Como ayudar a tu equipo a ser honesto

La investigacion de la profesora de Harvard Amy Edmondson sobre la seguridad psicologica demuestra que la confianza no se crea pidiendo a las personas que sean honestas. Tiene que ser estructural. Un manager que dice: "Quiero vuestro feedback honesto" no basta si el sistema permite a ese manager ver quien dijo que. Las personas responden a los incentivos y al riesgo, no a las garantias.

Como 360review protege el anonimato

Sin registro, sin identidad

Los encuestados en 360review no crean una cuenta, no introducen su correo electronico ni proporcionan su nombre en ningun momento. Reciben un enlace, completan el cuestionario y lo envian. No hay inicio de sesion, no hay cookie de seguimiento ni forma alguna de que el sistema o el lider vincule una respuesta a una persona. Esto no es una politica. Es como esta construido el sistema.

El umbral de cinco respuestas

El lider no ve ningun dato hasta que se han recogido al menos cinco respuestas. Esto evita el problema obvio de que un lider envie el enlace a una persona, espere una respuesta y luego sepa exactamente quien dijo que. Cinco es el minimo para que aparezca cualquier dato. En equipos pequenos de cinco o seis personas, a veces preocupa que el umbral por si solo no sea suficiente. Pero no se recoge informacion identificativa en ningun momento, y los nuevos datos solo aparecen en grupos. Incluso en un equipo pequeno, no hay forma de vincular una puntuacion o comentario especifico a una persona concreta.

Publicacion por lotes tras el umbral

Una vez recibidas las cinco primeras respuestas, los nuevos datos solo se revelan en lotes de tres. Si un lider ha visto resultados basados en cinco respuestas y una sexta persona responde, esa sexta respuesta se retiene hasta que llegan dos mas. El lider nunca ve una unica respuesta nueva de forma aislada. Esto hace imposible determinar cuando una persona concreta respondio y que dijo.

Si eres quien da el feedback

Dar feedback honesto a alguien que tiene influencia sobre tu carrera puede parecer arriesgado, incluso cuando te dicen que es seguro. Asi es como 360review lo hace seguro de forma estructural, no solo como una promesa. No introduces tu nombre ni tu correo electronico. No creas una cuenta. Tu lider no ve nada hasta que al menos cinco personas han respondido, y despues solo en lotes de tres. No existe ningun medio tecnico para que nadie pueda rastrear tus respuestas hasta ti.

Un aspecto a tener en cuenta: tu feedback escrito es anonimo, pero detalles muy especificos pueden reducir el campo. Si escribes: "Cancelaste nuestra reunion individual del martes tres semanas seguidas," y solo una persona tiene una reunion individual los martes, tu lider podria conectar los puntos. Centrate en patrones y comportamientos en lugar de fechas o incidentes especificos. "Cancelas o reprogramas con frecuencia las reuniones individuales" transmite el mismo feedback sin identificarte.

Que pueden hacer los lideres

El sistema se encarga del aspecto estructural. Pero el comportamiento del lider tambien importa. La investigacion del psicologo organizacional Adam Grant sugiere que los lideres que piden feedback publicamente y responden a el de forma visible crean una cultura donde dar feedback se convierte en algo normal en lugar de arriesgado.

Explica por que lo pides

Cuando envies el enlace de 360review a tu equipo, diles por que. No "porque Recursos Humanos me lo pidio," sino "porque quiero mejorar liderando este equipo, y no puedo hacerlo sin saber que funciona y que no." Se especifico. Se breve. Y dilo en serio.

Explica como se protege su identidad

La mayoria de las personas no leeran este articulo. Asi que cuentales los puntos clave: no se recoge ningun nombre ni correo electronico, no ves nada hasta que cinco personas hayan respondido, y despues las nuevas respuestas solo aparecen en lotes de tres. Decirlo lleva diez segundos y elimina la mayor barrera para la honestidad.

Muestrales que hiciste con el feedback

Despues de leer tu informe y decidir en que vas a trabajar, dilo a tu equipo. No necesitas compartir tus puntuaciones. Simplemente di: "Lei el feedback. Esta es la unica cosa en la que voy a trabajar durante los proximos 90 dias." Kim Scott, autora de Radical Candor, sostiene que esto es lo mas poderoso que un lider puede hacer para construir una cultura de feedback: demostrar que la honestidad lleva a la accion, no a represalias. Y si tomas represalias, o incluso si las personas sospechan que podrias hacerlo, nadie sera honesto contigo la proxima vez. Ni en el 360, ni en persona.

Que pueden hacer los equipos de RRHH y L&D

Si estas implementando esto en una organizacion, lo mas importante que puedes hacer es establecer expectativas desde el principio. Envia un mensaje breve junto con la invitacion de 360review explicando como funciona el anonimato. Reenvia este articulo si quieres. Los datos de Gallup son claros: las personas retienen su feedback no porque no lo tengan, sino porque no confian en el sistema. Tu trabajo es hacer que el sistema sea digno de confianza y luego hacer esa confianza visible.

Una vez completadas las evaluaciones, haz seguimiento. Pide a los lideres que compartan una cosa que aprendieron. No sus puntuaciones, no su informe, solo una unica accion que van a emprender como resultado. Esto senala a toda la organizacion que el proceso produjo un cambio real, lo que hace que las personas esten mas dispuestas a ser honestas la proxima vez. Ese es el juego a largo plazo: no una sola ronda de feedback anonimo, sino una cultura en la que dar y recibir feedback honesto se vuelva habitual. El anonimato es lo que hace que la primera ronda sea segura. Lo que los lideres hacen con los resultados es lo que hace que la siguiente ronda no sea motivo de preocupacion.

Referencias

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Grant, A. (2013). Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Viking.
3. Scott, K. (2017). Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin's Press.