I tuoi punteggi erano bassi. E adesso?

La versione breve

Punteggi bassi non significano che sei un cattivo leader. Significano che il tuo team ti sta dicendo qualcosa di specifico su cui puoi lavorare. I leader che migliorano di piu non sono quelli che hanno ottenuto i punteggi piu alti. Sono quelli che hanno trattato il feedback come informazione, non come giudizio. Questo articolo spiega come farlo.

La trappola della mentalita fissa

La ricerca di Carol Dweck a Stanford, pubblicata nel suo libro Mindset, traccia una linea tra due modi di pensare alle capacita. Una mentalita fissa considera il talento e la competenza come cose che si hanno o non si hanno. Una mentalita di crescita li considera come cose che si possono sviluppare.

La distinzione e importante qui per cio che succede nel momento in cui vedi un punteggio basso. Una mentalita fissa dice: "Questo significa che non sono un buon leader." Una mentalita di crescita dice: "Questo mi dice dove devo migliorare." Stessi dati, risultati completamente diversi.

La ricerca di Dweck mostra che le persone con una mentalita di crescita rispondono al feedback negativo aumentando l'impegno e cambiando strategia. Le persone con una mentalita fissa rispondono evitando l'area in cui hanno ricevuto critiche, o screditando la fonte. Una risposta porta al miglioramento. L'altra porta alla stagnazione mascherata da autoprotezione.

Cosa significano davvero i punteggi bassi

Un punteggio di fiducia basso

Un punteggio di fiducia inferiore a 3,5 significa che una parte significativa del tuo team non si sente sicura che tu li sostenga pienamente. E difficile da leggere. Ma la fiducia non e un tratto della personalita. E il risultato di comportamenti ripetuti, e ognuno di questi comportamenti e qualcosa che puoi cambiare a partire da domani.

Un Net Talent Score negativo

Un Net Talent Score inferiore a 0 significa che i tuoi scettici superano i tuoi ambasciatori. Prima di entrare in una spirale negativa, ricorda che questo e un momento nel tempo, non un'etichetta permanente. E poiche il feedback include risposte Iniziare, Smettere e Continuare, sai esattamente cosa sta influenzando il punteggio.

Grandi divari nelle tue dimensioni

Se ti sei valutato significativamente piu alto di quanto il tuo team ti abbia valutato su una o piu dimensioni, hai un punto cieco. Questa e la scoperta piu comune nelle valutazioni 360. La ricerca della psicologa organizzativa Tasha Eurich ha rilevato che il 95% delle persone pensa di essere consapevole di se, ma solo il 10-15% lo e davvero. Un punto cieco non e un difetto del carattere. E il tuo team che ti fornisce informazioni che non potresti ottenere in nessun altro modo. Per una guida dettagliata alla lettura di ogni metrica, consulta il nostro articolo "How to Interpret Your Scores."

Cosa non fare

Ho fatto tutto questo io stesso. Li elenco qui perche tu non debba commettere gli stessi errori.

Non cercare giustificazioni

"Non capiscono la pressione sotto cui mi trovo" o "quella persona ce l'ha sempre avuta con me" sono modi per trasformare il feedback nel problema di qualcun altro. Se cinque persone ti dicono indipendentemente che qualcosa non funziona, non e un malinteso. E uno schema.

Non cercare di sistemare tutto in una volta

La reazione naturale a un brutto rapporto e rivoluzionare tutto. Nuovo stile di comunicazione, nuova cadenza delle riunioni, nuova politica della porta aperta, tutto annunciato lunedi mattina. Questo non funziona quasi mai. Sovraccarica il tuo team e sovraccarica te. Scegli una cosa. Lavoraci per 30 giorni. Poi scegli la prossima.

Non restare in silenzio

La cosa peggiore che puoi fare dopo aver ricevuto punteggi bassi e fingere che il 360 non sia mai avvenuto. Il tuo team sa che hai ricevuto i risultati. Se non dici nulla, presumeranno una di due cose: o non ti importa, o sei arrabbiato. Nessuna delle due costruisce fiducia.

Cosa fare invece

Lascia sedimentare per 24 ore

Leggi il rapporto. Chiudilo. Non prendere decisioni, non inviare messaggi e non avere conversazioni a riguardo per un giorno intero. La tua prima reazione sara emotiva. La tua seconda reazione, dopo che la puntura iniziale si sara attenuata, sara piu utile.

Trova il segnale nel rumore

Cerca dove i dati convergono. Se il tuo punteggio di fiducia e basso e la tua analisi dei gap mostra un punto cieco sull'Apertura e il tuo feedback Iniziare dice "condividi il ragionamento dietro le decisioni", non sono tre problemi separati. E un unico problema descritto da tre angolazioni. Quella convergenza e il tuo punto di partenza.

Usa il piano a 90 giorni

La tua scheda Summary include un piano d'azione a 90 giorni che suddivide le tue aree di crescita in dodici compiti settimanali. L'ho progettato perche so per esperienza personale che le buone intenzioni senza struttura non portano da nessuna parte. Ogni settimana ha un piccolo compito specifico. Lo spunti. Scrivi una breve riflessione. E in tre mesi, quelle piccole azioni si accumulano in un cambiamento visibile.

Dillo al tuo team

Non devi condividere i tuoi punteggi. Di' semplicemente al tuo team su cosa lavorerai. "Ho letto il feedback. Grazie per l'onesta. Ecco l'unica cosa su cui mi concentrero." Questo fa due cose: crea responsabilita per te e dimostra al tuo team che l'onesta porta all'azione. Cosi si ricostruisce la fiducia.

Dillo a una persona fuori dal tuo team

Trova qualcuno di cui ti fidi fuori dal tuo team: un collega, un mentore, un coach. Digli cosa hai imparato. Non per sfogarti. Per creare responsabilita. La ricerca di Dweck mostra che le persone che inquadrano le sfide come opportunita di apprendimento e condividono tale inquadramento con altri hanno una probabilita significativamente maggiore di dare seguito. Dire ad alta voce "Sto lavorando per essere piu trasparente con il mio team su come vengono prese le decisioni" lo rende reale in un modo che il solo pensiero non riesce.

Sei mesi da adesso

Ho visto leader passare da un Net Talent Score negativo a un forte positivo in meno di un anno. Una leader che conosco aveva un punteggio di fiducia di 2,8 e un Net Talent Score di -20. Il feedback del suo team convergeva su un tema: non capivano mai il ragionamento dietro le sue decisioni. Si e concentrata su quel singolo comportamento per 90 giorni, spiegando il perche prima di ogni decisione importante. Sei mesi dopo il suo punteggio di fiducia era 4,5 e il suo Net Talent Score era +35. Non e diventata una persona diversa. Ha fatto una cosa diversamente e l'ha mantenuta.

I leader che ribaltano i punteggi bassi non sono quelli con il talento naturale maggiore. Sono quelli che hanno deciso che il feedback meritava di essere seguito da azioni.

Il tuo rapporto 360 non e un giudizio. E l'istantanea piu onesta che otterrai mai di come la tua leadership viene percepita. Trattarlo come un punto di partenza piuttosto che come un verdetto e di per se una decisione di mentalita di crescita. Ed e la prima che conta.

Riferimenti

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.