Twoje wyniki były niskie. Co teraz?

Krótka wersja

Niskie wyniki nie oznaczają, że jesteś złym liderem. Oznaczają, że twój zespół mówi ci coś konkretnego, nad czym możesz pracować. Liderzy, którzy rozwijają się najbardziej, to nie ci, którzy uzyskali najwyższe wyniki. To ci, którzy potraktowali feedback jako informację, a nie wyrok. Ten artykuł wyjaśnia, jak to zrobić.

Pułapka stałego sposobu myślenia

Badania Carol Dweck na Stanfordzie, opublikowane w książce Mindset, wyznaczają granicę między dwoma sposobami myślenia o zdolnościach. Stały sposób myślenia traktuje talent i umiejętności jako coś, co się ma albo nie. Sposób myślenia nastawiony na rozwój traktuje je jako coś, co można rozwijać.

To rozróżnienie ma tu znaczenie ze względu na to, co dzieje się w momencie, gdy widzisz niski wynik. Stały sposób myślenia mówi: "To oznacza, że nie jestem dobrym liderem." Sposób myślenia nastawiony na rozwój mówi: "To mi pokazuje, gdzie muszę się poprawić." Te same dane, zupełnie inne rezultaty.

Badania Dweck pokazują, że osoby z nastawieniem na rozwój reagują na negatywny feedback zwiększeniem wysiłku i zmianą strategii. Osoby ze stałym sposobem myślenia reagują unikaniem obszaru, w którym otrzymały krytykę, lub dyskredytowaniem źródła. Jedna reakcja prowadzi do poprawy. Druga prowadzi do stagnacji udającej samoochronę.

Co niskie wyniki naprawdę oznaczają

Niski wynik zaufania

Wynik zaufania poniżej 3,5 oznacza, że znaczna część twojego zespołu nie czuje pewności, że stoisz za nią murem. To trudne do przyjęcia. Ale zaufanie to nie cecha osobowości. To wynik powtarzających się zachowań, a każde z tych zachowań to coś, co możesz zmienić od jutra.

Negatywny Net Talent Score

Net Talent Score poniżej 0 oznacza, że twoi Sceptycy przewyższają liczebnie twoich Ambasadorów. Zanim zaczniesz spiralować, pamiętaj, że to jeden moment w czasie, a nie trwała etykieta. A ponieważ feedback zawiera odpowiedzi Zacznij, Przestań i Kontynuuj, wiesz dokładnie, co wpływa na wynik.

Ślepe plamki

Jeśli oceniłeś siebie znacznie wyżej niż twój zespół w jednym lub kilku wymiarach, masz ślepą plamkę. To najczęstsze odkrycie w ocenach 360. Badania psychologa organizacyjnego Tashy Eurich wykazały, że 95% ludzi myśli, że jest samoświadoma, ale tylko 10-15% faktycznie tak jest. Ślepa plamka to nie wada charakteru. To twój zespół dający ci informację, której nie mógłbyś dostać w żaden inny sposób. Szczegółowy przewodnik po czytaniu każdej metryki znajdziesz w naszym artykule "Jak interpretować swoje wyniki."

Pasmo ma równie duże znaczenie co luka

Twój raport nie traktuje wyniku 3,2 i 4,4 jako dwóch wersji tego samego problemu tylko dlatego, że oba leżą poniżej twoich najlepszych wyników. Generują różne wskazówki, bo obraz behawioralny jest inny.

Wynik zespołu 3,2 w Rozwoju oznacza, że twój zespół doświadcza cię jako kogoś, kto aktywnie nie inwestuje w jego rozwój. Analiza luk na tym poziomie odczytuje to jako spójny wzorzec w całym zespole. Działanie jest najpierw diagnostyczne: jakich konkretnych zachowań twój zespół nie doświadcza, a które zmieniłyby ten odczyt? Wynik 4,4 w Rozwoju oznacza, że twój zespół widzi cię jako kogoś, kto rozwija ludzi, ale z lukami. Działanie jest inne: w jakim jednym lub dwóch konkretnych kontekstach twoja inwestycja w rozwój nie dociera do całego zespołu?

Ten sam wymiar, inny wynik, inne działanie. Plan 90-dniowy w karcie Raport jest generowany na podstawie twoich konkretnych kombinacji pasma i kształtu, a nie kopiowany z dwunastotygodniowego szablonu. Dwóch liderów z tymi samymi obszarami do rozwoju nie otrzymuje tego samego planu.

W którym kierunku biegnie luka

Analiza luk pokazuje nie tylko jak duży jest dystans między twoją samooceną a oceną zespołu, ale też w którym kierunku biegnie. Ten kierunek sam w sobie jest informacją.

Jeśli oceniłeś siebie wyżej niż twój zespół w danym wymiarze, masz ślepą plamkę. Twój zespół konsekwentnie widzi coś, czego ty nie rejestrujesz. Działanie jest badawcze: coś dzieje się w twoim zachowaniu, czego nie wychwytasz, a feedback Zacznij-Przestań-Kontynuuj zazwyczaj to wprost nazywa.

Jeśli twój zespół ocenił cię wyżej niż ty siebie, masz ukrytą siłę. Niedoceniasz zachowania, które twój zespół naprawdę ceni. Działanie jest inne: inwestuj bardziej świadomie w to, co już działa, bo liderzy, którzy zaniżają swój wynik w danej sile, zwykle przestają chronić nawyki, które ją wyprodukowały. Naprawiają porażki i nie zauważają cichych systemów, które produkują dobre tygodnie.

Te dwa kierunki wymagają zupełnie przeciwnych odpowiedzi. Ślepa plamka: zbadaj i skoryguj. Ukryta siła: rozpoznaj i chroń. Odczytanie kierunku jest równie ważne jak odczytanie wielkości luki.

Czego nie robić

Sam robiłem to wszystko. Wymieniam te błędy, żebyś nie musiał ich powtarzać.

Nie tłumacz tego sobie inaczej

"Nie rozumieją presji, pod którą pracuję" albo "ta osoba zawsze miała mnie na celowniku" to sposoby na przekierowanie feedbacku na problem kogoś innego. Jeśli pięć osób niezależnie mówi ci, że coś nie działa, to nie jest nieporozumienie. To wzorzec.

Nie próbuj naprawiać wszystkiego naraz

Naturalna reakcja na słaby raport to chęć zmiany wszystkiego. Nowy styl komunikacji, nowy rytm spotkań, nowa polityka otwartych drzwi, wszystko ogłoszone w poniedziałkowy poranek. To prawie nigdy nie działa. Przytłacza twój zespół i ciebie. Wybierz jedną rzecz. Pracuj nad nią przez 30 dni. Potem wybierz kolejną.

Nie milcz

Najgorsza rzecz, jaką możesz zrobić po uzyskaniu niskich wyników, to udawać, że 360 nigdy się nie wydarzyło. Twój zespół wie, że otrzymałeś wyniki. Jeśli nic nie powiesz, założą jedno z dwóch: albo że cię to nie obchodzi, albo że jesteś zły. Żadne z tych założeń nie buduje zaufania.

Co zrobić zamiast tego

Przesiądź się z tym przez 24 godziny

Przeczytaj raport. Zamknij go. Przez cały dzień nie podejmuj żadnych decyzji, nie wysyłaj żadnych wiadomości ani nie prowadź rozmów na ten temat. Twoja pierwsza reakcja będzie emocjonalna. Twoja druga reakcja, po opadnięciu pierwszego szoku, będzie bardziej użyteczna.

Znajdź sygnał w szumie

Szukaj miejsc, gdzie dane się zbiegają. Jeśli twój wynik zaufania jest niski, a analiza luk pokazuje ślepą plamkę w Otwartości, a feedback Zacznij mówi "dziel się uzasadnieniami decyzji," to nie są trzy oddzielne problemy. To jeden problem opisany z trzech kątów. Ta zbieżność jest twoim punktem wyjścia.

Skorzystaj z planu 90-dniowego

Twoja karta Raport zawiera plan 90-dniowy, który dzieli obszary do rozwoju na dwanaście tygodniowych zadań. Zaprojektowałem to, bo wiem z osobistego doświadczenia, że dobre intencje bez struktury nigdzie nie prowadzą. Każdy tydzień ma jedno małe, konkretne zadanie do wykonania. Odfajkowujesz je. Piszesz krótką refleksję. I przez trzy miesiące te małe działania kumulują się w widoczną zmianę.

Powiedz swojemu zespołowi

Nie musisz dzielić się swoimi wynikami. Po prostu powiedz zespołowi, nad czym zamierzasz pracować. "Przeczytałem feedback. Dziękuję za szczerość. Oto jedna rzecz, na której się skupię." To robi dwie rzeczy: tworzy dla ciebie odpowiedzialność i udowadnia twojemu zespołowi, że szczerość prowadzi do działania. Tak odbudowuje się zaufanie.

Powiedz jednej osobie spoza zespołu

Znajdź kogoś, komu ufasz spoza swojego zespołu, rówieśnika, mentora, coacha, i powiedz mu, czego się nauczyłeś. Nie po to, by się wygadać. Po to, by stworzyć odpowiedzialność. Badania Dweck pokazują, że osoby, które przedstawiają wyzwania jako możliwości nauki i dzielą się tą perspektywą z innymi, są znacznie bardziej skłonne do realizacji. Powiedzenie "pracuję nad tym, by być bardziej otwarty wobec mojego zespołu w kwestii tego, jak podejmowane są decyzje" na głos sprawia, że staje się to realne w sposób, w jaki samo myślenie o tym tego nie robi.

Za sześć miesięcy

Widziałem liderów, którzy przeszli od negatywnego NTS do solidnego wyniku pozytywnego w niecały rok. Jeden lider miał wynik zaufania 2,8 i NTS -20. Feedback jego zespołu zbiegał się w jednym temacie: nigdy nie rozumieli uzasadnienia jego decyzji. Skupił się na tym jednym zachowaniu przez 90 dni, wyjaśniając "dlaczego" przed każdą ważną decyzją. Sześć miesięcy później jego wynik zaufania wynosił 4,5, a NTS +35. Nie stał się inną osobą. Zrobił jedną rzecz inaczej i trzymał się tego.

Liderzy, którzy odwracają niskie wyniki, to nie ci z największym naturalnym talentem. To ci, którzy zdecydowali, że feedback jest wart działania.

Twój raport 360 to nie wyrok. To najszczerszy obraz twojego przywództwa, jaki kiedykolwiek otrzymasz. Potraktowanie go jako punktu wyjścia, a nie wyroku, jest już samo w sobie decyzją opartą na nastawieniu na rozwój. I to jest pierwsza, która ma znaczenie.

Źródła

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.