Come interpretare i tuoi punteggi

Prima di leggere qualsiasi cosa

Il tuo report contiene feedback onesto da parte di persone che lavorano con te. Prima di guardare i numeri, sappi questo: l'obiettivo non e ottenere un punteggio perfetto. L'obiettivo e trovare quella o quelle due cose che faranno la differenza piu grande nel modo in cui gli altri vivono la tua leadership.

Sara scomodo

Leggere feedback onesto su se stessi e una delle cose piu difficili che puoi fare come leader. Se la tua prima reazione e difensiva, e normale. La ricerca sugli interventi di feedback mostra che circa un terzo delle volte il feedback peggiora effettivamente la performance. La differenza dipende da una cosa: se ti concentri su "cosa dice questo di me?" oppure "cosa dovrei fare diversamente?" La prima domanda e naturale. La seconda e utile. Datti il permesso di restare con il disagio prima di fare qualsiasi cosa con i dati.

Non fare il detective

Resisti alla tentazione di scoprire chi ha detto cosa. Nel momento in cui inizi ad associare commenti a persone, smetti di ascoltare il feedback e inizi a costruire un caso contro il messaggero. L'anonimato esiste perche le persone possano dirti la verita. Lasciale fare.

Le tue cinque schede

Il tuo report ha cinque schede: Overview (i tuoi punteggi e l'analisi dei gap), Start, Stop e Continue (il feedback grezzo di ogni rispondente), e Summary (un'analisi generata dall'IA con i tuoi punti di forza, le aree di sviluppo, i punti ciechi, i temi e un piano d'azione a 90 giorni). Inizia dal Summary. Poi vai all'Overview. Poi leggi le risposte individuali.

Il Barometro della fiducia

Questo e il numero piu semplice del tuo report: un singolo punteggio da 1 a 6, calcolato come media su tutti i rispondenti, che risponde a una domanda: "Ho piena fiducia che questa persona mi sostiene pienamente."

Perche la fiducia conta

La ricerca della professoressa di Harvard Amy Edmondson sulla sicurezza psicologica dimostra che la fiducia non e una metrica astratta. E il singolo predittore piu forte per capire se un team prendera rischi, sollevera problemi in anticipo e imparera dagli errori. Il tuo punteggio di fiducia ti dice se le condizioni per alte prestazioni esistono nel tuo team.

5,0 a 6,0: La tua base

5,0 a 6,0 (Forte a Eccezionale): Il tuo team si fida di te. Questa e la tua base. Proteggila. Guarda il tuo feedback "continue" per capire cosa fai che genera questa fiducia, e continua a farlo. Un punteggio in questa fascia significa che le persone si sentono abbastanza al sicuro da essere oneste con te, il che significa che il resto del tuo report e probabilmente accurato e utile.

3,5 a 4,9: Fiducia condizionata

3,5 a 4,9: C'e fiducia, ma e condizionata. Alcuni si sentono sicuri con te, altri non sono ancora convinti. Guarda la tua analisi dei gap per vedere da dove potrebbe venire l'incertezza. Un punteggio di fiducia in questa fascia correla spesso con gap in Apertura o Rispetto.

Sotto 3,5: Inizia da qui

Sotto 3,5: Questo e un segnale che non puoi permetterti di ignorare. Una bassa fiducia mina tutto il resto del report. Un leader con punteggi forti su Focus e Standard ma bassa fiducia ha un team che performa per obbligo, non per impegno. Significa anche che alcuni rispondenti potrebbero essersi trattenuti, quindi i tuoi altri punteggi potrebbero essere piu generosi della realta. Inizia da qui prima di tutto il resto. Un passo concreto: programma un incontro individuale con ogni collaboratore diretto nelle prossime due settimane, e in ogni conversazione fai una domanda: "Qual e una cosa che potrei fare diversamente per rendere il tuo lavoro piu facile?" Poi ascolta. Non spiegare. Non difenderti. Scrivi e basta.

L'analisi dei gap

L'analisi dei gap confronta come ti sei valutato su ciascuna delle otto dimensioni (Rispetto, Apertura, Focus, Standard, Crescita, Integrita, Autenticita e Fiducia) con come gli altri ti hanno valutato. Entrambe usano la stessa scala da 1 a 6. La differenza tra i due numeri, mostrata come valore delta nel tuo report, e dove risiede il vero insight.

Gap piccolo: sei allineato

Un gap piccolo (sotto 0,5 punti) significa che la tua percezione di te stesso e grossomodo allineata con il modo in cui gli altri ti vivono. Questo e sano, che il punteggio sia alto o basso. Se sia tu che il tuo team vi date 3,0 in Apertura, almeno sai dove ti trovi. La ricerca sull'autoconsapevolezza della psicologa organizzativa Tasha Eurich ha rilevato che solo circa il 10-15% delle persone e veramente consapevole di se. Un gap piccolo ti colloca in quel gruppo per quella dimensione.

Hai valutato piu alto: punti ciechi

Un gap grande in cui ti sei valutato piu alto degli altri (1,0 punti o piu) e un punto cieco. Questo e lo schema piu comune. Pensi di fare bene in un'area in cui il tuo team non e d'accordo. Un gap di 1,5 punti su Rispetto, per esempio, significa che vivi il tuo comportamento in modo molto diverso da come lo vivono gli altri. Non discutere con il numero. Chiediti: cosa potrei fare che non noto?

Gli altri hanno valutato piu alto: forze nascoste

Un gap in cui gli altri ti hanno valutato piu alto di quanto ti sia valutato tu e meno comune ma merita attenzione. Di solito significa che sei piu severo con te stesso di quanto lo sia il tuo team, o che sottovaluti qualcosa che fai bene. Questa e una forza su cui puoi contare con piu sicurezza.

Dove concentrarti

Concentrati sulle dimensioni dove il gap e piu grande, non dove il punteggio assoluto e piu basso. 4,0 con un gap di 2,0 e un problema piu grande di 3,0 con un gap di 0,2. Il primo significa che sei cieco a qualcosa. Il secondo significa che lo sai gia.

Il Net Talent Score

Il tuo NTS e un singolo numero tra -100 e +100, calcolato dalla domanda: "Quanto e probabile che raccomanderesti di lavorare in un team o progetto guidato da [nome]?" Il punteggio e la percentuale di Ambasciatori (9-10) meno la percentuale di Scettici (6 o inferiore). Il tuo report mostra anche la distribuzione individuale dei punti cosi puoi vedere esattamente quanti Ambasciatori, Supporter e Scettici hai.

+50 o superiore: Eccellente

+50 o superiore (Eccellente): Le persone vogliono attivamente lavorare con te. Ma non adagiarti. Guarda il numero di Supporter. Se hai il 60% di Ambasciatori e il 30% di Supporter, quei Supporter sono le persone che potrebbero diventare Ambasciatori o allontanarsi silenziosamente. Il tuo feedback "continue" ti dice cosa continuare a fare. Il tuo feedback "start" ti dice cosa potrebbe far pendere i Supporter dalla tua parte.

+10 a +49: Solido ma misto

+10 a +49 (Forte): Solido ma misto. Probabilmente hai un numero significativo sia di Ambasciatori che di Scettici. La distribuzione conta: i tuoi Scettici sono concentrati o distribuiti nel team? Guarda l'analisi dei gap per vedere quali dimensioni potrebbero alimentare lo scetticismo. Un punteggio in questa fascia spesso significa che sei forte in alcune aree e notevolmente debole in una o due.

Sotto +10: Un avvertimento

Sotto +10: Questo e un avvertimento. Un punteggio vicino a zero o negativo significa che i tuoi Scettici superano o eguagliano i tuoi Ambasciatori. Questo non significa che sei un cattivo leader. Significa che qualcosa di specifico non funziona per una parte significativa del tuo team. La buona notizia: poiche il feedback e specifico, puoi scoprire esattamente di cosa si tratta. Il tuo feedback "stop" e il punto da cui partire.

Il feedback Iniziare-Smettere-Continuare

Il tuo report mostra questo feedback in due posti. Le schede Start, Stop e Continue mostrano ogni singola risposta, contrassegnata dal numero del rispondente (non dal nome). La scheda Summary mostra una sintesi generata dall'IA: i tre temi piu importanti per ogni categoria, distillati da tutte le risposte.

Prima il riassunto, poi i dettagli

Inizia dal riassunto. Identifica gli schemi. Poi leggi le risposte individuali per le sfumature e i dettagli che il riassunto potrebbe aver compresso.

Cerca la convergenza

Cerca la convergenza. Se tre persone dicono indipendentemente "smetti di cancellare gli incontri individuali" o "inizia a spiegare il ragionamento dietro le decisioni", non e una coincidenza. E un consenso su qualcosa di specifico che puoi cambiare.

Non saltare il "continue"

Dedica la stessa attenzione al "continue". Non e la categoria di riempimento. Ti dice cosa fai che le persone apprezzano. Se piu rispondenti dicono "continua con i tuoi check-in del venerdi" o "continua ad essere disponibile quando le cose vanno male", quelli sono comportamenti che forse dai per scontati ma da cui il tuo team dipende. Non smettere di praticarli mentre lavori su altre cose.

Quando il feedback e vago

Se il feedback e vago ("sii piu trasparente", "comunica meglio"), incrocialo con la tua analisi dei gap. Il feedback vago di solito punta a un problema reale che il rispondente ha faticato a formulare. I punteggi per dimensione possono aiutarti a triangolare cosa intendevano.

Leggere le tue metriche insieme

Ogni metrica ti dice qualcosa di diverso, ma il vero insight viene dal leggerle come un sistema. Alcuni schemi da tenere d'occhio:

NTS alto ma fiducia bassa spesso significa che le persone rispettano la tua competenza ma non si sentono al sicuro intorno a te. Raccomanderebbero di lavorare con te perche produci risultati, ma non ti portano i loro problemi. Controlla la tua analisi dei gap su Apertura e Autenticita.

Fiducia alta ma NTS basso e piu raro, ma di solito significa che le persone ti apprezzano e si sentono al sicuro, ma non sentono che li spingi o fai avanzare il lavoro. Guarda i tuoi punteggi su Focus e Standard.

Un punto cieco su una dimensione piu un tema "start" sullo stesso argomento e il segnale piu forte del tuo report. Se la tua analisi dei gap mostra che ti sei valutato 2 punti piu alto degli altri su Apertura, e il tuo feedback Iniziare-Smettere-Continuare dice "inizia a condividere il ragionamento dietro le decisioni", hai sia il cosa che il perche. Agisci su quello per primo.

La scheda Summary

La tua scheda Summary e un'analisi generata dall'IA che riunisce i tuoi punteggi e il feedback qualitativo in una narrazione coerente. Include un riassunto, i tuoi tre principali punti di forza, le tue tre principali aree di sviluppo, i tuoi piu grandi punti ciechi (dimensioni dove il gap tra la tua autovalutazione e quella degli altri e maggiore), i temi ricorrenti in tutto il feedback, e un piano d'azione a 90 giorni.

Punti di forza

La sezione dei punti di forza non e una pacca sulla spalla. Identifica cio che il tuo team apprezza genuinamente della tua leadership. Questi sono i comportamenti da proteggere e rafforzare.

Aree di sviluppo

Le aree di sviluppo sono dove i dati indicano il maggior margine di miglioramento. Derivano dai tuoi punteggi piu bassi per dimensione, dai tuoi gap piu grandi, e dai temi nel tuo feedback "start" e "stop".

Il piano a 90 giorni

Il piano d'azione a 90 giorni suddivide le tue aree di sviluppo in dodici compiti settimanali, uno a settimana. Ogni compito e piccolo e specifico. Puoi segnare ogni settimana come completata e scrivere una breve riflessione su come e andata. Il piano e progettato intorno a cio che la ricerca sul cambiamento comportamentale mostra costantemente: piccole azioni coerenti nel tempo producono un cambiamento piu grande e piu duraturo rispetto a revisioni ambiziose che si bloccano dopo due settimane.

Come reagire (e come non reagire)

Le prime 24 ore

Nelle prime 24 ore, semplicemente leggi. Non fare un piano. Non inviare un'e-mail al tuo team. Non avere una conversazione al riguardo con qualcuno che pensi possa essere stato un rispondente. Lascia che le informazioni si depositino. Continua a farti la domanda utile: "Cosa dovrei fare diversamente?" Ogni volta che ti sorprendi a chiederti "Cosa dice questo di me?", cambia direzione. La prima domanda protegge il tuo ego. La seconda migliora la tua leadership.

Non mettere in discussione il processo

Non liquidare punteggi bassi mettendo in discussione il processo. "Non hanno capito la domanda" o "quella persona ce l'ha con me" sono i due modi piu comuni in cui i leader evitano di ascoltare il feedback. Se piu persone ti hanno dato un punteggio basso sulla stessa dimensione, il processo non e il problema.

Scegli una cosa

Dopo un giorno o due, scegli una cosa. Non tre. Una. Scegli il comportamento "start" o "stop" che corrisponde al tuo gap piu grande o alla tua dimensione di fiducia piu bassa. Lavoraci per 30 giorni. Poi rivaluta. Oppure, se preferisci, segui il piano d'azione a 90 giorni nella tua scheda Summary, che sequenzia il lavoro per te settimana per settimana.

Com'e un buon risultato

Un report sano non e uno in cui ogni numero e alto. Un report sano e uno in cui la tua autovalutazione e vicina a come gli altri ti vedono, il tuo punteggio di fiducia e solido, e hai feedback chiaro e specifico su cui agire. Alcuni dei report piu utili sono quelli con punteggi bassi, perche ti dicono esattamente dove concentrarti.

I leader che traggono il massimo da questo processo sono quelli che trattano il report come un punto di partenza, non come un verdetto. Il numero ti dice dove guardare. Il feedback qualitativo ti dice cosa fare. Il piano a 90 giorni ti dice quando. I prossimi sei mesi ti dicono se l'hai fatto.

Riferimenti

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.