Saadan hjaelper du dit team med at vaere aerlige

Harvardprofessor Amy Edmondsons forskning i psykologisk tryghed viser, at tillid ikke er noget, man kan skabe ved at bede folk vaere aerlige. Det skal vaere strukturelt. En leder, der siger "Jeg vil have din aerlige feedback," er ikke nok, hvis systemet giver den leder mulighed for at se, hvem der sagde hvad. Folk reagerer pa incitamenter og risiko, ikke pa forsikringer.

Hvordan 360review beskytter anonymiteten

Ingen registrering, ingen identitet

Respondenter i 360review opretter ikke en konto, indtaster ikke deres e-mail og oplyser ikke deres navn pa noget tidspunkt. De modtager et link, udfylder sporgeskamaet og indsender det. Der er ingen login, ingen sporingscookie og ingen made for systemet eller lederen at koble et svar til en person. Det er ikke en politik. Det er sadan, systemet er bygget.

Femsvargraensen

Lederen ser ingen data, for mindst fem svar er indsamlet. Det forhindrer det oplagte problem med, at en leder sender linket til en person, venter pa et svar og derefter ved praecis, hvem der sagde hvad. Fem er minimum for, at data vises. I sma teams pa fem eller seks personer bekymrer nogle sig om, at graensen alene ikke er nok. Men der indsamles aldrig identificerende oplysninger, og nye data vises kun i grupper. Selv i et lille team er der ingen made at spore et specifikt resultat eller en kommentar tilbage til en bestemt person.

Gruppevis frigivelse efter graensen

Nar de forste fem svar er kommet ind, bliver nye data kun vist i grupper af tre. Hvis en leder har set resultater baseret pa fem svar, og en sjette person svarer, holdes det sjette svar tilbage, til to mere er kommet ind. Lederen ser aldrig et enkelt nyt svar for sig. Det gor det umuligt at isolere, hvornaar en bestemt person svarede, og hvad vedkommende sagde.

Hvis du er den, der giver feedback

At give aerlig feedback til en person, der har indflydelse pa din karriere, kan foeles risikabelt, selv nar du far at vide, at det er trygt. Her er, hvordan 360review gor det trygt strukturelt, ikke bare som et lofte. Du indtaster ikke dit navn eller din e-mail. Du opretter ikke en konto. Din leder ser ingenting, for mindst fem personer har svaret, og derefter kun i grupper af tre. Der er ingen teknisk made for nogen at spore dine svar tilbage til dig.

En ting at vaere opmaerksom pa: din skriftlige feedback er anonym, men meget specifikke detaljer kan indsnaevre feltet. Hvis du skriver "du aflyste vores 1:1 om tirsdagen tre uger i traek," og kun en person har et 1:1 om tirsdagen, kan din leder laegge to og to sammen. Fokuser pa monstre og adfaerd frem for specifikke datoer eller haendelser. "Du aflyser eller flytter ofte en-til-en-samtaler" giver den samme feedback uden at identificere dig.

Hvad ledere kan gore

Systemet handterer den strukturelle side. Men lederens adfaerd betyder ogsa noget. Forskning af organisationspsykologen Adam Grant tyder pa, at ledere, der beder om feedback offentligt og reagerer pa den synligt, skaber en kultur, hvor det at give feedback bliver normalt frem for risikabelt.

Forklar, hvorfor du sporger

Nar du sender 360review-linket til dit team, sa fortael dem hvorfor. Ikke "fordi HR bad mig om det," men "fordi jeg gerne vil blive bedre til at lede dette team, og det kan jeg ikke uden at vide, hvad der fungerer, og hvad der ikke gor." Vaer specifik. Vaer kort. Og men det.

Forklar, hvordan deres identitet er beskyttet

De fleste vil ikke laese denne artikel. Sa fortael dem de vigtigste punkter: der indsamles intet navn eller e-mail, du ser ingenting, for fem personer har svaret, og derefter dukker nye svar kun op i grupper af tre. Det tager ti sekunder at sige og fjerner den storste barriere for aerlighed.

Vis dem, hvad du gjorde med det

Nar du har laest din rapport og besluttet, hvad du vil arbejde med, sa fortael dit team. Du behoever ikke dele dine resultater. Sig bare: "Jeg laeste feedbacken. Her er den ene ting, jeg vil arbejde med de naeste 90 dage." Kim Scott, forfatter til Radical Candor, haevder, at dette er det mest kraftfulde, en leder kan gore for at opbygge en feedbackkultur: bevis at aerlighed forer til handling, ikke til gengaeldelse. Og hvis du gengaelder, eller bare hvis folk har mistanke om, at du maaske gor det, vil ingen vaere aerlig med dig naeste gang. Hverken i 360-undersogelsen eller personligt.

Hvad HR- og L&D-teams kan gore

Hvis du ruller dette ud i en organisation, er det vigtigste, du kan gore, at saette forventninger fra starten. Send en kort besked sammen med 360review-invitationen, der forklarer, hvordan anonymiteten fungerer. Videresend denne artikel, hvis du vil. Gallups data er tydelig: folk tilbageholder feedback, ikke fordi de ikke har noget at sige, men fordi de ikke stoler pa systemet. Dit job er at gore systemet trovaerdigt og derefter gore den tillid synlig.

Nar undersogelserne er afsluttet, sa folg op. Bed ledere om at dele en ting, de laerte. Ikke deres resultater, ikke deres rapport, bare en enkelt handling, de tager som folge deraf. Det signalerer til hele organisationen, at processen skabte reel forandring, hvilket gor folk mere villige til at vaere aerlige naeste gang. Det er det lange spil: ikke en enkelt runde anonym feedback, men en kultur, hvor det at give og modtage aerlig feedback bliver hverdag. Anonymiteten er det, der gor forste runde tryg. Hvad ledere gor med resultaterne, er det, der gor naeste runde til en ikke-bekymring.

Referencer

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Grant, A. (2013). Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Viking.
3. Scott, K. (2017). Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin's Press.