Net Talent Score

Większość ocen 360 mierzy, jak dobrze lider sobie radzi. Nie mierzą, czy ludzie chcą dla niego dalej pracować. Lider może uzyskać wysokie wyniki w każdym wymiarze i mimo wszystko mieć zespół, który aktywnie szuka wyjścia. Net Talent Score to wychwytuje. Jedno pytanie: "Jak bardzo prawdopodobne jest, że poleciłbyś pracę w zespole lub projekcie prowadzonym przez [imię]?" Respondenci odpowiadają na skali od 1 do 10. Ambasadorzy (9-10) szukaliby tego lidera ponownie. Sojusznicy (7-8) są zadowoleni, ale bez głębszego zaangażowania. Sceptycy (6 lub niżej) już zaczęli się wycofywać.

Dlaczego jedno pytanie wystarcza

W 2003 roku Fred Reichheld opublikował "The One Number You Need to Grow" w Harvard Business Review. Jego odkrycie: lojalność klientów można zmierzyć jednym pytaniem. "Czy poleciłbyś tę firmę?" Działało, bo było wystarczająco krótkie, żeby na nie odpowiedzieć, i wystarczająco trafne, żeby mieć znaczenie.

Wzięliśmy tę zasadę i zastosowaliśmy ją do przywództwa. Zamiast pytać, czy ktoś poleciłby firmę, pytamy, czy poleciłby pracę dla konkretnej osoby. Net Talent Score to odsetek Ambasadorów minus odsetek Sceptyków, co daje wynik od -100 do +100.

Co liczba ujawnia

Net Talent Score odpowiada na pytanie, którego większość ocen 360 unika: czy ludzie wybraliby ponowną pracę z tą osobą? Wysokie wyniki w poszczególnych wymiarach mogą maskować fakt, że pracownicy szukają wyjścia. Lider może mieć silny Fokus i wysokie Standardy, a mimo to tracić ludzi, których potrzebuje najbardziej.

To ujawnia coś, co zespoły HR zwykle odkrywają dopiero podczas rozmów wyjściowych. Kiedy dobry pracownik odchodzi, wskazując na swojego przełożonego, dane już istniały. Nikt nie zdecydował się zapytać.

Rozkład ma równie duże znaczenie co sam wynik. Lider z 60% Ambasadorów i 20% Sceptyków stoi przed zupełnie innym wyzwaniem niż lider z 40% Ambasadorów i zerem Sceptyków, nawet jeśli obaj uzyskują wynik około +40. Jeden ma lukę w lojalności. Drugi ma sufit. Raport pokazuje oba obrazy, bo droga naprzód zależy od tego, który problem rozwiązujesz.

Sześć wzorców, trzydzieści odrębnych odczytów

NTS to nie jedna liczba z jednym znaczeniem. System rozpoznaje sześć wzorców rozkładu na podstawie tego, jak procentowe udziały Ambasadorów, Sojuszników i Sceptyków są rozłożone w twoim zespole. Trzydzieści odrębnych odczytów istnieje w obrębie pięciu pasm wynikowych i sześciu wzorców, ponieważ ten sam zagregowany wynik może odzwierciedlać fundamentalnie różne sytuacje.

Sześć wzorców to: Rozdarty (Sceptycy przewyższają Ambasadorów liczebnie, sygnał aktywnego wycofywania się, który poprzedza odejście o miesiące), Skompresowany (większość zespołu to Sojusznicy skupieni tuż poniżej progu Ambasadorów, plateau z realnym potencjałem), Spolaryzowany (znacząca grupa Ambasadorów i znacząca grupa Sceptyków współistnieją w tym samym zespole), Nachylenie pozytywne (Ambasadorzy wyraźnie przewyższają Sceptyków), Dominujący (duża większość Ambasadorów z bardzo nielicznymi Sceptykami) oraz Zrównoważony (kategoria domyślna dla rozkładów bez wyraźnego wzorca).

Dlaczego wzorzec ma znaczenie w praktyce: dwóch liderów uzyskuje wynik +35 NTS. Jeden ma wzorzec Nachylenie pozytywne: szeroka przychylność w zespole, Ambasadorzy prowadzą, Sceptycy niemal nieobecni. Drugi ma wzorzec Spolaryzowany: realna grupa Ambasadorów i realna grupa Sceptyków współistnieją obok siebie, a wynik sięga +35 dzięki przewadze Ambasadorów. Ten sam wynik. Zupełnie różne działania.

Lider z wzorcem Tilted chroni to, co działa, i pyta, które konkretne osoby nie weszły jeszcze do kręgu Ambasadorów. Lider z wzorcem Spolaryzowany nazywa grupę Sceptyków wprost i pyta, co ich łączy: staż, funkcja, poziom stanowiska, bliskość podczas momentów pod presją, kiedy zachowania się zmieniają. Jedna interwencja polega na rozszerzaniu przychylności. Druga dotyczy konkretnej luki w relacji. Zagregowana liczba nie mówi ci, który problem masz. Mówi to wzorzec.

Raport pokazuje zarówno liczbę, jak i rozkład. Czytaj je razem.

Źródła

1. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.