Twoje wyniki byly niskie. Co teraz?

Krotka wersja

Niskie wyniki nie oznaczaja, ze jestes zlym liderem. Oznaczaja, ze twoj zespol mowi ci cos konkretnego, nad czym mozesz pracowac. Liderzy, ktorzy rozwijaja sie najbardziej, to nie ci, ktorzy uzyskali najwyzsze wyniki. To ci, ktorzy potraktowali feedback jako informacje, a nie jako wyrok. Ten artykul wyjasnia, jak to zrobic.

Pulapka stalego sposobu myslenia

Badania Carol Dweck na Stanfordzie, opublikowane w ksiazce Mindset, wyznaczaja granice miedzy dwoma sposobami myslenia o zdolnosciach. Staly sposob myslenia traktuje talent i umiejetnosci jako cos, co sie ma albo nie. Sposob myslenia nastawiony na rozwoj traktuje je jako cos, co mozna rozwijac.

To rozroznienie ma tu znaczenie ze wzgledu na to, co dzieje sie w momencie, gdy widzisz niski wynik. Staly sposob myslenia mowi: "To oznacza, ze nie jestem dobrym liderem." Sposob myslenia nastawiony na rozwoj mowi: "To mi pokazuje, gdzie musze sie poprawic." Te same dane, zupelnie inne rezultaty.

Badania Dweck pokazuja, ze osoby z nastawieniem na rozwoj reaguja na negatywny feedback zwiekszeniem wysilku i zmiana strategii. Osoby ze stalym sposobem myslenia reaguja unikaniem obszaru, w ktorym otrzymaly krytyke, lub dyskredytowaniem zrodla. Jedna reakcja prowadzi do poprawy. Druga prowadzi do stagnacji udajacej samoochrony.

Co niskie wyniki naprawde oznaczaja

Niski wynik zaufania

Wynik zaufania ponizej 3,5 oznacza, ze znaczna czesc twojego zespolu nie czuje sie pewna, ze stoisz za nimi murem. To trudne do przeczytania. Ale zaufanie to nie cecha osobowosci. To wynik powtarzajacych sie zachowan, a kazde z tych zachowan to cos, co mozesz zmienic od jutra.

Negatywny Net Talent Score

Net Talent Score ponizej 0 oznacza, ze twoi sceptycy przewyzszaja liczebnie twoich ambasadorow. Zanim zaczniesz panikowac, pamietaj, ze to jeden moment w czasie, a nie trwala etykieta. A poniewaz feedback obejmuje odpowiedzi Zacznij, Przestan i Kontynuuj, wiesz dokladnie, co wplywa na wynik.

Duze luki w twoich wymiarach

Jesli oceniles siebie znacznie wyzej niz twoj zespol ocenil cie w jednym lub wiecej wymiarow, masz slepe punkty. To najczesciej spotykane odkrycie w badaniach 360. Badania psycholog organizacji Tashy Eurich wykazaly, ze 95% ludzi uwaza, iz sa samoswiadomi, ale tylko 10-15% faktycznie jest. Slepy punkt to nie wada charakteru. To twoj zespol daje ci informacje, ktorych nie moglbys uzyskac w zaden inny sposob. Szczegolowy przewodnik po interpretacji kazdej metryki znajdziesz w naszym artykule "How to Interpret Your Scores."

Czego nie robic

Sam to wszystko robilem. Wymieniam je tutaj, zebys nie musial popelniac tych samych bledow.

Nie tlumacz tego

"Oni nie rozumieja presji, pod ktora jestem" lub "ta osoba zawsze miala do mnie pretensje" to sposoby na uczynienie feedbacku problemem kogos innego. Jesli piec osob niezaleznie mowi ci, ze cos nie dziala, to nie jest nieporozumienie. To wzorzec.

Nie probuj naprawiac wszystkiego naraz

Naturalna reakcja na zly raport to przebudowa wszystkiego. Nowy styl komunikacji, nowy rytm spotkan, nowa polityka otwartych drzwi, wszystko ogloszone w poniedzialek rano. To prawie nigdy nie dziala. Przytlacza twoj zespol i przytlacza ciebie. Wybierz jedna rzecz. Pracuj nad nia przez 30 dni. Potem wybierz nastepna.

Nie milcz

Najgorsza rzecz, jaka mozesz zrobic po otrzymaniu niskich wynikow, to udawac, ze badanie 360 nigdy sie nie wydarzylo. Twoj zespol wie, ze otrzymales wyniki. Jesli nic nie powiesz, zaloza jedno z dwojga: albo nie dbasz, albo jestes zly. Zadne z tych nie buduje zaufania.

Co robic zamiast tego

Daj temu 24 godziny

Przeczytaj raport. Zamknij go. Nie podejmuj zadnych decyzji, nie wysylaj zadnych wiadomosci i nie prowadz zadnych rozmow na ten temat przez caly dzien. Twoja pierwsza reakcja bedzie emocjonalna. Twoja druga reakcja, gdy poczatkowe uklucie minie, bedzie bardziej uzyteczna.

Znajdz sygnal w szumie

Szukaj miejsc, gdzie dane sie zbiegaja. Jesli twoj wynik zaufania jest niski, a twoja analiza luk wskazuje slepy punkt w Otwartosci, a twoj feedback Zacznij mowi "dziel sie uzasadnieniem decyzji", to nie sa trzy oddzielne problemy. To jeden problem opisany z trzech perspektyw. Ta zbieznosc to twoj punkt wyjscia.

Uzyj planu 90-dniowego

Twoja zakladka Summary zawiera 90-dniowy plan dzialania, ktory dzieli twoje obszary rozwoju na dwanascie tygodniowych zadan. Zaprojektowalem go, poniewaz wiem z wlasnego doswiadczenia, ze dobre intencje bez struktury prowadza donikad. Kazdy tydzien ma jedno male, konkretne zadanie. Odznaczasz je. Piszesz krotka refleksje. A w ciagu trzech miesiecy te male dzialania kumuluja sie w widoczna zmiane.

Powiedz swojemu zespolowi

Nie musisz dzielic sie swoimi wynikami. Po prostu powiedz zespolowi, nad czym bedziesz pracowal. "Przeczytalem feedback. Dziekuje za szczerosc. Oto jedna rzecz, na ktorej sie skoncentruje." To robi dwie rzeczy: tworzy odpowiedzialnosc dla ciebie i udowadnia twojemu zespolowi, ze szczerosc prowadzi do dzialania. Tak odbudowuje sie zaufanie.

Powiedz jednej osobie spoza zespolu

Znajdz kogos, komu ufasz, spoza zespolu: kolege, mentora, coacha. Powiedz im, czego sie nauczyles. Nie po to, zeby sie wygadac. Po to, zeby stworzyc odpowiedzialnosc. Badania Dweck pokazuja, ze osoby, ktore traktuja wyzwania jako okazje do nauki i dziela sie tym podejsciem z innymi, sa znacznie bardziej sklonne do realizacji. Powiedzenie glosno "Pracuje nad tym, zeby byc bardziej otwarty wobec mojego zespolu co do tego, jak podejmowane sa decyzje" czyni to realnym w sposob, w jaki samo myslenie tego nie robi.

Szesc miesiecy od teraz

Widzialem liderow, ktorzy przeszli od negatywnego Net Talent Score do mocno pozytywnego w mniej niz rok. Jedna liderka, ktora znam, miala wynik zaufania 2,8 i Net Talent Score -20. Feedback jej zespolu zbiegal sie w jednym temacie: nigdy nie rozumieli uzasadnienia jej decyzji. Skoncentrowala sie na tym jednym zachowaniu przez 90 dni, wyjasniajac dlaczego przed kazda wazna decyzja. Szesc miesiecy pozniej jej wynik zaufania wynosil 4,5, a Net Talent Score +35. Nie stala sie inna osoba. Zrobila jedna rzecz inaczej i trzymala sie tego.

Liderzy, ktorzy odwracaja niskie wyniki, to nie ci z najwiekszym naturalnym talentem. To ci, ktorzy zdecydowali, ze feedback jest wart podjecia dzialania.

Twoj raport 360 to nie wyrok. To najuczciwszy obraz, jaki kiedykolwiek otrzymasz tego, jak twoje przywodztwo jest odbierane. Potraktowanie go jako punktu wyjscia zamiast wyroku jest samo w sobie decyzja nastawiona na rozwoj. I to pierwsza, ktora sie liczy.

Źródła

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.