Tus puntuaciones fueron bajas. Y ahora que?

La version corta

Puntuaciones bajas no significan que seas un mal lider. Significan que tu equipo te esta diciendo algo especifico en lo que puedes trabajar. Los lideres que mas mejoran no son los que obtuvieron las puntuaciones mas altas. Son los que trataron el feedback como informacion, no como un juicio. Este articulo explica como hacerlo.

La trampa de la mentalidad fija

La investigacion de Carol Dweck en Stanford, publicada en su libro Mindset, traza una linea entre dos formas de pensar sobre las capacidades. Una mentalidad fija considera el talento y la habilidad como cosas que se tienen o no se tienen. Una mentalidad de crecimiento los considera como cosas que se pueden desarrollar.

La distincion importa aqui por lo que sucede en el momento en que ves una puntuacion baja. Una mentalidad fija dice: "Esto significa que no soy un buen lider." Una mentalidad de crecimiento dice: "Esto me dice donde necesito mejorar." Mismos datos, resultados completamente diferentes.

La investigacion de Dweck muestra que las personas con mentalidad de crecimiento responden al feedback negativo aumentando el esfuerzo y cambiando de estrategia. Las personas con mentalidad fija responden evitando el area donde recibieron criticas, o desacreditando la fuente. Una respuesta lleva a la mejora. La otra lleva al estancamiento disfrazado de autoproteccion.

Que significan realmente las puntuaciones bajas

Una puntuacion de confianza baja

Una puntuacion de confianza por debajo de 3,5 significa que una parte significativa de tu equipo no se siente segura de que los respaldas plenamente. Es dificil de leer. Pero la confianza no es un rasgo de personalidad. Es el resultado de comportamientos repetidos, y cada uno de esos comportamientos es algo que puedes cambiar a partir de manana.

Un Net Talent Score negativo

Un Net Talent Score por debajo de 0 significa que tus escepticos superan a tus embajadores. Antes de entrar en espiral, recuerda que esto es un momento en el tiempo, no una etiqueta permanente. Y como el feedback incluye respuestas de Empezar, Parar y Continuar, sabes exactamente que esta impulsando la puntuacion.

Grandes brechas en tus dimensiones

Si te evaluaste significativamente mas alto de lo que tu equipo te evaluo en una o mas dimensiones, tienes un punto ciego. Este es el hallazgo mas comun en las evaluaciones 360. La investigacion de la psicologa organizacional Tasha Eurich encontro que el 95% de las personas cree ser autoconsciente, pero solo el 10-15% realmente lo es. Un punto ciego no es un defecto de caracter. Es tu equipo dandote informacion que no podrias obtener de ninguna otra manera. Para una guia detallada sobre como leer cada metrica, consulta nuestro articulo "How to Interpret Your Scores."

Que no hacer

Yo he hecho todo esto. Los enumero aqui para que no tengas que cometer los mismos errores.

No lo justifiques

"No entienden la presion bajo la que estoy" o "esa persona siempre me ha tenido mania" son formas de convertir el feedback en el problema de otro. Si cinco personas te dicen independientemente que algo no funciona, no es un malentendido. Es un patron.

No intentes arreglarlo todo a la vez

La reaccion natural ante un mal informe es reformar todo. Nuevo estilo de comunicacion, nueva cadencia de reuniones, nueva politica de puertas abiertas, todo anunciado el lunes por la manana. Esto casi nunca funciona. Abruma a tu equipo y te abruma a ti. Elige una cosa. Trabaja en ella durante 30 dias. Luego elige la siguiente.

No te quedes en silencio

Lo peor que puedes hacer despues de recibir puntuaciones bajas es fingir que el 360 nunca ocurrio. Tu equipo sabe que recibiste los resultados. Si no dices nada, asumiran una de dos cosas: o no te importa, o estas enfadado. Ninguna de las dos construye confianza.

Que hacer en su lugar

Dejalo reposar 24 horas

Lee el informe. Cierralo. No tomes decisiones, no envies mensajes ni tengas conversaciones al respecto durante un dia entero. Tu primera reaccion sera emocional. Tu segunda reaccion, cuando el aguijonazo inicial se haya desvanecido, sera mas util.

Encuentra la senal en el ruido

Busca donde convergen los datos. Si tu puntuacion de confianza es baja y tu analisis de brechas muestra un punto ciego en Apertura y tu feedback de Empezar dice "comparte el razonamiento detras de las decisiones", esos no son tres problemas separados. Es un problema descrito desde tres angulos. Esa convergencia es tu punto de partida.

Usa el plan de 90 dias

Tu pestana Summary incluye un plan de accion de 90 dias que desglosa tus areas de crecimiento en doce tareas semanales. Lo disene porque se por experiencia personal que las buenas intenciones sin estructura no llevan a ninguna parte. Cada semana tiene una pequena tarea especifica. La marcas como completada. Escribes una breve reflexion. Y en tres meses, esas pequenas acciones se acumulan en un cambio visible.

Diselo a tu equipo

No necesitas compartir tus puntuaciones. Simplemente dile a tu equipo en que vas a trabajar. "He leido el feedback. Gracias por ser honestos. Esta es la unica cosa en la que me voy a concentrar." Esto hace dos cosas: crea responsabilidad para ti y demuestra a tu equipo que la honestidad lleva a la accion. Asi es como se reconstruye la confianza.

Diselo a una persona fuera de tu equipo

Encuentra a alguien en quien confies fuera de tu equipo: un companero, un mentor, un coach. Cuentale lo que has aprendido. No para desahogarte. Para crear responsabilidad. La investigacion de Dweck muestra que las personas que enmarcan los desafios como oportunidades de aprendizaje y comparten ese marco con otros tienen significativamente mas probabilidades de cumplir. Decir en voz alta "Estoy trabajando en ser mas transparente con mi equipo sobre como se toman las decisiones" lo hace real de una manera que simplemente pensarlo no logra.

Seis meses a partir de ahora

He visto lideres pasar de un Net Talent Score negativo a uno fuertemente positivo en menos de un ano. Una lider que conozco tenia una puntuacion de confianza de 2,8 y un Net Talent Score de -20. El feedback de su equipo convergia en un tema: nunca entendian el razonamiento detras de sus decisiones. Se concentro en ese unico comportamiento durante 90 dias, explicando el por que antes de cada decision importante. Seis meses despues, su puntuacion de confianza era de 4,5 y su Net Talent Score de +35. No se convirtio en una persona diferente. Hizo una cosa de manera diferente y se mantuvo firme.

Los lideres que revierten puntuaciones bajas no son los que tienen mas talento natural. Son los que decidieron que el feedback merecia ser llevado a la accion.

Tu informe 360 no es un juicio. Es la instantanea mas honesta que jamas obtendras de como se percibe tu liderazgo. Tratarlo como un punto de partida en lugar de un veredicto es en si mismo una decision de mentalidad de crecimiento. Y es la primera que importa.

Referencias

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.