Sample report — 13 anonymous respondents — generated by 360review
El feedback revela una base sólida en liderazgo de equipo y una cultura de trabajo positiva, con margen de mejora en comunicación y delegación. Lina goza de una amplia confianza y es reconocida por su capacidad de proteger al equipo de las interferencias externas. No obstante, los datos evidencian una brecha de percepción significativa en comunicación estratégica y claridad de roles.
Fortalezas
Áreas de desarrollo
«Tengo plena confianza en que Lina me respalda plenamente.»
“¿Con qué probabilidad recomendarías trabajar en un equipo o proyecto liderado por Lina?”
El Modelo Espejo
Autoevaluación versus feedback de los compañeros en una escala de 1 a 6
Principales puntos ciegos
Apertura (brecha: 2,8)- Lina se evalúa favorablemente en su capacidad de acoger el desacuerdo, pero los encuestados reportan una experiencia muy diferente. Es la brecha más amplia de toda la evaluación y debería abordarse con prioridad.
Integridad (brecha: 1,2)- Existe una divergencia notable entre la percepción que Lina tiene de su fiabilidad y la experiencia vivida por el equipo. Compromisos asumidos con partes interesadas externas sin verificar la capacidad del equipo podrían ser un factor contribuyente.
Feedback cualitativo
Análisis IA
Comunicación
El tema más frecuentemente mencionado. Los encuestados piden más transparencia en los procesos de decisión, información más temprana sobre los cambios y resúmenes escritos tras las conversaciones importantes. La brecha entre la intención y la experiencia real es evidente.
Confianza y seguridad
Lina obtiene aquí sus puntuaciones más altas. El equipo percibe una auténtica seguridad psicológica y se siente genuinamente valorado. Esta es una base sólida sobre la que construir- y una razón por la que el feedback fue dado con tanta franqueza en esta evaluación.
Delegación
Varios encuestados expresaron su disposición a asumir más responsabilidad. La tendencia de Lina a asumir el trabajo en primera persona- aunque sea con la mejor intención- corre el riesgo de limitar el desarrollo del equipo y de crear dependencias frágiles.
“Envía un breve resumen tras las decisiones.”
Comunicación“Sé más clara desde el principio sobre qué es una «directiva».”
Comunicación“Nunca sé de dónde vienen las decisiones- más transparencia ayudaría mucho.”
Comunicación“Se preocupa sinceramente por mi desarrollo. Eso vale más que cualquier proceso.”
Confianza y seguridad“Dadnos más autonomía. Estamos preparados.”
DelegaciónEl camino a seguir
Después de cada decisión importante esta semana, envía un mensaje de tres líneas al equipo: qué se decidió, por qué y qué significa para ellos. Registra cuántos envías. Apunta a al menos tres.
Programa un 1-on-1 recurrente de 30 minutos con cada colaborador directo. Crea un documento compartido para cada uno. Comienza la primera sesión preguntando: “¿Cuál es una cosa que podría hacer diferente esta semana?”
Practica la regla de los dos minutos: cuando un miembro del equipo plantea un problema, escucha y haz al menos dos preguntas aclaratorias antes de ofrecer cualquier solución. Anota cada vez que te descubras adelantándote.
Después de cada reunión de equipo, publica un breve resumen escrito en las 24 horas siguientes: decisiones clave, preguntas abiertas y próximos pasos con responsables. Mantén el resumen en menos de 10 líneas.
Identifica una responsabilidad que actualmente llevas y en la que un miembro del equipo podría crecer. Entrégala con contexto escrito, criterios de éxito claros y una fecha de seguimiento en dos semanas.
Revisa las reuniones que reprogramaste el mes pasado. Comprómetete a cero reprogramaciones esta semana. Si surge un conflicto, envía un delegado o una actualización asíncrona en su lugar. La fiabilidad es el camino más rápido hacia la confianza.
Antes de decir sí a un nuevo proyecto o solicitud, haz una pausa y verifica la capacidad real de tu equipo. Practica la frase: “Déjame verificar la capacidad y te respondo antes de que termine el día.”
En al menos dos decisiones esta semana, comparte las compensaciones que consideraste y por qué elegiste este camino, incluso cuando el razonamiento parezca obvio. La transparencia cierra la brecha entre intención y percepción.
Haz seguimiento de la responsabilidad que delegaste en la semana 5. Evalúa el progreso, da feedback e identifica una segunda tarea para entregar. El objetivo es tener dos responsabilidades delegadas en funcionamiento para la semana 10.
Da cada día de esta semana un feedback específico y basado en el comportamiento a un miembro diferente del equipo, positivo o constructivo. Usa el modelo SBI: Situación, Comportamiento, Impacto.
Lanza una breve encuesta anónima con tres preguntas a tu equipo: ¿Entiendes el razonamiento detrás de las decisiones recientes? ¿Te sientes cómodo planteando preocupaciones? ¿La carga de trabajo es manejable?
Revisa tu progreso a lo largo de las 12 semanas. Anota cuáles dos hábitos tuvieron el mayor impacto y comprómetete a mantenerlos de forma permanente. Comparte una lección de este recorrido con tu equipo.
El feedback es un regalo. Lo que hagas con él define tu futuro.
Este informe ha sido generado con conservación cero de datos (ZDR). Tus respuestas fueron procesadas y eliminadas de forma permanente. Ningún dato fue utilizado para entrenar modelos de IA.