Jak interpretowac swoje wyniki

Zanim przeczytasz cokolwiek

Twoj raport zawiera szczera informacje zwrotna od osob, ktore z toba pracuja. Zanim spojrzysz na liczby, wiedz jedno: celem nie jest uzyskanie idealnego wyniku. Celem jest znalezienie jednej lub dwoch rzeczy, ktore zrobia najwieksza roznice w tym, jak inni doswiadczaja twojego przywodztwa.

To bedzie niewygodne

Czytanie szczerego feedbacku o sobie to jedna z najtrudniejszych rzeczy, ktore mozesz zrobic jako lider. Jesli twoja pierwsza reakcja jest obronna, to normalne. Badania nad interwencjami feedbackowymi pokazuja, ze w okolo jednej trzeciej przypadkow feedback faktycznie pogarsza wyniki. Roznica sprowadza sie do jednego: czy skupiasz sie na pytaniu "co to mowi o mnie?" czy "co powinienem robic inaczej?" Pierwsze pytanie jest naturalne. Drugie jest uzyteczne. Daj sobie pozwolenie na chwile z dyskomfortem, zanim cokolwiek zrobisz z danymi.

Nie graj w detektywa

Oprzyj sie pokusie ustalenia, kto co powiedzial. W momencie, gdy zaczynasz dopasowywac komentarze do osob, przestajesz sluchac feedbacku i zaczynasz budowac sprawe przeciwko poslancowi. Anonimowosc istnieje po to, zeby ludzie mogli powiedziec ci prawde. Pozwol im.

Twoje piec zakladek

Twoj raport ma piec zakladek: Overview (twoje wyniki i analiza luk), Start, Stop i Continue (surowy feedback od kazdego respondenta) oraz Summary (analiza wygenerowana przez AI z twoimi mocnymi stronami, obszarami rozwoju, slepymi punktami, tematami i 90-dniowym planem dzialania). Zacznij od Summary. Nastepnie przejdz do Overview. Potem przeczytaj indywidualne odpowiedzi.

Barometr zaufania

To najprostszy numer w twoim raporcie: pojedynczy wynik od 1 do 6, usredniony z odpowiedzi wszystkich respondentow, odpowiadajacy na jedno pytanie: "Mam pelne zaufanie, ze ta osoba stoi za mna murem."

Dlaczego zaufanie ma znaczenie

Badania profesor Harvardu Amy Edmondson nad bezpieczenstwem psychologicznym pokazuja, ze zaufanie nie jest miekka metryka. To pojedynczy najsilniejszy predyktor tego, czy zespol podejmie ryzyko, wczesnie zasygnalizuje problemy i nauczy sie na bledach. Twoj wynik zaufania mowi ci, czy warunki do wysokiej wydajnosci istnieja w twoim zespole.

5,0 do 6,0: Twoj fundament

5,0 do 6,0 (Silny do Wyjatkowego): Twoj zespol ci ufa. To twoj fundament. Chron go. Spojrz na swoj feedback "continue", zeby zrozumiec, co robisz, co buduje to zaufanie, i kontynuuj. Wynik w tym zakresie oznacza, ze ludzie czuja sie wystarczajaco bezpiecznie, zeby byc z toba szczerzy, co oznacza, ze reszta twojego raportu jest prawdopodobnie trafna i uzyteczna.

3,5 do 4,9: Warunkowe zaufanie

3,5 do 4,9: Jest zaufanie, ale warunkowe. Niektorzy czuja sie przy tobie pewnie, inni jeszcze nie sa przekonani. Spojrz na swoja analize luk, zeby zobaczyc, skad moze wynikac niepewnosc. Wynik zaufania w tym zakresie czesto koreluje z lukami w Otwartosci lub Szacunku.

Ponizej 3,5: Zacznij tutaj

Ponizej 3,5: To sygnal, ktorego nie mozesz zignorowac. Niskie zaufanie podwaza wszystko inne w raporcie. Lider z mocnymi wynikami w Fokusie i Standardach, ale niskim zaufaniem, ma zespol, ktory dziala z obowiazku, nie z zaangazowania. Oznacza to rowniez, ze niektorzy respondenci mogli sie powstrzymac, wiec twoje pozostale wyniki moga byc bardziej hojne niz rzeczywistosc. Zacznij tutaj, przed wszystkim innym. Konkretny krok: umow spotkanie indywidualne z kazdym czlonkiem zespolu w ciagu najblizszych dwoch tygodni, i w kazdej rozmowie zadaj jedno pytanie: "Co jest jedna rzecza, ktora moglbym robic inaczej, a ktora ulatlwilaby twoja prace?" Potem sluchaj. Nie thumacz. Nie bron sie. Po prostu zapisz.

Analiza luk

Analiza luk porownuje, jak oceniles siebie w kazdym z osmiu wymiarow (Szacunek, Otwartosc, Fokus, Standardy, Rozwoj, Integralnosc, Autentycznosc i Zaufanie), z tym, jak ocenili cie inni. Obie oceny uzywaja tej samej skali 1-6. Roznica miedzy dwoma liczbami, pokazana jako wartosc delta w twoim raporcie, jest miejscem, w ktorym kryje sie prawdziwy wglad.

Mala luka: jestes zrownowalony

Mala luka (ponizej 0,5 punktu) oznacza, ze twoja samoocena mniej wiecej pokrywa sie z tym, jak inni cie doswiadczaja. To zdrowe, niezaleznie od tego, czy wynik jest wysoki czy niski. Jesli zarowno ty, jak i twoj zespol oceniacie cie na 3,0 w Otwartosci, przynajmniej wiesz, gdzie stoisz. Badania nad samoswiadomoscia psycholog organizacyjnej Tashy Eurich wykazaly, ze tylko okolo 10-15% ludzi jest naprawde samoswiadomych. Mala luka umieszcza cie w tej grupie dla danego wymiaru.

Oceniles wyzej: slepe punkty

Duza luka, w ktorej oceniles siebie wyzej niz inni (1,0 punktu lub wiecej), to slepy punkt. To najczestszy wzorzec. Myslisz, ze radzisz sobie dobrze w obszarze, w ktorym twoj zespol sie nie zgadza. Luka 1,5 punktu w Szacunku, na przyklad, oznacza, ze doswiadczasz wlasnego zachowania zupelnie inaczej niz doswiadczaja go inni. Nie dyskutuj z liczba. Zapytaj siebie: co moge robic, czego nie zauwazam?

Inni ocenili wyzej: ukryte mocne strony

Luka, w ktorej inni ocenili cie wyzej, niz ty sam siebie oceniles, jest mniej powszechna, ale warta uwagi. Zwykle oznacza, ze jestes wobec siebie surowszy niz twoj zespol, lub ze nie doceniasz czegos, co robisz dobrze. To mocna strona, na ktorej mozesz polegac z wieksza pewnoscia.

Gdzie sie skupic

Skup sie na wymiarach, gdzie luka jest najwieksza, nie tam, gdzie bezwzgledny wynik jest najnizszy. 4,0 z luka 2,0 to wiekszy problem niz 3,0 z luka 0,2. Pierwsze oznacza, ze jestes slepy na cos. Drugie oznacza, ze juz wiesz.

Net Talent Score

Twoj NTS to pojedyncza liczba miedzy -100 a +100, obliczona na podstawie pytania: "Jak prawdopodobne jest, ze polecilbys prace w zespole lub projekcie kierowanym przez [imie]?" Wynik to procent Ambasadorow (9-10) minus procent Skeptykow (6 lub nizej). Twoj raport pokazuje rowniez indywidualny rozklad punktow, dzieki czemu mozesz zobaczyc dokladnie, ilu masz Ambasadorow, Wspirajacych i Skeptykow.

+50 lub wyzej: Doskonaly

+50 lub wyzej (Doskonaly): Ludzie aktywnie chca z toba pracowac. Ale nie osiadaj na laurach. Spojrz na liczbe Wspierajacych. Jesli masz 60% Ambasadorow i 30% Wspierajacych, ci Wspierajacy to osoby, ktore moga stac sie Ambasadorami lub po cichu odplynac. Twoj feedback "continue" mowi ci, co kontynuowac. Twoj feedback "start" mowi ci, co moze przechylic Wspierajacych na twoja strone.

+10 do +49: Solidny, ale mieszany

+10 do +49 (Silny): Solidny, ale mieszany. Prawdopodobnie masz znaczaca liczbe zarowno Ambasadorow, jak i Skeptykow. Rozklad ma znaczenie: czy twoi Skeptycy sa skupieni w jednym miejscu, czy rozproszeni po zespole? Spojrz na analize luk, zeby zobaczyc, ktore wymiary moga napedzac sceptycyzm. Wynik w tym zakresie czesto oznacza, ze jestes mocny w niektorych obszarach i wyraznie slaby w jednym lub dwoch.

Ponizej +10: Ostrzezenie

Ponizej +10: To ostrzezenie. Wynik bliski zera lub ujemny oznacza, ze twoi Skeptycy przewyzszaja lub dorownuja twoim Ambasadorom. To nie oznacza, ze jestes zlym liderem. Oznacza, ze cos konkretnego nie dziala dla znacznej czesci twojego zespolu. Dobra wiadomosc: poniewaz feedback jest konkretny, mozesz dokladnie dowiedziec sie, o co chodzi. Twoj feedback "stop" to miejsce, od ktorego nalezy zaczac.

Feedback Zacznij-Przestan-Kontynuuj

Twoj raport pokazuje ten feedback w dwoch miejscach. Zakladki Start, Stop i Continue pokazuja kazda indywidualna odpowiedz, oznaczona numerem respondenta (nie imieniem). Zakladka Summary pokazuje synteze wygenerowana przez AI: trzy najwazniejsze tematy dla kazdej kategorii, wyodrebnione ze wszystkich odpowiedzi.

Najpierw podsumowanie, potem szczegoly

Zacznij od podsumowania. Identyfikuje wzorce. Nastepnie przeczytaj indywidualne odpowiedzi, zeby wychwycic niuanse i szczegoly, ktore podsumowanie moglo skompresowac.

Szukaj zbieznosci

Szukaj zbieznosci. Jesli trzy osoby niezaleznie mowia "przestan odwolywac spotkania indywidualne" lub "zacznij wyjasnisc rozumowanie stojace za decyzjami", to nie jest zbieg okolicznosci. To konsensus w sprawie czegos konkretnego, co mozesz zmienic.

Nie pomijaj "continue"

Poswiec rownie duzo uwagi "continue". To nie jest kategoria wypelniacz. Mowi ci, co robisz, co ludzie cenia. Jesli kilku respondentow mowi "kontynuuj piatkomwe check-iny" lub "kontynuuj bycie dostepnym, kiedy cos idzie nie tak", to sa zachowania, ktore byc moze bierzesz za pewnik, ale na ktorych twoj zespol polega. Nie przestawaj ich robic, kiedy pracujesz nad innymi rzeczami.

Kiedy feedback jest niejasny

Jesli feedback jest niejasny ("badz bardziej transparentny", "komunikuj sie lepiej"), skonfrontuj go ze swoja analiza luk. Niejasny feedback zwykle wskazuje na realny problem, ktory respondent mial trudnosc z wyrazeniem. Wyniki poszczegolnych wymiarow moga pomoc ci strangulowac, co mieli na mysli.

Czytanie metryk lacznie

Kazda metryka mowi ci cos innego, ale prawdziwy wglad pochodzi z czytania ich jako systemu. Kilka wzorcow, na ktore warto zwrocic uwage:

Wysokie NTS, ale niskie zaufanie czesto oznacza, ze ludzie szanuja twoja kompetencje, ale nie czuja sie bezpiecznie w twoim otoczeniu. Poleciliby prace z toba, bo dostarczasz wynikow, ale nie przynasza ci swoich problemow. Sprawdz swoja analize luk w zakresie Otwartosci i Autentycznosci.

Wysokie zaufanie, ale niskie NTS jest rzadsze, ale zwykle oznacza, ze ludzie cie lubia i czuja sie bezpiecznie, ale nie czuja, ze pchasz ich lub prace do przodu. Spojrz na swoje wyniki w Fokusie i Standardach.

Slepy punkt w jednym wymiarze plus temat "start" na ten sam temat to najsilniejszy sygnal w twoim raporcie. Jesli twoja analiza luk pokazuje, ze oceniles siebie o 2 punkty wyzej niz inni w Otwartosci, a twoj feedback Zacznij-Przestan-Kontynuuj mowi "zacznij dzielic sie rozumowaniem stojacym za decyzjami", masz zarowno co, jak i dlaczego. Dzialaj na tym w pierwszej kolejnosci.

Zakladka Summary

Twoja zakladka Summary to analiza wygenerowana przez AI, ktora laczy twoje wyniki i feedback jakosciowy w spojna narracje. Zawiera podsumowanie, trzy glowne mocne strony, trzy glowne obszary rozwoju, twoje najwieksze slepe punkty (wymiary, gdzie luka miedzy twoja samoocena a ocena innych jest najwieksza), powtarzajace sie tematy ze wszystkich odpowiedzi oraz 90-dniowy plan dzialania.

Mocne strony

Sekcja mocnych stron to nie poklepanie po plecach. Identyfikuje, co twoj zespol naprawde ceni w twoim przywodztwie. To sa zachowania, ktore nalezy chronic i wzmacniac.

Obszary rozwoju

Obszary rozwoju to miejsca, gdzie dane wskazuja na najwiecej przestrzeni do poprawy. Pochodza z twoich najnizszych wynikow w poszczegolnych wymiarach, twoich najwiekszych luk i tematow w twoim feedbacku "start" i "stop".

Plan 90-dniowy

90-dniowy plan dzialania dzieli twoje obszary rozwoju na dwanascie tygodniowych zadan, jedno na tydzien. Kazde zadanie jest male i konkretne. Mozesz oznaczyc kazdy tydzien jako ukonczony i napisac krotka refleksje o tym, jak poszlo. Plan jest oparty na tym, co badania nad zmiana zachowan konsekwentnie pokazuja: male, regularne dzialania w czasie przynasza wieksza i trwalsza zmiane niz ambitne przebudowy, ktore zatrzymuja sie po dwoch tygodniach.

Jak reagowac (i jak nie)

Pierwsze 24 godziny

W pierwszych 24 godzinach: po prostu czytaj. Nie rob planu. Nie wysylaj e-maila do zespolu. Nie rozmawiaj o tym z nikim, kogo podejrzewasz o bycie respondentem. Pozwol informacjom osiesc. Ciagle zadawaj sobie uzyteczne pytanie: "Co powinienem robic inaczej?" Za kazdym razem, gdy przylapiesz sie na pytaniu "Co to mowi o mnie?", zmien kierunek. Pierwsze pytanie chroni twoje ego. Drugie poprawia twoje przywodztwo.

Nie kwestionuj procesu

Nie odrzucaj niskich wynikow, kwestionujac proces. "Nie zrozumieli pytania" lub "ta osoba ma do mnie uraz" to dwa najczestsze sposoby, w jakie liderzy unikaja sluchania feedbacku. Jesli kilka osob dalo ci niski wynik w tym samym wymiarze, proces nie jest problemem.

Wybierz jedna rzecz

Po dniu lub dwoch wybierz jedna rzecz. Nie trzy. Jedna. Wybierz zachowanie "start" lub "stop", ktore odpowiada twojej najwiekszej luce lub najnizszemu wymiarowi zwiazanemu z zaufaniem. Pracuj nad tym przez 30 dni. Nastepnie dokonaj ponownej oceny. Lub, jesli wolisz, postepuj zgodnie z 90-dniowym planem dzialania w zakladce Summary, ktory sekwencjonuje prace za ciebie tydzien po tygodniu.

Jak wyglada dobry wynik

Zdrowy raport to nie taki, w ktorym kazda liczba jest wysoka. Zdrowy raport to taki, w ktorym twoja samoocena jest bliska temu, jak widza cie inni, twoj wynik zaufania jest solidny i masz jasny, konkretny feedback, na podstawie ktorego mozesz dzialac. Niektore z najbardziej uzytecznych raportow to te z niskimi wynikami, poniewaz mowia ci dokladnie, na czym sie skupic.

Liderzy, ktorzy najbardziej korzystaja z tego procesu, to ci, ktorzy traktuja raport jako punkt wyjscia, nie jako wyrok. Liczba mowi ci, gdzie patrzec. Feedback jakosciowy mowi ci, co robic. Plan 90-dniowy mowi ci, kiedy. Nastepne szesc miesiecy mowi, czy to zrobiles.

Źródła

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.