Jak interpretować swoje wyniki

Spis treści

• Zanim cokolwiek przeczytasz
• Barometr zaufania
• Analiza luk
• Net Talent Score
• Zacznij, Przestań, Kontynuuj
• Odczytywanie metryk razem
• Karta Raport
• Twój archetyp przywódczy
• Jak reagować (i jak nie reagować)
• Jak wygląda dobry wynik

Zanim cokolwiek przeczytasz

Twój raport zawiera szczery feedback od osób, które z tobą pracują. Zanim spojrzysz na liczby, wiedz jedno: celem nie jest uzyskanie idealnego wyniku. Celem jest znalezienie jednej lub dwóch rzeczy, które zrobią największą różnicę w tym, jak ludzie doświadczają twojego przywództwa.

To będzie niekomfortowe

Czytanie szczerego feedbacku o sobie to jedna z najtrudniejszych rzeczy, jakie możesz zrobić jako lider. Jeśli twoja pierwsza reakcja jest defensywna, to normalne. Badania nad interwencjami feedbackowymi pokazują, że mniej więcej co trzeci raz feedback faktycznie pogarsza wyniki, a różnica sprowadza się do jednej rzeczy: czy skupiasz się na "co to o mnie mówi?" czy "co powinienem robić inaczej?" Pierwsze pytanie jest naturalne. Drugie jest użyteczne. Pozwól sobie siedzieć z dyskomfortem, zanim cokolwiek zrobisz z danymi.

Nie graj w detektywa

Oprzyj się pokusie ustalania, kto co powiedział. W momencie, gdy zaczynasz dopasowywać komentarze do osób, przestajesz słuchać feedbacku i zaczynasz budować sprawę przeciwko posłańcowi. Anonimowość istnieje po to, by ludzie mogli powiedzieć ci prawdę. Pozwól im.

Twoje dwie karty

Twój panel ma dwie karty. Karta Przegląd zawiera twoje wyniki i analizę luk: Barometr zaufania, osiem wymiarów The Mirror Model, Net Talent Score i twój Archetyp Przywódczy. Karta Raport zawiera syntezę: streszczenie wykonawcze, twoje najsilniejsze strony, obszary do rozwoju, ślepe plamki, powtarzające się tematy z otwartego feedbacku tekstowego twojego zespołu, wzorce Zacznij-Przestań-Kontynuuj wyciągnięte przez system i plan 90-dniowy. Zacznij od karty Raport. Potem wróć do karty Przegląd, gdy chcesz przyjrzeć się konkretnemu wynikowi szczegółowo.

Barometr zaufania

To najprostsza liczba w twoim raporcie: pojedynczy wynik od 1 do 6, uśredniony dla wszystkich respondentów, odpowiadający na jedno pytanie: "Ufam tej osobie, że dba o moje najlepsze interesy."

Dlaczego zaufanie ma znaczenie

Badania profesor Harvardu Amy Edmondson nad bezpieczeństwem psychologicznym pokazują, że zaufanie to nie miękka metryka. To najsilniejszy predyktor tego, czy zespół będzie podejmować ryzyko, wcześnie sygnalizować problemy i uczyć się na błędach. Twój wynik zaufania mówi ci, czy warunki do wysokiej wydajności istnieją w twoim zespole.

5,5 do 6,0: Wyjątkowy

Twój zespół ufa ci w pełni. Czytaj uważnie tematy "kontynuuj." To, co zdobywa ten poziom, jest dokładnie tym, czego twój zespół potrzebuje, żebyś kontynuował. Ryzyko na tym poziomie to samozadowolenie: ochrona nawyków, które go wytworzyły, wymaga celowego wysiłku, a nie inercji.

4,5 do 5,4: Mocny

Twój zespół ufa ci w większości rzeczy. Pytanie brzmi, czy to zaufanie utrzymuje się w pokojach, w których cię nie ma, i przy decyzjach o najwyższej stawce. Droga od Mocnego do Wyjątkowego zazwyczaj przebiega przez asymetryczną otwartość: dzielenie się wątpliwością lub przemyślaną decyzją, zanim twój zespół będzie musiał o nią zapytać.

3,5 do 4,4: W rozwoju

Zaufanie jest realne, ale warunkowe. Twój zespół wierzy, że dbasz o niego w większości spraw. W tych wyższej stawki wciąż się zastanawiają. Spójrz na analizę luk w Otwartości i Szacunku. Tam zazwyczaj kryje się źródło warunkowego zaufania.

2,5 do 3,4: Wyłaniający się

Zaufanie jest niepełne. Domyślne założenie twojego zespołu przy trudniejszych decyzjach jest takie, że twoje interesy są na pierwszym miejscu. Rzadko chodzi o indywidualne zdarzenia, zazwyczaj o wzorzec. Tematy Zacznij-Przestań-Kontynuuj to miejsce, gdzie można znaleźć to, co go stworzyło.

Poniżej 2,5: Wymaga uwagi

Niskie zaufanie podważa wszystko inne w raporcie. Lider z silnymi wynikami w Fokusie i Standardach, ale z zaufaniem w tym paśmie, ma zespół, który działa z obowiązku, nie z zaangażowania. Oznacza to również, że niektórzy respondenci mogli złagodzić inne odpowiedzi, więc inne wyniki mogą być bardziej hojne niż rzeczywistość. Zacznij tutaj, przed wszystkim innym. Jeden konkretny krok: zaplanuj spotkanie jeden na jeden z każdym bezpośrednim podwładnym w ciągu najbliższych dwóch tygodni i podczas każdej rozmowy zadaj jedno pytanie: "Jaką jedną rzecz mógłbym robić inaczej, żeby ułatwić ci pracę?" Potem słuchaj. Nie wyjaśniaj. Nie broń się. Po prostu to zapisz.

Kształt wyniku ma znaczenie

Dwóch liderów z tym samym średnim Barometrem zaufania może mieć pod spodem bardzo różne zespoły. Raport wykrywa to, używając rozrzutu indywidualnych ocen, nie tylko średniej.

Barometr zaufania 4,0, gdzie każdy respondent dał ci 4, oznacza, że cały twój zespół ma ten sam odczyt: umiarkowana zgoda. To spójny sygnał dotyczący konkretnej luki w tym, jak się prezentujesz pod presją. Barometr zaufania 4,0, gdzie niektórzy respondenci dali ci 6, a inni 1 lub 2, to podział: część twojego zespołu ufa ci całkowicie, a część nie ufa ci wcale. Średnia jest identyczna. Sytuacja nie jest.

W pierwszym przypadku praca polega na zamknięciu luki, którą podziela cały twój zespół. W drugim przypadku praca polega na zrozumieniu, co odróżnia grupę, która ci nie ufa, od grupy, która ufa. Staż, funkcja, widoczność podczas twoich najtrudniejszych momentów, bliskość przy decyzjach, gdzie twoje zachowanie zmienia się pod presją. Luka między tymi dwiema grupami jest najbardziej konkretną informacją w tej części twojego raportu, a ogólny plan poprawy jej nie dosięgnie.

Raport odczytuje te kształty rozkładu za ciebie. Twój panel mówi ci, który z tych wzorców jest obecny i co z nim konkretnie zrobić, żebyś nie musiał samodzielnie triangulować matematyki.

Analiza luk

Analiza luk porównuje to, jak oceniłeś siebie w każdym z ośmiu wymiarów (Szacunek, Otwartość, Fokus, Standardy, Rozwój, Uczciwość, Autentyczność i Zaufanie) z tym, jak ocenili cię inni. Obie strony używają tej samej skali 1-6. Luka między tymi dwiema liczbami, pokazana jako wartość delta w twoim raporcie, jest miejscem, gdzie mieszka prawdziwy wgląd.

Mała luka: jesteś zgodny

Mała luka (poniżej 0,5 punktu) oznacza, że twoja samopercepcja jest mniej więcej zbieżna z tym, jak inni cię doświadczają. To zdrowe, niezależnie od tego, czy wynik jest wysoki, czy niski. Jeśli zarówno ty, jak i twój zespół oceniają cię na 3,0 w Otwartości, przynajmniej wiesz, gdzie stoisz. Badania samoświadomości psychologa organizacyjnego Tashy Eurich wykazały, że tylko około 10-15% ludzi jest naprawdę samoświadomych. Mała luka stawia cię w tej grupie dla danego wymiaru.

Oceniłeś siebie wyżej: ślepe plamki

Duża luka, gdzie oceniłeś siebie wyżej niż inni (1,0 punkt lub więcej), to ślepa plamka. To najczęstszy wzorzec. Myślisz, że dobrze radzisz sobie w jakimś obszarze, podczas gdy twój zespół się nie zgadza. Luka 1,5 punktu w Szacunku oznacza na przykład, że doświadczasz własnego zachowania zupełnie inaczej niż inni je doświadczają. Nie kłóć się z liczbą. Zapytaj siebie: co mogę robić, czego nie zauważam?

Inni ocenili cię wyżej: ukryte siły

Luka, gdzie inni ocenili cię wyżej niż ty siebie, jest rzadsza, ale warta uwagi. Zazwyczaj oznacza, że jesteś wobec siebie bardziej wymagający niż twój zespół, lub że niedoceniasz czegoś, co robisz dobrze. To siła, w którą możesz inwestować z większą pewnością.

Na czym się skupić

Skup się na wymiarach, gdzie luka jest największa, nie gdzie bezwzględny wynik jest najniższy. 4,0 z luką 2,0 to większy problem niż 3,0 z luką 0,2. Pierwszy oznacza, że jesteś ślepy na coś. Drugi oznacza, że już o tym wiesz.

Twój panel odczytuje więcej niż tylko wielkość luki w każdym wymiarze. Odczytuje też rozrzut ocen twojego zespołu wewnątrz każdego wymiaru, odróżniając ciasny konsensus od podzielonego odczytu przy tym samym wyniku. Każda kombinacja pasma i kształtu generuje konkretny odczyt i konkretne działanie, więc plan 90-dniowy, który otrzymujesz, jest zbudowany na podstawie obrazu wymiarowego, który faktycznie zwrócił twój zespół, nie na podstawie szablonu.

Net Talent Score

Twój NTS to pojedyncza liczba od -100 do +100, obliczona na podstawie pytania: "Jak bardzo prawdopodobne jest, że poleciłbyś pracę w zespole lub projekcie prowadzonym przez [imię]?" Wynik to procent Ambasadorów (9-10) minus procent Sceptyków (6 lub niżej). Twój raport pokazuje też indywidualny rozkład punktowy, żebyś mógł dokładnie zobaczyć, ilu masz Ambasadorów, Sojuszników i Sceptyków.

+70 lub wyżej: Wyjątkowy

Twój zespół aktywnie cię popiera. Osoby na tym poziomie naprawdę chcą dalej z tobą pracować i poleciłyby cię innym. Chroń to, co działa. Spójrz na swoje tematy "kontynuuj," żeby zrozumieć, co zdobywa ten poziom wsparcia, i kontynuuj to. Ryzyko w tym paśmie to samozadowolenie: mała liczba Sojuszników, którzy mogliby stać się Ambasadorami, po cichu odpływa, jeśli przestaniesz w nich inwestować.

+50 do +69: Doskonały

Silne wsparcie przy ograniczonym sceptycyzmie. Większość twojego zespołu aktywnie wybrałaby ponowną pracę z tobą. Droga od Doskonałego do Wyjątkowego zazwyczaj przebiega przez małą grupę Sojuszników, którzy jeszcze nie przeszli do aktywnego wsparcia. Twoje tematy "zacznij" często nazywają konkretne zachowanie, które zamknęłoby tę lukę.

+30 do +49: Mocny

Solidna baza zwolenników ze znaczącym środkowym pasem Sojuszników. Wynik jest dodatni, ale rozkład ma tu równie duże znaczenie co liczba. Użyj wizualizacji Net Talent Score, żeby zobaczyć, która grupa jest największa i gdzie leży droga naprzód.

+10 do +29: W rozwoju

Masz zwolenników, ale sceptycyzm też się pojawia. Zagregowany wynik jest dodatni, ale nie dominujący. Spójrz na swoją analizę luk, żeby zobaczyć, które wymiary mogą napędzać sceptycyzm. Wynik w tym paśmie często oznacza, że jesteś silny w niektórych obszarach, a wyraźnie słaby w jednym lub dwóch.

Poniżej +10: Wymaga uwagi

Twoi Sceptycy przewyższają liczebnie Ambasadorów lub są z nimi wyrównani. To nie oznacza, że jesteś złym liderem. To oznacza, że coś konkretnego nie działa dla znaczącej części twojego zespołu. Dobra wiadomość: ponieważ feedback jest ustrukturyzowany, możesz dokładnie dowiedzieć się, co to jest. Twoje tematy "przestań" to zazwyczaj miejsce, od którego zacząć.

Wynik to jeden sygnał. Kształt twojego rozkładu to drugi. System identyfikuje, w który z sześciu kształtów rozkładu wpada twój zespół (Dominujący, Nachylenie pozytywne, Spolaryzowany, Skompresowany, Rozdarty lub Zrównoważony) i odczytuje je inaczej. Dwóch liderów z wynikiem +35 może mieć zupełnie różne rozkłady, a droga naprzód zależy od tego, który masz. Panel nazywa twój kształt, a plan działania jest generowany dla konkretnej kombinacji pasma i kształtu, nie tylko dla liczby.

Zacznij, Przestań, Kontynuuj

Trzy otwarte pytania uzupełniają wyniki wymiarowe: co ten lider powinien zacząć robić, przestać robić i kontynuować? Pytania wymuszają behawioralną odpowiedź zamiast ogólnej, a odpowiedzi to miejsce, gdzie luki wymiarowe zamieniają się w konkretne działania.

Widzisz wzorce, nie indywidualne odpowiedzi

Ze względu na anonimowość respondentów, panel nie pokazuje ci tego, co każda osoba napisała. Pełny tekst zasila syntezę. Synteza jest tym, co do ciebie dociera, ważona liczbą niezależnych respondentów, którzy wymienili ten sam temat. Kiedy większość twojego zespołu wymienia jakiś wariant tego samego zachowania, ten wzorzec pojawia się w karcie Raport jako pojedynczy wgląd z dołączoną liczbą wystąpień, nigdy jako dosłowny cytat. Ślad do żadnej konkretnej osoby jest usunięty. Sygnał jest zachowany.

Jak to wygląda w karcie Raport

Karta Raport wciąga otwarty tekst do twoich mocnych stron, obszarów do rozwoju, ślepych plamek, powtarzających się tematów i zaleceń Zacznij-Przestań-Kontynuuj wplecionych w twój plan 90-dniowy. Każde jest zakorzenione we wzorcach wyciągniętych przez syntezę z otwartego tekstu, skrzyżowanych z twoimi wynikami wymiarowymi. Jeśli wiele osób wymienia wariant "wyjaśnij swoje rozumowanie" w odpowiedziach na pytanie Zacznij, a twój wynik w Otwartości leży w dolnej połowie skali, te dwa sygnały są cross-referowane razem.

Odczytywanie metryk razem

Każda metryka ujawnia inne pytanie. Razem opowiadają spójną historię.

Barometr zaufania mówi ci, czy masz emocjonalne pozwolenie swojego zespołu do przewodzenia. Analiza luk mówi ci, w których konkretnych wymiarach twoje zachowanie nie odpowiada temu, co mierzy twój własny wewnętrzny kompas. Net Talent Score mówi ci, czy ludzie chcieliby cię wybrać ponownie. Zacznij-Przestań-Kontynuuj mówi ci, jakie konkretne zachowania napędzają lub tłumią każdy z tych wyników.

Gdy te cztery metryki mówią to samo, zaufaj sygnałowi. Niski wynik zaufania, ślepa plamka w Otwartości i wiele osób wymieniających "wyjaśniaj swoje rozumowanie" w kategorii Zacznij to nie trzy problemy. To jeden problem opisany z trzech różnych kątów. Ten zbieg punktów jest twoim punktem wyjścia.

Gdy metryki mówią różne rzeczy, zadaj pytanie "dlaczego?" Silny NTS z niskim zaufaniem jest rzadki, ale gdy się pojawia, zazwyczaj oznacza, że ludzie chcą pracować dla ciebie w roli, ale nie czują się do końca zadbani na poziomie osobistym. Silna Uczciwość z niską Autentycznością zazwyczaj oznacza lidera, który trzyma wysoki standard, ale sprawia wrażenie, że odgrywa rolę, nie żyje nią. Napięcia między metrykami są często bardziej informacyjne niż samodzielna metryka.

Karta Raport

Karta Raport to miejsce, gdzie dane zamieniają się w działanie. Zawiera: streszczenie wykonawcze (przegląd twojego ogólnego profilu przywódczego), twoje mocne strony (dwa do trzech obszarów, gdzie kombinacja twojej samooceny i wyników zespołu jest najsilniejsza), obszary do rozwoju (dwa do trzech obszarów z największymi lukami lub najniższymi wynikami), ślepe plamki (wymiary, gdzie oceniłeś siebie znacznie wyżej niż twój zespół), powtarzające się tematy (wzorce z otwartego tekstu, ważone liczbą respondentów, którzy je wymienili), pełną analizę Zacznij-Przestań-Kontynuuj (trzy zachowania, po jednym na kategorię, wyciągnięte przez syntezę jako najistotniejsze tematy) oraz plan 90-dniowy.

Plan 90-dniowy

Plan 90-dniowy to dwanaście tygodniowych zadań zbudowanych na podstawie twoich konkretnych wyników. Nie jest to szablon. Jest generowany na podstawie twoich konkretnych kombinacji pasma i kształtu, więc dwóch liderów z podobnymi obszarami do rozwoju może otrzymać zupełnie inne plany, bo problem, który każdy z nich rozwiązuje, jest inny.

Każde zadanie tygodniowe jest małe i konkretne. Nie "bądź bardziej otwarty," ale "przed następnym zebraniem statusowym przygotuj jedno zdanie wyjaśniające, dlaczego podjąłeś kluczową ostatnią decyzję, i powiedz je swojemu zespołowi, zanim przejdziesz do agendy." Konkretność jest zamierzona. Ogólna intencja bez konkretnego zachowania to miejsce, gdzie dobre plany się rozpadają.

Twój archetyp przywódczy

Twój Archetyp Przywódczy to nazwany wzorzec wyprowadzony z dwóch wymiarów, w których twój zespół ocenia cię najwyżej. Archetyp opisuje, jaki lider faktycznie jesteś dla swojego zespołu, nie jaki lider chciałbyś być.

Możliwych jest dwanaście archetypów, w tym Kapitan (zaufanie i rozwój), Mędrzec (uczciwość i standardy), Challenger (autentyczność i standardy), Strażnik (zaufanie i szacunek), Katalizator (rozwój i otwartość) i Pionier (otwartość i autentyczność).

Każdy archetyp ma dwa elementy: siłę, która opisuje, jak twój zespół cię doświadcza w najlepszym przypadku, i cień, który opisuje, jak ta sama siła może zawodzić w pewnych warunkach.

Archetyp ma znaczenie przy interpretacji raportu, bo daje ci nazwane soczewki na swoje mocne strony, zanim przeczytasz luki. Jeśli jesteś Strażnikiem, niższy wynik Uczciwości ma inne znaczenie niż u Mędrca. Jeśli jesteś Katalizatorem, coaching w obszarach do rozwoju jest odczytywany przez pryzmat kogoś, czyją siłą jest rozwój i otwartość, a trybem awaryjnym jest zostawianie rzeczy w ruchu bez ich lądowania. Jeśli jesteś Challengerem, niski wynik Otwartości jest strukturalnie ważniejszy niż dla większości innych archetypów, bo wyzwanie bez zdolności do przyjmowania go z powrotem tworzy jednostronną dynamikę, która kurczy myślenie w pokoju.

Czytaj swój archetyp razem z Analizą luk. Razem mówią ci nie tylko gdzie się skupić, ale jak wygląda twoja wersja tego skupienia w praktyce.

Archetyp też krzyżuje się z twoimi tematami Zacznij-Przestań-Kontynuuj. Tryby awaryjne opisane dla każdego archetypu mają tendencję do pojawiania się w feedbacku Przestań liderów posiadających ten archetyp. Jeśli jesteś Mędrcem i twój feedback Przestań nazywa coś związanego z trzymaniem poprzeczki zbyt sztywno pod presją terminu, to nie przypadek. Twój raport jest spójny. Musisz tylko czytać go jako system.

Jak reagować (i jak nie reagować)

Pierwsze 24 godziny

W pierwszych 24 godzinach po prostu czytaj. Nie twórz planu. Nie wysyłaj e-maila do swojego zespołu. Nie rozmawiaj z nikim, kto mógł być respondentem. Pozwól informacji osiąść. Ciągle zadawaj sobie użyteczne pytanie: "Co powinienem robić inaczej?" Za każdym razem, gdy przyłapiesz się na pytaniu "Co to o mnie mówi?", przekieruj. Pierwsze pytanie chroni twoje ego. Drugie poprawia twoje przywództwo.

Nie kwestionuj procesu

Nie odrzucaj niskich wyników, kwestionując proces. "Nie rozumieli pytania" albo "ta osoba ma do mnie urazę" to dwa najczęstsze sposoby, w jakie liderzy unikają słuchania feedbacku. Jeśli wiele osób dało ci niski wynik w tym samym wymiarze, proces nie jest problemem.

Wybierz jedną rzecz

Po dniu lub dwóch wybierz jedną rzecz. Nie trzy. Jedną. Wybierz zachowanie "zacznij" lub "przestań," które mapuje się na twoją największą lukę lub wymiar najniższego zaufania. Pracuj nad tym przez 30 dni. Potem oceń ponownie. Albo, jeśli wolisz, podążaj za planem 90-dniowym w karcie Raport, który sekwencjonuje pracę dla ciebie tydzień po tygodniu.

Jak wygląda dobry wynik

Zdrowy raport to nie taki, gdzie każda liczba jest wysoka. Zdrowy raport to taki, gdzie twoja samoocena jest bliska temu, jak widzą cię inni, twój wynik zaufania jest solidny i masz jasny, konkretny feedback, na którym możesz działać. Niektóre z najbardziej użytecznych raportów to te z niskimi wynikami, bo mówią ci dokładnie, gdzie się skupić.

Liderzy, którzy czerpią z tego procesu najwięcej, to ci, którzy traktują raport jako punkt wyjścia, a nie wyrok. Liczba mówi ci, gdzie patrzeć. Feedback jakościowy mówi ci, co robić. Plan 90-dniowy mówi ci kiedy. Następne sześć miesięcy mówi ci, czy to zrobiłeś.

Źródła

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.