dit ce que vous faites que les gens apprecient. Si plusieurs repondants disent "continuez vos points du vendredi" ou "continuez a etre disponible quand les choses vont mal", ce sont des comportements que vous tenez peut-etre pour acquis mais dont votre equipe depend. N'arretez pas de les pratiquer pendant que vous travaillez sur d'autres choses.

Quand le feedback est vague

Si le feedback est vague ("soyez plus transparent", "communiquez mieux"), croisez-le avec votre analyse des ecarts. Un feedback vague pointe generalement vers un vrai probleme que le repondant a eu du mal a formuler. Les scores par dimension peuvent vous aider a trianguler ce qu'il voulait dire.

Lire vos indicateurs ensemble

Chaque indicateur vous dit quelque chose de different, mais le veritable enseignement vient de leur lecture en tant que systeme. Quelques schemas a surveiller :

NTS eleve mais faible confiance signifie souvent que les gens respectent votre competence mais ne se sentent pas en securite autour de vous. Ils recommanderaient de travailler avec vous parce que vous produisez des resultats, mais ils ne vous apportent pas leurs problemes. Verifiez votre analyse des ecarts sur l'Ouverture et l'Authenticite.

Confiance elevee mais NTS faible est plus rare, mais cela signifie generalement que les gens vous apprecient et se sentent en securite, mais ne sentent pas que vous les poussez ou faites avancer le travail. Regardez vos scores en Focus et Standards.

Un angle mort sur une dimension plus un theme "start" sur le meme sujet est le signal le plus fort de votre rapport. Si votre analyse des ecarts montre que vous vous etes evalue 2 points plus haut que les autres en Ouverture, et que votre feedback Commencer-Arreter-Continuer dit "commencez a partager le raisonnement derriere les decisions", vous avez a la fois le quoi et le pourquoi. Agissez sur cela en premier.

L'onglet Summary

Votre onglet Summary est une analyse generee par IA qui rassemble vos scores et votre feedback qualitatif en un recit coherent. Il comprend un resume, vos trois principales forces, vos trois principaux axes de developpement, vos plus grands angles morts (dimensions ou l'ecart entre votre auto-evaluation et celle des autres est le plus grand), les themes recurrents a travers tout le feedback, et un plan d'action sur 90 jours.

Forces

La section des forces n'est pas une tape dans le dos. Elle identifie ce que votre equipe valorise genuinement dans votre leadership. Ce sont les comportements a proteger et a renforcer.

Axes de developpement

Les axes de developpement sont la ou les donnees pointent vers le plus de marge d'amelioration. Ils proviennent de vos scores les plus bas par dimension, de vos plus grands ecarts, et des themes dans votre feedback "start" et "stop".

Le plan a 90 jours

Le plan d'action a 90 jours decoupe vos axes de developpement en douze taches hebdomadaires, une par semaine. Chaque tache est petite et specifique. Vous pouvez marquer chaque semaine comme terminee et ecrire une courte reflexion sur comment cela s'est passe. Le plan est concu autour de ce que la recherche sur le changement de comportement montre de facon constante : de petites actions regulieres dans le temps produisent un changement plus grand et plus durable que des refontes ambitieuses qui s'essoufflent au bout de deux semaines.

Comment reagir (et comment ne pas reagir)

Les premieres 24 heures

Dans les premieres 24 heures, lisez simplement. Ne faites pas de plan. N'envoyez pas d'e-mail a votre equipe. N'ayez pas de conversation a ce sujet avec quelqu'un que vous pensez avoir ete repondant. Laissez l'information decanter. Continuez a vous poser la question utile : "Que devrais-je faire differemment ?" Chaque fois que vous vous surprenez a demander "Qu'est-ce que cela dit de moi ?", redirigez. La premiere question protege votre ego. La seconde ameliore votre leadership.

Ne remettez pas le processus en question

Ne rejetez pas les scores faibles en remettant le processus en question. "Ils n'ont pas compris la question" ou "cette personne a une dent contre moi" sont les deux facons les plus courantes dont les leaders evitent d'entendre le feedback. Si plusieurs personnes vous ont donne un score faible sur la meme dimension, le processus n'est pas le probleme.

Choisissez une seule chose

Apres un jour ou deux, choisissez une seule chose. Pas trois. Une. Choisissez le comportement "start" ou "stop" qui correspond a votre plus grand ecart ou a votre dimension de confiance la plus basse. Travaillez dessus pendant 30 jours. Puis reevaluez. Ou, si vous preferez, suivez le plan d'action a 90 jours dans votre onglet Summary, qui sequence le travail pour vous semaine par semaine.

A quoi ressemble un bon resultat

Un rapport sain n'est pas un rapport ou chaque chiffre est eleve. Un rapport sain est un rapport ou votre auto-evaluation est proche de la facon dont les autres vous voient, votre score de confiance est solide, et vous avez du feedback clair et specifique sur lequel agir. Certains des rapports les plus utiles sont ceux avec des scores faibles, parce qu'ils vous disent exactement ou concentrer vos efforts.

Les leaders qui tirent le plus de ce processus sont ceux qui traitent le rapport comme un point de depart, pas comme un verdict. Le chiffre vous dit ou regarder. Le feedback qualitatif vous dit quoi faire. Le plan a 90 jours vous dit quand. Les six prochains mois vous disent si vous l'avez fait.

Références

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.