Jak pomoc swojemu zespolowi byc szczerym

Badania profesor Harvardu Amy Edmondson nad bezpieczenstwem psychologicznym pokazuja, ze zaufania nie mozna stworzyc, mowiac ludziom, zeby byli szczerzy. Musi ono byc strukturalne. Menedzer mowiacy: "Chce waszego szczerego feedbacku" to za malo, jesli system pozwala temu menedzerowi zobaczyc, kto co powiedzial. Ludzie reaguja na zachety i ryzyko, nie na zapewnienia.

Jak 360review chroni anonimowosc

Bez rejestracji, bez tozsamosci

Respondenci w 360review nie zakladaja konta, nie podaja adresu e-mail ani nie ujawniaja swojego imienia w zadnym momencie. Otrzymuja link, wypelniaja kwestionariusz i wysylaja go. Nie ma logowania, nie ma ciasteczek sledzacych i nie ma zadnego sposobu, by system lub lider powiazal odpowiedz z konkretna osoba. To nie jest polityka firmy. Tak jest zbudowany system.

Prog pieciu odpowiedzi

Lider nie widzi zadnych danych, dopoki nie zostanie zebranych co najmniej piec odpowiedzi. Zapobiega to oczywistemu problemowi, w ktorym lider wysyla link do jednej osoby, czeka na odpowiedz, a nastepnie wie dokladnie, kto co powiedzial. Piec to minimum, aby jakiekolwiek dane sie pojawily. W malych zespolach liczacych piec lub szesc osob niektorzy obawiaja sie, ze sam prog nie jest wystarczajacy. Jednak w zadnym momencie nie sa gromadzone dane identyfikujace, a nowe dane pojawiaja sie tylko w grupach. Nawet w malym zespole nie ma sposobu, by powiazac konkretny wynik lub komentarz z konkretna osoba.

Publikacja partiami po przekroczeniu progu

Po otrzymaniu pierwszych pieciu odpowiedzi nowe dane sa ujawniane tylko w partiach po trzy. Jesli lider widzial wyniki na podstawie pieciu odpowiedzi i szosta osoba odpowiada, ta szosta odpowiedz jest wstrzymywana, az do momentu, gdy nadejda dwie kolejne. Lider nigdy nie widzi pojedynczej nowej odpowiedzi w izolacji. Uniemozliwia to ustalenie, kiedy konkretna osoba odpowiedziala i co powiedziala.

Jesli to ty dajesz feedback

Dawanie szczerego feedbacku komus, kto ma wplyw na twoja kariere, moze wydawac sie ryzykowne, nawet jesli mowia ci, ze jest to bezpieczne. Oto jak 360review zapewnia bezpieczenstwo strukturalnie, a nie tylko jako obietnice. Nie podajesz imienia ani adresu e-mail. Nie zakladasz konta. Twoj lider nie widzi niczego, dopoki co najmniej piec osob nie odpowie, a potem tylko w partiach po trzy. Nie istnieje zaden techniczny sposob, by ktokolwiek powiazal twoje odpowiedzi z toba.

Jedna rzecz, na ktora warto zwrocic uwage: twoj pisemny feedback jest anonimowy, ale bardzo konkretne szczegoly moga zawezic pole. Jesli napiszesz: "Odwolales nasze spotkanie indywidualne we wtorek trzy tygodnie z rzedu," a tylko jedna osoba ma spotkanie indywidualne we wtorki, twoj lider moze polaczyc fakty. Skup sie na wzorcach i zachowaniach zamiast na konkretnych datach czy zdarzeniach. "Czesto odwolujesz lub przesuwasz spotkania indywidualne" przekazuje ten sam feedback bez ujawniania twojej tozsamosci.

Co moga zrobic liderzy

System zajmuje sie strona strukturalna. Ale zachowanie lidera rowniez ma znaczenie. Badania psychologa organizacyjnego Adama Granta sugeruja, ze liderzy, ktorzy publicznie prosza o feedback i reaguja na niego w sposob widoczny, tworza kulture, w ktorej dawanie feedbacku staje sie normalne, a nie ryzykowne.

Wytlumacz, dlaczego pytasz

Gdy wysylasz link 360review do swojego zespolu, powiedz im dlaczego. Nie "bo HR mnie o to poprosil," ale "bo chce byc lepszym liderem tego zespolu i nie moge tego osiagnac, nie wiedzac, co dziala, a co nie." Badz konkretny. Badz zwiezly. I mow to serio.

Wytlumacz, jak ich tozsamosc jest chroniona

Wiekszosc osob nie przeczyta tego artykulu. Powiedz im wiec najwazniejsze punkty: nie jest zbierane zadne imie ani adres e-mail, nie widzisz niczego, dopoki piec osob nie odpowie, a potem nowe odpowiedzi pojawiaja sie tylko w partiach po trzy. Powiedzenie tego zajmuje dziesiec sekund i usuwa najwieksza bariere dla szczerosci.

Pokaz im, co zrobiles z feedbackiem

Po przeczytaniu raportu i podjjeciu decyzji, nad czym bedziesz pracowac, powiedz to swojemu zespolowi. Nie musisz dzielic sie swoimi wynikami. Po prostu powiedz: "Przeczytalem feedback. Oto jedna rzecz, nad ktora bede pracowac przez najblizsze 90 dni." Kim Scott, autorka Radical Candor, twierdzi, ze to najpotezniejsza rzecz, jaka lider moze zrobic, by budowac kulture feedbacku: udowodnic, ze szczeroscic prowadzi do dzialania, a nie do odwetu. A jesli podejmiesz odwet, lub nawet jesli ludzie podejrzewaja, ze moglbys to zrobic, nikt nie bedzie z toba szczery nastepnym razem. Ani w 360, ani osobiscie.

Co moga zrobic zespoly HR i L&D

Jesli wdrazasz to w calej organizacji, najwazniejsza rzecza, jaka mozesz zrobic, jest ustalenie oczekiwan od samego poczatku. Wyslij krotka wiadomosc wraz z zaproszeniem 360review, wyjasniajac jak dziala anonimowosc. Przeslij ten artykul dalej, jesli chcesz. Dane Gallupa sa jasne: ludzie wstrzymuja feedback nie dlatego, ze go nie maja, ale dlatego, ze nie ufaja systemowi. Twoim zadaniem jest sprawic, by system byl godny zaufania, a nastepnie uczynic to zaufanie widocznym.

Po zakonczeniu ewaluacji zapewnij kontynuacje. Popros liderow, by podzielili sie jedna rzecza, ktorej sie nauczyli. Nie swoimi wynikami, nie swoim raportem, tylko jednym dzialaniem, ktore podejmuja w rezultacie. Sygnalizuje to calej organizacji, ze proces przyniojsl realna zmiane, co sprawia, ze ludzie sa bardziej skonni do szczerosci nastepnym razem. To jest gra dlugoterminowa: nie pojedyncza runda anonimowego feedbacku, ale kultura, w ktorej dawanie i otrzymywanie szczerego feedbacku staje sie codziennoscia. Anonimowosc jest tym, co sprawia, ze pierwsza runda jest bezpieczna. To, co liderzy robia z wynikami, decyduje o tym, ze kolejna runda nie budzi obaw.

Źródła

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Grant, A. (2013). Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Viking.
3. Scott, K. (2017). Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin's Press.