Vos scores etaient bas. Et maintenant?

La version courte

Des scores bas ne signifient pas que vous etes un mauvais leader. Ils signifient que votre equipe vous communique quelque chose de precis sur lequel vous pouvez travailler. Les leaders qui progressent le plus ne sont pas ceux qui ont obtenu les meilleurs scores. Ce sont ceux qui ont traite le feedback comme une information, pas comme un jugement. Cet article explique comment faire.

Le piege de l'etat d'esprit fixe

Les recherches de Carol Dweck a Stanford, publiees dans son livre Mindset, tracent une ligne entre deux facons de concevoir les capacites. Un etat d'esprit fixe considere le talent et la competence comme des choses que l'on a ou que l'on n'a pas. Un etat d'esprit de croissance les considere comme des choses que l'on peut developper.

La distinction est importante ici en raison de ce qui se passe au moment ou vous voyez un score bas. Un etat d'esprit fixe dit : "Cela signifie que je ne suis pas un bon leader." Un etat d'esprit de croissance dit : "Cela me montre ou je dois progresser." Memes donnees, resultats completement differents.

Les recherches de Dweck montrent que les personnes ayant un etat d'esprit de croissance reagissent au feedback negatif en augmentant leurs efforts et en changeant de strategie. Les personnes ayant un etat d'esprit fixe reagissent en evitant le domaine ou elles ont recu des critiques, ou en discreditant la source. L'une mene a l'amelioration. L'autre mene a la stagnation deguisee en autoprotection.

Ce que des scores bas signifient vraiment

Un score de confiance bas

Un score de confiance inferieur a 3,5 signifie qu'une part significative de votre equipe ne se sent pas assuree que vous les soutenez pleinement. C'est difficile a lire. Mais la confiance n'est pas un trait de personnalite. C'est le resultat de comportements repetes, et chacun de ces comportements est quelque chose que vous pouvez changer des demain.

Un Net Talent Score negatif

Un Net Talent Score inferieur a 0 signifie que vos sceptiques sont plus nombreux que vos ambassadeurs. Avant de sombrer, rappelez-vous que c'est un instantane, pas une etiquette permanente. Et parce que le feedback inclut des reponses Commencer, Arreter et Continuer, vous savez precisement ce qui influence le score.

Des ecarts importants dans vos dimensions

Si vous vous etes evalue nettement plus haut que votre equipe sur une ou plusieurs dimensions, vous avez un angle mort. C'est la decouverte la plus courante dans les evaluations 360. Les recherches de la psychologue organisationnelle Tasha Eurich ont montre que 95 % des gens pensent etre conscients d'eux-memes, mais que seulement 10 a 15 % le sont reellement. Un angle mort n'est pas un defaut de caractere. C'est votre equipe qui vous donne une information que vous ne pourriez obtenir d'aucune autre maniere. Pour un guide detaille de lecture de chaque indicateur, consultez notre article "How to Interpret Your Scores."

Ce qu'il ne faut pas faire

J'ai fait tout cela moi-meme. Je les liste ici pour que vous n'ayez pas a commettre les memes erreurs.

Ne cherchez pas d'excuses

"Ils ne comprennent pas la pression que je subis" ou "cette personne m'en a toujours voulu" sont des facons de faire du feedback le probleme de quelqu'un d'autre. Si cinq personnes vous disent independamment que quelque chose ne fonctionne pas, ce n'est pas un malentendu. C'est une tendance.

N'essayez pas de tout corriger d'un coup

La reaction naturelle face a un mauvais rapport est de tout refondre. Nouveau style de communication, nouvelle cadence de reunions, nouvelle politique de porte ouverte, le tout annonce lundi matin. Cela ne fonctionne presque jamais. Cela submerge votre equipe et cela vous submerge. Choisissez une chose. Travaillez-y pendant 30 jours. Puis choisissez la suivante.

Ne restez pas silencieux

La pire chose que vous puissiez faire apres avoir recu des scores bas est de pretendre que le 360 n'a jamais eu lieu. Votre equipe sait que vous avez recu les resultats. Si vous ne dites rien, elle supposera l'une des deux choses suivantes : soit cela vous est egal, soit vous etes en colere. Ni l'un ni l'autre ne construit la confiance.

Ce qu'il faut faire a la place

Laissez reposer pendant 24 heures

Lisez le rapport. Fermez-le. Ne prenez aucune decision, n'envoyez aucun message et n'ayez aucune conversation a ce sujet pendant une journee entiere. Votre premiere reaction sera emotionnelle. Votre seconde reaction, une fois que la piqure initiale se sera estompee, sera plus utile.

Trouvez le signal dans le bruit

Cherchez ou les donnees convergent. Si votre score de confiance est bas, que votre analyse des ecarts revele un angle mort sur l'Ouverture et que votre feedback Commencer dit "partagez le raisonnement derriere les decisions", ce ne sont pas trois problemes distincts. C'est un seul probleme decrit sous trois angles. Cette convergence est votre point de depart.

Utilisez le plan a 90 jours

Votre onglet Summary comprend un plan d'action a 90 jours qui decompose vos axes de progres en douze taches hebdomadaires. Je l'ai concu parce que je sais d'experience que les bonnes intentions sans structure ne menent nulle part. Chaque semaine comporte une petite tache specifique. Vous la cochez. Vous ecrivez une courte reflexion. Et en trois mois, ces petites actions se combinent en un changement visible.

Dites-le a votre equipe

Vous n'avez pas besoin de partager vos scores. Dites simplement a votre equipe sur quoi vous allez travailler. "J'ai lu le feedback. Merci pour votre honnetete. Voici la seule chose sur laquelle je vais me concentrer." Cela fait deux choses : cela cree une responsabilite pour vous, et cela prouve a votre equipe que l'honnetete mene a l'action. C'est ainsi que la confiance se reconstruit.

Dites-le a une personne en dehors de votre equipe

Trouvez quelqu'un en qui vous avez confiance en dehors de votre equipe : un pair, un mentor, un coach. Dites-lui ce que vous avez appris. Pas pour vous defouler. Pour creer de la responsabilite. Les recherches de Dweck montrent que les personnes qui cadrent les defis comme des opportunites d'apprentissage et partagent ce cadrage avec d'autres sont nettement plus susceptibles de donner suite. Dire a voix haute "Je travaille a etre plus transparent avec mon equipe sur la facon dont les decisions sont prises" rend la chose reelle d'une maniere que la simple pensee ne permet pas.

Six mois a partir de maintenant

J'ai vu des leaders passer d'un Net Talent Score negatif a un fort positif en moins d'un an. Une leader que je connais avait un score de confiance de 2,8 et un Net Talent Score de -20. Le feedback de son equipe convergeait sur un theme : ils ne comprenaient jamais le raisonnement derriere ses decisions. Elle s'est concentree sur ce seul comportement pendant 90 jours, expliquant le pourquoi avant chaque decision importante. Six mois plus tard, son score de confiance etait de 4,5 et son Net Talent Score de +35. Elle n'est pas devenue une personne differente. Elle a fait une chose differemment et s'y est tenue.

Les leaders qui retournent des scores bas ne sont pas ceux qui ont le plus de talent naturel. Ce sont ceux qui ont decide que le feedback meritait d'etre suivi d'action.

Votre rapport 360 n'est pas un jugement. C'est l'instantane le plus honnete que vous obtiendrez jamais de la facon dont votre leadership est percu. Le traiter comme un point de depart plutot que comme un verdict est en soi une decision d'etat d'esprit de croissance. Et c'est la premiere qui compte.

Références

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.