Come aiutare il tuo team a essere onesto

La ricerca della professoressa di Harvard Amy Edmondson sulla sicurezza psicologica dimostra che la fiducia non si crea chiedendo alle persone di essere oneste. Deve essere strutturale. Un manager che dice: "Voglio il vostro feedback onesto" non basta se il sistema permette a quel manager di vedere chi ha detto cosa. Le persone rispondono agli incentivi e al rischio, non alle rassicurazioni.

Come 360review protegge l'anonimato

Nessuna registrazione, nessuna identita

I rispondenti in 360review non creano un account, non inseriscono la propria e-mail e non forniscono il proprio nome in nessun momento. Ricevono un link, compilano il questionario e lo inviano. Non c'e login, nessun cookie di tracciamento e nessun modo per il sistema o il leader di collegare una risposta a una persona. Non si tratta di una policy. E cosi che il sistema e costruito.

La soglia delle cinque risposte

Il leader non vede alcun dato finche non sono state raccolte almeno cinque risposte. Questo previene il problema ovvio di un leader che invia il link a una persona, attende una risposta e poi sa esattamente chi ha detto cosa. Cinque e il minimo perche qualsiasi dato appaia. Nei team piccoli di cinque o sei persone, qualcuno a volte teme che la soglia da sola non sia sufficiente. Ma non vengono raccolte informazioni identificative in nessun momento, e i nuovi dati appaiono solo in gruppi. Anche in un team piccolo, non c'e modo di risalire da un punteggio o commento specifico a una persona specifica.

Rilascio a gruppi dopo la soglia

Dopo le prime cinque risposte, i nuovi dati vengono mostrati solo in gruppi di tre. Se un leader ha visto i risultati basati su cinque risposte e una sesta persona risponde, quella sesta risposta viene trattenuta finche non ne arrivano altre due. Il leader non vede mai una singola nuova risposta da sola. Questo rende impossibile isolare quando una persona specifica ha risposto e cosa ha detto.

Se sei tu a dare feedback

Dare feedback onesto a qualcuno che ha influenza sulla tua carriera puo sembrare rischioso, anche quando ti viene detto che e sicuro. Ecco come 360review lo rende sicuro strutturalmente, non solo come una promessa. Non inserisci il tuo nome o la tua e-mail. Non crei un account. Il tuo leader non vede nulla finche almeno cinque persone non hanno risposto, e dopo solo in gruppi di tre. Non esiste alcun modo tecnico per chiunque di risalire dalle tue risposte a te.

Una cosa a cui prestare attenzione: il tuo feedback scritto e anonimo, ma dettagli molto specifici possono restringere il campo. Se scrivi: "Hai cancellato il nostro incontro individuale del martedi per tre settimane di fila," e solo una persona ha un incontro individuale il martedi, il tuo leader potrebbe fare il collegamento. Concentrati su schemi e comportamenti piuttosto che su date o episodi specifici. "Cancelli o riprogrammi frequentemente gli incontri individuali" trasmette lo stesso feedback senza identificarti.

Cosa possono fare i leader

Il sistema gestisce l'aspetto strutturale. Ma il comportamento del leader conta. La ricerca dello psicologo organizzativo Adam Grant suggerisce che i leader che chiedono feedback pubblicamente e rispondono in modo visibile creano una cultura in cui dare feedback diventa normale invece che rischioso.

Spiega perche stai chiedendo

Quando invii il link di 360review al tuo team, spiega loro perche. Non "perche le Risorse Umane me l'hanno chiesto," ma "perche voglio migliorare nella guida di questo team, e non posso farlo senza sapere cosa funziona e cosa no." Sii specifico. Sii breve. E pensalo davvero.

Spiega come la loro identita e protetta

La maggior parte delle persone non leggera questo articolo. Quindi racconta loro i punti chiave: non viene raccolto nessun nome o e-mail, non vedi nulla finche cinque persone non hanno risposto, e dopo le nuove risposte appaiono solo in gruppi di tre. Ci vogliono dieci secondi per dirlo e rimuove il piu grande ostacolo all'onesta.

Mostra loro cosa hai fatto con il feedback

Dopo aver letto il tuo report e deciso su cosa lavorare, dillo al tuo team. Non devi condividere i tuoi punteggi. Di' semplicemente: "Ho letto il feedback. Ecco l'unica cosa su cui lavorero nei prossimi 90 giorni." Kim Scott, autrice di Radical Candor, sostiene che questa sia la cosa piu potente che un leader possa fare per costruire una cultura del feedback: dimostrare che l'onesta porta all'azione, non alla ritorsione. E se ti vendichi, o anche solo se le persone sospettano che potresti farlo, nessuno sara onesto con te la prossima volta. Ne nel 360, ne di persona.

Cosa possono fare i team HR e L&D

Se stai implementando questo in un'organizzazione, la cosa piu importante che puoi fare e fissare le aspettative fin dall'inizio. Invia un breve messaggio insieme all'invito 360review spiegando come funziona l'anonimato. Inoltra questo articolo se vuoi. I dati Gallup sono chiari: le persone trattengono il feedback non perche non ne hanno, ma perche non si fidano del sistema. Il tuo compito e rendere il sistema affidabile e poi rendere quella fiducia visibile.

Dopo che le valutazioni sono completate, fai il follow-up. Chiedi ai leader di condividere una cosa che hanno imparato. Non i loro punteggi, non il loro report, solo una singola azione che stanno intraprendendo come risultato. Questo segnala all'intera organizzazione che il processo ha prodotto un cambiamento reale, il che rende le persone piu disposte a essere oneste la prossima volta. Questo e il gioco a lungo termine: non un singolo ciclo di feedback anonimo, ma una cultura in cui dare e ricevere feedback onesto diventa ordinario. L'anonimato e cio che rende il primo ciclo sicuro. Cio che i leader fanno con i risultati e cio che rende il ciclo successivo privo di preoccupazioni.

Riferimenti

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Grant, A. (2013). Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Viking.
3. Scott, K. (2017). Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin's Press.