Saadan tolker du dine resultater

For du laeser noget som helst

Din rapport indeholder aerlig feedback fra folk, der arbejder med dig. For du kigger pa tallene, sa vid dette: malet er ikke at fa en perfekt score. Malet er at finde den ene eller de to ting, der vil gore den storste forskel i, hvordan andre oplever dit lederskab.

Det her bliver ubehageligt

At laese aerlig feedback om dig selv er en af de svaereste ting, du kan gore som leder. Hvis din forste reaktion er defensiv, er det normalt. Forskning i feedbackinterventioner viser, at feedback omkring en tredjedel af gangene faktisk forvaerrer praestationen, og forskellen bunder i en ting: om du fokuserer pa "hvad siger det her om mig?" eller "hvad burde jeg gore anderledes?" Det forste sporgsmal er naturligt. Det andet er nyttigt. Giv dig selv lov til at sidde med ubehaget, for du gor noget med dataen.

Spil ikke detektiv

Modsta trangen til at finde ud af, hvem der sagde hvad. I det ojeblik du begynder at matche kommentarer med personer, holder du op med at lytte til feedbacken og begynder at bygge en sag mod budbringeren. Anonymiteten eksisterer, sa folk kan fortaelle dig sandheden. Lad dem.

Dine fem faner

Din rapport har fem faner: Overview (dine scores og Gap-analyse), Start, Stop og Continue (ra feedback fra hver respondent), og Summary (en AI-genereret analyse med dine styrker, udviklingsomrader, blinde vinkler, temaer og en 90-dages handlingsplan). Begynd med Summary. Ga dernaest til Overview. Laes derefter de individuelle svar.

Tillidsmaaleren

Dette er det simpleste tal i din rapport: en enkelt score fra 1 til 6, gennemsnittet pa tvaers af alle respondenter, der besvarer et sporgsmal: "Jeg har fuld tillid til, at denne person stiller op for mig."

Hvorfor tillid betyder noget

Harvard-professor Amy Edmondsons forskning i psykologisk tryghed viser, at tillid ikke er en blod metrik. Det er den staerkeste enkeltstaaende prediktor for, om et team vil tage risici, bringe problemer op tidligt og laere af fejl. Din tillidsscore fortaeller dig, om betingelserne for hoj praestation er til stede pa dit team.

5,0 til 6,0: Dit fundament

5,0 til 6,0 (Staerk til Enestaaende): Dit team stoler pa dig. Det her er dit fundament. Beskyt det. Kig pa din "continue"-feedback for at forsta, hvad du gor, der opbygger denne tillid, og bliv ved med det. En score i dette interval betyder, at folk foler sig trygge nok til at vaere aerlige med dig, hvilket betyder, at resten af din rapport sandsynligvis er praecis og nyttig.

3,5 til 4,9: Betinget tillid

3,5 til 4,9: Der er tillid, men den er betinget. Nogle foler sig sikre pa dig, andre er ikke sikre endnu. Kig pa din Gap-analyse for at se, hvor usikkerheden maaske stammer fra. En tillidsscore i dette interval korrelerer ofte med gap i Abenhed eller Respekt.

Under 3,5: Begynd her

Under 3,5: Dette er et signal, du ikke har rad til at ignorere. Lav tillid underminerer alt andet i rapporten. En leder med staerke scores pa Fokus og Standarder men lav tillid har et team, der praesterer af pligt, ikke engagement. Det betyder ogsa, at nogle respondenter maaske har holdt igen, sa dine ovrige scores kan vaere mere generose end virkeligheden. Begynd her for alt andet. Et konkret skridt: book et mode med hver medarbejder inden for de naeste to uger, og stil i hvert mode et sporgsmal: "Hvad er en ting, jeg kunne gore anderledes, der ville gore dit arbejde lettere?" Lyt sa. Forklar ikke. Forsvar ikke. Skriv det bare ned.

Gap-analysen

Gap-analysen sammenligner, hvordan du vurderede dig selv pa hver af de otte dimensioner (Respekt, Abenhed, Fokus, Standarder, Vaekst, Integritet, Autenticitet og Tillid) med, hvordan andre vurderede dig. Begge bruger den samme 1-6-skala. Forskellen mellem de to tal, vist som en deltavaerdi i din rapport, er der, den virkelige indsigt ligger.

Lille gap: du er afstemt

Et lille gap (under 0,5 point) betyder, at din selvopfattelse nogenlunde stemmer overens med, hvordan andre oplever dig. Det er sundt, uanset om scoren er hoj eller lav. Hvis bade du og dit team vurderer dig til 3,0 pa Abenhed, ved du i det mindste, hvor du star. Forskning i selvbevidsthed af organisationspsykologen Tasha Eurich viste, at kun omkring 10-15% af mennesker er virkelig selvbevidste. Et lille gap placerer dig i den gruppe for den dimension.

Du vurderede hojere: blinde vinkler

Et stort gap, hvor du vurderede dig selv hojere end andre gjorde (1,0 point eller mere), er en blind vinkel. Det er det mest almindelige monster. Du tror, du klarer dig godt pa et omrade, hvor dit team er uenigt. Et gap pa 1,5 point pa Respekt betyder for eksempel, at du oplever din egen adfaerd meget anderledes, end andre oplever den. Argumenter ikke mod tallet. Sporg dig selv: hvad gor jeg maaske, som jeg ikke lagger maerke til?

Andre vurderede hojere: skjulte styrker

Et gap, hvor andre vurderede dig hojere, end du vurderede dig selv, er mindre almindeligt, men vaerd at laegge maerke til. Det betyder normalt, at du er hardere ved dig selv, end dit team er, eller at du undervaurderer noget, du gor godt. Det er en styrke, du kan laene dig mere ind i.

Hvor du skal fokusere

Fokuser pa dimensioner, hvor gapet er storst, ikke hvor den absolutte score er lavest. 4,0 med et gap pa 2,0 er et storre problem end 3,0 med et gap pa 0,2. Det forste betyder, at du er blind for noget. Det andet betyder, at du allerede ved det.

Net Talent Score

Dit NTS er et enkelt tal mellem -100 og +100, beregnet ud fra sporgsmal: "Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale at arbejde pa et team eller projekt ledet af [navn]?" Scoren er procentdelen af Ambassadorer (9-10) minus procentdelen af Skeptikere (6 eller lavere). Din rapport viser ogsa den individuelle punktfordeling, sa du kan se praecis, hvor mange Ambassadorer, Supporters og Skeptikere du har.

+50 eller hojere: Fremragende

+50 eller hojere (Fremragende): Folk vil aktivt arbejde med dig. Men hvil ikke pa laurbaerrerne. Kig pa dit antal Supporters. Hvis du har 60% Ambassadorer og 30% Supporters, er de Supporters de mennesker, der kan blive Ambassadorer eller stille og roligt glide vaek. Din "continue"-feedback fortaeller dig, hvad du skal blive ved med. Din "start"-feedback fortaeller dig, hvad der maaske kan tippe Supporters over graensen.

+10 til +49: Solidt men blandet

+10 til +49 (Staerkt): Solidt men blandet. Du har sandsynligvis et betydeligt antal af bade Ambassadorer og Skeptikere. Fordelingen betyder noget: er dine Skeptikere klumpet sammen eller spredt ud over teamet? Kig pa Gap-analysen for at se, hvilke dimensioner der maaske driver skepticismen. En score i dette interval betyder ofte, at du er staerk pa nogle omrader og maerkbart svag pa et eller to.

Under +10: En advarsel

Under +10: Det her er en advarsel. En score taet pa nul eller negativ betyder, at dine Skeptikere overgaar eller matcher dine Ambassadorer. Det betyder ikke, at du er en darlig leder. Det betyder, at noget specifikt ikke fungerer for en betydelig del af dit team. Den gode nyhed: fordi feedbacken er specifik, kan du finde ud af praecis, hvad det er. Din "stop"-feedback er stedet at starte.

Start-Stop-Fortsaet-feedbacken

Din rapport viser denne feedback to steder. Fanerne Start, Stop og Continue viser hvert enkelt svar, markeret med respondentnummer (ikke navn). Fanen Summary viser en AI-genereret syntese: de tre vigtigste temaer for hver kategori, destilleret fra alle svar.

Resumeet forst, sa detaljerne

Begynd med resumeet. Det identificerer monstrene. Laes derefter de individuelle svar for nuancer og detaljer, som resumeet kan have komprimeret.

Kig efter konvergens

Kig efter konvergens. Hvis tre personer uafhaengigt af hinanden siger "hold op med at aflyse individuelle moder" eller "begynd at forklare begrundelsen bag beslutninger", er det ikke en tilfaeldighed. Det er en konsensus om noget specifikt, du kan aendre.

Spring ikke "continue" over

Giv lige sa meget opmaerksomhed til "continue". Det er ikke udfyldningskategorien. Den fortaeller dig, hvad du gor, som folk vaerdsaetter. Hvis flere respondenter siger "fortsaet med dine fredagscheck-ins" eller "fortsaet med at vaere tilgaengelig, nar tingene gar galt", er det adfaerd, du maaske tager for givet, men dit team er afhaengigt af. Lad vaere med at stoppe med dem, mens du arbejder pa andre ting.

Nar feedback er vag

Hvis feedbacken er vag ("vaer mere transparent", "kommuniker bedre"), sa krydshenvis til din Gap-analyse. Vag feedback peger normalt pa et reelt problem, som respondenten havde svaert ved at formulere. Dimensionsscorerne kan hjaelpe dig med at triangulere, hvad de mente.

At laese dine metrikker sammen

Hver metrik fortaeller dig noget forskelligt, men den virkelige indsigt kommer af at laese dem som et system. Nogle monstre at holde oje med:

Hojt NTS men lav tillid betyder ofte, at folk respekterer din kompetence, men ikke foler sig trygge omkring dig. De ville anbefale at arbejde med dig, fordi du leverer resultater, men de bringer ikke deres problemer til dig. Tjek din Gap-analyse pa Abenhed og Autenticitet.

Hoj tillid men lavt NTS er sjaeldnere, men det betyder normalt, at folk kan lide dig og foler sig trygge, men ikke foler, at du presser dem eller arbejdet fremad. Kig pa dine scores pa Fokus og Standarder.

En blind vinkel pa en dimension plus et "start"-tema om det samme emne er det staerkeste signal i din rapport. Hvis din Gap-analyse viser, at du vurderede dig selv 2 point hojere end andre pa Abenhed, og din Start-Stop-Fortsaet-feedback siger "begynd at dele begrundelsen bag beslutninger", har du bade hvad og hvorfor. Handler pa det forst.

Fanen Summary

Din Summary-fane er en AI-genereret analyse, der samler dine scores og kvalitative feedback i en samlet fortaelling. Den inkluderer et resume, dine tre storste styrker, dine tre storste udviklingsomrader, dine storste blinde vinkler (dimensioner hvor gabet mellem dig selv og andre er storst), tilbagevendende temaer pa tvaers af al feedback, og en 90-dages handlingsplan.

Styrker

Styrkesektionen er ikke et klap pa skulderen. Den identificerer, hvad dit team oprigtigt vaerdsaetter ved dit lederskab. Det er de adfaerdsmonstre, du skal beskytte og fordoble.

Udviklingsomrader

Udviklingsomraderne er der, hvor data peger pa mest plads til forbedring. De er hentet fra dine laveste dimensionsscores, dine storste gap og temaerne i din "start"- og "stop"-feedback.

90-dages planen

90-dages handlingsplanen opdeler dine udviklingsomrader i tolv ugentlige opgaver, en per uge. Hver opgave er lille og specifik. Du kan markere hver uge som faerdig og skrive en kort refleksion over, hvordan det gik. Planen er designet omkring, hvad forskning i adfaerdsaendring konsekvent viser: sma, konsekvente handlinger over tid skaber storre og mere varig forandring end ambitiose omlaegninger, der gar i sta efter to uger.

Hvordan du skal reagere (og hvordan du ikke skal)

De forste 24 timer

I de forste 24 timer: laes bare. Lav ingen plan. Send ingen e-mail til dit team. Hav ingen samtale om det med nogen, du tror kan have vaeret respondent. Lad informationen bundfaelde sig. Bliv ved med at stille dig selv det nyttige sporgsmal: "Hvad burde jeg gore anderledes?" Hver gang du tager dig selv i at sporge "Hvad siger det her om mig?", sa skift retning. Det forste sporgsmal beskytter dit ego. Det andet forbedrer dit lederskab.

Saet ikke sporgsmalstegn ved processen

Afvis ikke lave scores ved at saette sporgsmalstegn ved processen. "De forstod ikke sporgsmal" eller "den person baerer nag" er de to mest almindelige mader, ledere undgar at hore feedback. Hvis flere personer gav dig en lav score pa den samme dimension, er processen ikke problemet.

Vaelg en ting

Efter en dag eller to, vaelg en ting. Ikke tre. En. Vaelg den "start"- eller "stop"-adfaerd, der matcher dit storste gap eller din laveste tillidsrelaterede dimension. Arbejd med den i 30 dage. Vurder derefter igen. Eller, hvis du foretraekker det, folg 90-dages handlingsplanen i din Summary-fane, som sekvenserer arbejdet for dig uge for uge.

Hvordan et godt resultat ser ud

En sund rapport er ikke en, hvor hvert tal er hojt. En sund rapport er en, hvor din selvevaluering ligger taet pa, hvordan andre ser dig, din tillidsscore er solid, og du har klar, specifik feedback at handle pa. Nogle af de mest nyttige rapporter er dem med lave scores, fordi de fortaeller dig praecis, hvor du skal fokusere.

De ledere, der far mest ud af denne proces, er dem, der behandler rapporten som et udgangspunkt, ikke en dom. Tallet fortaeller dig, hvor du skal kigge. Den kvalitative feedback fortaeller dig, hvad du skal gore. 90-dages planen fortaeller dig, hvornaar. De naeste seks maneder fortaeller, om du gjorde det.

Referencer

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.