Sådan bestemmer vi din ledelsesarketype

Carl Jung brugte det meste af sin karriere på at kortlægge det, der strukturelt adskiller mennesker fra hinanden. I 1921 udgav han *Psychologische Typen* (Psykologiske typer), et arbejde, der introducerede to ord, som siden er blevet hverdagssprog i næsten alle verdens sprog: introvert og ekstrovert. Men det interessante ved bogen er ikke disse to begreber. Det interessante er den indsigt, Jung lagde til grund for dem: at psykologisk type ikke er en enkelt egenskab. Det er en konfiguration.

Jung beskrev fire kognitive funktioner: Tænkning, Følelse, Fornemmelse og Intuition. Ingen af dem fungerer isoleret. Hos ethvert menneske er der en dominerende funktion, der varetager det meste af arbejdet, en understøttende funktion, en tredje der er mere upålidelig, og en fjerde, den underordnede funktion, der typisk kommer frem under pres. I træthed. I konflikt. I situationer der trykker for hårdt. Og det er netop den underordnede funktion, der er det mest væsentlige i praksis: den afslører, hvad der sker med en person, når omstændighederne er svære, ikke når de er nemme. To mennesker kan begge have Tænkning som dominerende funktion og alligevel se verden på fundamentalt forskellige måder, fordi resten af hierarkiet er anderledes. Typen er ikke etiketten. Typen er hele konfigurationen.

Det er denne grundindsigt, 360reviews arketypesystem er bygget på. Det er ikke tilstrækkeligt at vide, hvilke to ledelsesdimensioner dit team vurderer dig højest på. Det, der afgør, hvilken af de tolv arketyper der bedst beskriver dig, er det fulde mønster: styrketoppen, skyggedimensionen, forholdet mellem dit eget selvbillede og dit teams oplevelse, og en håndfuld relationelle signaler, der tilsammen skaber et fingeraftryk på tværs af alle otte dimensioner.

De tolv arketyper er alle navngivet efter et primært dimensionspar: Alkymisten lever med Vækst og Åbenhed. Arkitekten med Fokus og Standarder. Vogteren med Tillid og Respekt. Ambassadøren med Åbenhed og Respekt. Men ligesom i Jungs typologi er toppen af stakken kun begyndelsen. Det, der udgør et arketypeaftryk, er konfigurationen der løber igennem hele profilen. Resten af artiklen beskriver, hvad algoritmen faktisk aflæser i dataene.

Hvad systemet læser

Den kognitive kerne

Det mest synlige lag i en arketype er toppen af profilen. Systemet aflæser, hvilke to dimensioner dit team har vurderet dig højest på. Hvert arketypenavn er dannet af dette primære par: en Alkymist er en leder, hvis team placerer Vækst og Åbenhed øverst. En Arkitekt er en leder med Fokus og Standarder i toppen.

Men det primære par er kun begyndelsen. Det andet kognitive signal er, hvor arketypens forstærkende dimension befinder sig i hierarkiet. For Alkymisten er forstærkeren Tillid. Hvis Tillid ligger på tredjepladsen, er profilen en klassisk Alkymist. Hvis den glider ned mod midten af hierarkiet, begynder profilen at ligne noget andet, og systemet begynder at undersøge naboaretyperne.

Det tredje kognitive signal er afstanden i hierarkiet. Hvor tydeligt adskilt er de to øverste dimensioner fra de seks øvrige? En profil, der har et klart separeret toppunkt, peger på en stærk arketype. En profil, der er jævnt fordelt på tværs af alle otte dimensioner, er strukturelt tvetydig, og systemet afspejler denne uklarhed i en lille margen til den næstbedste arketype.

Skyggen

Jung introducerede begrebet skyggen som den del af psyken, som bevidstheden ikke genkender: egenskaber og impulser der er virkelige og aktive, men som vi ikke ser i os selv. I 360review-systemet er skyggen mere præcist defineret: enhver arketype har en karakteristisk svageste dimension, og den er strukturelt betinget, ikke tilfældig. Den samme orientering, der skaber styrken, har tendens til at skabe den tilsvarende svaghed.

Alkymistens typiske skygge er Fokus. En leder, der naturligt trives med nysgerrighed, muligheder og menneskelig vækst, betaler ofte prisen med manglende skærpning og retning. Vogterens skygge er Standarder. Arkitektens er Åbenhed. Systemet undersøger, om lederens faktisk lavest vurderede dimension stemmer overens med arketypens forventede skygge. Et sammenfald er en bekræftelse.

Enhver arketype har også karakteristiske blinde pletter: dimensioner, hvor ledere af den pågældende type konsekvent vurderer sig selv højere end teamet gør. Alkymister overvurderer typisk Fokus og Standarder. Udfordrere overvurderer Respekt og Tillid. En profil, der rammer arketypens forventede blinde pletter præcist, er en stærkere bekræftelse end en profil, der kun rammer dem delvist.

Selvbilledet kontra teamets billede

Det tredje signal er selve kalibreringen. Nogle arketyper er forbundet med systematisk undervurdering: Vogtere vurderer ofte deres egne Tillid og Respekt lavere end teamet gør. Andre arketyper er kendetegnet ved tæt overensstemmelse: Udfordrere er typisk tæt på deres teams syn på Autenticitet og Standarder. En stor overvurdering der, hvor arketypemodellen forventer justering, er et modsigelsessignal, der taler imod den pågældende arketype.

Det fjerde kognitive signal er, om lederens egen rangordning af styrker stemmer overens med arketypens forventede selvtop. En Stødig, hvis selvvurdering placerer Tillid og Autenticitet øverst, er konsistent. En Stødig, der vurderer Standarder og Vækst som sine klareste styrker, viser en strukturel uoverensstemmelse. Systemet vægter dette som et modsigelsessignal, fordi selvbilledet og teambilledet peger i hver sin retning.

Det relationelle lag

De fire signaler ovenfor bygger på, hvad teamet vurderede, og hvordan lederen vurderede sig selv. De fem signaler i det relationelle lag ser på mønstre i, hvordan teams som helhed opfører sig, og hvad de afslører om lederens virkning på andre. Disse signaler kan ikke udledes af dimensionsscorerne alene: de kræver de mønstre, der opstår på tværs af dataene.

Tillidsgulvet

Tre arketyper, Vogteren, Den Stødige og Kaptajnen, er defineret ved Tillid. En Tillid-score i det laveste bånd udelukker dem, uanset hvad resten af dataene viser. Det er ikke et spørgsmål om tærskelværdier. Det er et spørgsmål om strukturel logik: man kan ikke være Vogter med et team, der ikke angiver grundlæggende tillid til lederen.

Tillidsmønstret

Det er ikke kun Tillid-scoren, der er afgørende, men teamets interne overensstemmelse om den. Et team, der samler sig tæt om sin Tillid-vurdering, siger noget andet end et team, der er spaltet. Et splittet mønster taler imod de tillidsforankrede arketyper, selv hvis gennemsnittet er acceptabelt. Splittet tillid tyder på, at oplevelsen af lederen varierer markant fra person til person.

Net Talent Score-mønstret

Net Talent Score-mønstret handler ikke om selve scoren, men om fordelingen: hvem anbefaler, og hvem gør det ikke. Pioneren og Udfordreren har tendens til polariserede fordelinger, teams med stærke holdninger i begge retninger. Vogteren og Den Stødige har tendens til mere ensartede positive fordelinger. Et Pioneren-lignende fordelingsmønster, kombineret med en profil, der ellers peger på Vogteren, er et modsigelsessignal, der trækker resultatet i en anden retning.

Naboarektypespænding

Hvad der ligger på tredjepladsen i lederens profil, forstærker enten arketypens identitet eller trækker den mod en naboretning. For Alkymisten trækker Tillid på tredjepladsen mod Kaptajnen. Respekt på tredjepladsen trækker mod Ambassadøren. Disse bevægelser ændrer ikke nødvendigvis arketyperesultatet, men de bidrager til at forklare, hvilken variant af arketype-profilen der er den mest relevante, og de er en del af det resultat, lederen ser.

Teamkonsensus

Systemet aflæser den gennemsnitlige spredning af teamets vurderinger på tværs af dimensioner. Vogteren, Den Stødige, Den Ærlige, Kaptajnen og Den Vise er forbundet med tæt teamkonsensus: lederen skaber en oplevelse, som de fleste i teamet deler, og teamets vurderinger klynger sig tæt om hinanden. Pioneren og Udfordreren er forenelige med spredning. En profil der peger på Vogteren, men som er ledsaget af usædvanlig høj spredning i teamets vurderinger, er strukturelt usandsynlig og trækker ned i scoren for den pågældende arketype.

Det sprog dette giver dig

Resultatet er en overensstemmelsesscore for hver af de tolv arketyper. Den, der opnår den højeste score, vinder. Forskellen til andenpladsen er en del af resultatet: en lille forskel betyder, at to arketyper kæmper næsten ligeværdigt om at forklare profilen, og det er i sig selv nyttig information om profilens karakter.

Det centrale er, at arketyperesultatet er forankret i, hvad dit team faktisk sagde. Grundlaget er de otte dimensioner, forholdet mellem selvvurdering og teamvurdering, fordelingen i Net Talent Score. Arketyperammen er et redskab til at læse dette grundlag, ikke en erstatning for den.

Det giver et kompakt, datadrevet billede, der gør samtaler med ledere, sparringspartnere og kolleger mere præcise. I stedet for "teamet siger, at jeg mangler struktur," kan en leder sige: Alkymistens typiske skygge er Fokus. Det forklarer, hvorfor min bedste energi naturligt trækker mod muligheder og menneskelig udvikling, og hvorfor skærpning og opfølgning er det, der kræver bevidst indsats.

Skyggen er ofte det mest nyttige at navngive. Forkæmperens tendens til at lade Standarder overstige teamets kapacitet. Ambassadørens risiko for at sprede opmærksomheden for bredt på bekostning af det nærmeste team. Disse er strukturelle konsekvenser af en styrke, ikke tegn på dårlig vilje, og de er næsten umulige at rette op på, hvis man ikke ved, at de er der.

Arketyperesultatet præsenteres sammen med Gap-analysen. Arketyperammen navngiver mønstret; Gap-analysen viser, hvor det er mest fremtrædende lige nu. De to dele er tænkt til at læses sammen, fordi de svarer på to forskellige spørgsmål: hvad er det karakteristiske mønster i din ledelse, og hvor det er mest fremtrædende i din aktuelle situation.

Hvis du allerede har gennemført dit 360, er opfordringen enkel: se på din arketype med skyggen og selvbilledmønstret i tankerne. Passer forklaringen til de dimensioner, der er lave, og til de steder, hvor dit selvbillede afviger mest fra dit teams? Hvis du endnu ikke har gennemført dit 360: ønsker du at se det billede af din ledelse, som dit team faktisk har?