Come interpretare i tuoi punteggi

Contenuti

• Prima di leggere qualsiasi cosa
• Il Barometro della fiducia
• L'Analisi dei gap
• Il Net Talent Score
• Iniziare-Smettere-Continuare
• Leggere le metriche insieme
• La scheda Report
• Il tuo archetipo di leadership
• Come reagire (e come no)
• Come appare un buon risultato

Prima di leggere qualsiasi cosa

Hai appena ricevuto il tuo report 360review. Prima di guardare i numeri, ricorda una cosa: questi dati esistono perché le persone che lavorano con te hanno scelto di essere oneste. Questo richiede fiducia. Il modo in cui rispondi a questo report determina se quella fiducia era ben riposta.

Il report misura tre cose: quanto le persone si fidano di te (il Barometro della fiducia), come ti valutano su otto dimensioni della leadership (l'Analisi dei gap) e se sceglierebbero di lavorare di nuovo con te (il Net Talent Score). Ognuna ti dice qualcosa di diverso. Lette insieme, ti danno un quadro completo.

Tieni a mente questo mentre leggi: il numero ti dice dove guardare. Il feedback qualitativo ti dice cosa fare. L'unica cosa che conta è se fai qualcosa con tutto ciò.

Il Barometro della fiducia

Il Barometro della fiducia è il primo numero che vedi perché è il più fondamentale. Misura una singola affermazione: "Mi fido di questo leader." I rispondenti rispondono su una scala da 1 a 6, da "completamente in disaccordo" a "completamente d'accordo." Nessun punto neutro intermedio.

Il Barometro della fiducia non misura se sei competente, strategico o visionario. Misura se le persone si sentono sicure sotto la tua guida. È la base su cui poggia tutto il resto. Un punteggio alto su Focus e Standard con una fiducia bassa significa che le persone ti seguono per la paura o il rispetto della posizione, non perché vogliano farlo. I team che operano in quel modo funzionano con riserve ridotte.

Cinque fasce e cosa significano

Eccezionale (5,5-6,0): La tua squadra ti segue perché vuole farlo. Questo è il tipo di fiducia che le persone costruiscono in anni e perdono in un momento. Proteggila. Scopri cosa la sta producendo e non smettere mai di farlo.

Solido (4,5-5,4): Fiducia forte e coerente. La maggior parte delle persone ti sperimenta come affidabile e onesto. Il lavoro a questo livello consiste nel capire chi non è ancora in quel gruppo e perché.

In sviluppo (3,5-4,4): Fiducia discreta ma instabile. Alcune persone si fidano di te completamente. Altre non sono sicure. È probabile che ci sia qualcosa nel tuo comportamento che stai facendo in modo incoerente, e il tuo team lo nota anche se tu non lo fai.

Emergente (2,5-3,4): La fiducia è sotto la linea di galleggiamento. Questo non significa che sei disonesto. Significa che il tuo comportamento non produce un'esperienza di fiducia per una parte significativa del tuo team. Guarda l'Analisi dei gap, specialmente le tue dimensioni di Autenticità e Integrità, e il feedback Smetti.

Richiede attenzione (1,0-2,4): Punteggi forti su Focus e Standard con la fiducia in questa fascia indicano un team che performa per obbligo, non per impegno. Significa anche che alcuni rispondenti potrebbero aver ammorbidito le loro altre risposte, quindi altri punteggi potrebbero essere più generosi della realtà. Inizia da qui prima di qualsiasi altra cosa. Un passo concreto: pianifica un incontro individuale con ogni riporto diretto nelle prossime due settimane, e in ogni conversazione, fai una domanda: "Qual è una cosa che potrei fare diversamente che renderebbe il tuo lavoro più facile?" Poi ascolta. Non spiegare. Non difenderti. Scrivila solo.

La forma del punteggio conta

Due leader con la stessa media del Barometro della fiducia possono avere team molto diversi sotto di essa. Il report rileva questo usando la distribuzione dei voti individuali, non solo la media.

Un Barometro della fiducia di 4,0 in cui ogni rispondente ti ha dato un 4 significa che tutto il tuo team ha la stessa lettura di te: abbastanza d'accordo. Questo è un segnale coeso su un divario specifico nel modo in cui ti presenti sotto pressione. Un Barometro della fiducia di 4,0 in cui alcuni rispondenti ti hanno dato 6 e altri ti hanno dato 1 o 2 è una spaccatura: una parte del tuo team si fida di te completamente e una parte non si fida di te per niente. La media è identica. La situazione non lo è.

Nel primo caso, il lavoro riguarda il colmare un divario che l'intero tuo team condivide. Nel secondo caso, il lavoro riguarda il capire cosa distingue il gruppo che non si fida di te da quello che si fida. Anzianità, funzione, visibilità durante i tuoi momenti più difficili, prossimità alle decisioni in cui il tuo comportamento cambia sotto pressione. Il divario tra quei due gruppi è l'informazione più specifica in quella parte del tuo report, e un piano di miglioramento generico non lo raggiungerà.

Il report legge queste forme distributive per te. Il tuo pannello di controllo ti dice quale di questi pattern è in gioco e cosa fare al riguardo in modo specifico, così non devi fare tu la triangolazione matematica.

L'Analisi dei gap

L'analisi dei gap confronta come ti sei valutato su ciascuna delle otto dimensioni (Rispetto, Apertura, Focus, Standard, Crescita, Integrità, Autenticità e Fiducia) con come ti hanno valutato gli altri. Entrambi usano la stessa scala da 1 a 6. Il divario tra i due numeri, mostrato come valore delta nel tuo report, è dove vive la vera intuizione.

Divario piccolo: sei allineato

Un piccolo divario (meno di 0,5 punti) significa che la tua auto-percezione è approssimativamente allineata con come gli altri ti sperimentano. Questo è sano indipendentemente dal fatto che il punteggio sia alto o basso. Se sia tu che il tuo team vi valutate a 3,0 su Apertura, almeno sai dove ti trovi. La ricerca sull'auto-consapevolezza della psicologa organizzativa Tasha Eurich ha scoperto che solo circa il 10-15% delle persone è veramente auto-consapevole. Un piccolo divario ti mette in quel gruppo per quella dimensione.

Ti sei valutato più in alto: punti ciechi

Un grande divario in cui ti sei valutato più in alto degli altri (1,0 punti o più) è un punto cieco. Questo è il pattern più comune. Pensi di fare bene in un'area in cui il tuo team non è d'accordo. Un divario di 1,5 punti su Rispetto, ad esempio, significa che vivi il tuo comportamento in modo molto diverso da come lo vivono gli altri. Non contestare il numero. Chiediti: cosa potrei fare che non noto?

Gli altri si sono valutati più in alto: punti di forza nascosti

Un divario in cui gli altri ti hanno valutato più in alto di quanto ti sei valutato tu è meno comune ma vale la pena di prestare attenzione. Di solito significa che sei più severo con te stesso rispetto al tuo team, o che stai sottovalutando qualcosa che fai bene. Questo è un punto di forza su cui puoi appoggiarti con più fiducia.

Dove concentrarsi

Concentrati sulle dimensioni in cui il divario è maggiore, non dove il punteggio assoluto è più basso. Un 4,0 con un divario di 2,0 è un problema più grande di un 3,0 con un divario di 0,2. Il primo significa che sei cieco a qualcosa. Il secondo significa che già lo sai.

Il tuo pannello di controllo legge più della dimensione del divario su ciascuna dimensione. Legge anche la distribuzione dei voti del tuo team all'interno di ciascuna dimensione, distinguendo un consenso stretto da una lettura divisa allo stesso punteggio. Ogni combinazione di fascia e forma produce una lettura specifica e un'azione specifica, così il piano di 90 giorni che ricevi è costruito sul quadro dimensione per dimensione che il tuo team ha effettivamente restituito, non su un modello.

Il Net Talent Score

Il tuo NTS è un singolo numero tra -100 e +100, calcolato dalla domanda: "Quanto è probabile che raccomanderesti di lavorare in un team o progetto guidato da [nome]?" Il punteggio è la percentuale di Ambasciatori (9-10) meno la percentuale di Scettici (6 o meno). Il tuo report mostra anche la distribuzione dei punti individuali così puoi vedere esattamente quanti Ambasciatori, Sostenitori e Scettici hai.

+70 o superiore: Eccezionale

Il tuo team ti sostiene attivamente. Le persone a questo livello vogliono genuinamente continuare a lavorare con te e ti raccomanderebbero ad altri. Proteggi ciò che funziona. Guarda i tuoi temi "continua" per capire cosa sta guadagnando questo livello di sostegno e continua a farlo. Il rischio in questa fascia è la compiacenza: un piccolo numero di Sostenitori che potrebbero diventare Ambasciatori scivola silenziosamente via se smetti di investire in loro.

+50 a +69: Eccellente

Forte sostegno con scarso scetticismo. La maggior parte del tuo team sceglierebbe attivamente di lavorare di nuovo con te. Il percorso da Eccellente a Eccezionale di solito passa attraverso un piccolo gruppo di Sostenitori che non si sono ancora convertiti in sostegno attivo. I tuoi temi "inizia" spesso nominano il comportamento specifico che chiuderebbe quel divario.

+30 a +49: Solido

Una solida base di sostenitori con un significativo gruppo intermedio di Sostenitori. Il punteggio è positivo, ma la distribuzione conta qui tanto quanto il numero. Usa la visualizzazione del Net Talent Score per vedere quale gruppo è più grande e dove si trova il percorso da seguire.

+10 a +29: In sviluppo

Hai sostenitori, ma lo scetticismo sta emergendo anche. L'aggregato è positivo ma non decisivo. Guarda la tua analisi dei gap per vedere quali dimensioni potrebbero guidare lo scetticismo. Un punteggio in questa fascia spesso significa che sei forte in alcune aree e notevolmente debole in una o due.

Inferiore a +10: Richiede attenzione

I tuoi Scettici superano o pareggiano i tuoi Ambasciatori. Questo non significa che sei un cattivo leader. Significa che qualcosa di specifico non funziona per una parte significativa del tuo team. La buona notizia: poiché il feedback è strutturato, puoi scoprire esattamente di cosa si tratta. I tuoi temi "smetti" sono di solito il posto da cui iniziare.

Il punteggio è un segnale. La forma della tua distribuzione è l'altro. Il sistema identifica quale delle sei forme distributive assume il tuo team (Dominante, Orientamento positivo, Polarizzato, Compresso, Sfilacciato o Bilanciato) e le legge diversamente. Due leader con un punteggio di +35 possono avere distribuzioni completamente diverse e il percorso da seguire dipende da quale hanno. Il pannello di controllo nomina la forma che hai e il piano d'azione viene generato in base alla specifica combinazione fascia-forma, non al numero da solo.

Iniziare-Smettere-Continuare

Tre domande aperte scorrono accanto ai punteggi dimensionali: cosa dovrebbe questo leader iniziare a fare, smettere di fare e continuare a fare? Le domande forzano una risposta comportamentale piuttosto che una vaga, e le risposte sono dove i divari dimensionali si trasformano in cose specifiche su cui puoi agire.

Vedi pattern, non risposte individuali

Per l'anonimato dei rispondenti, il pannello di controllo non ti mostra cosa ha scritto ogni singola persona. Il testo completo alimenta la sintesi. La sintesi è ciò che ti raggiunge, ponderata da quanti rispondenti indipendenti hanno nominato lo stesso tema. Quando la maggior parte del tuo team nomina una variante dello stesso comportamento, quel pattern emerge nella tua scheda Report come un singolo insight con il suo conteggio di prevalenza allegato, mai come una citazione letterale. La traccia verso qualsiasi persona è sparita. Il segnale è preservato.

Come appare nella tua scheda Report

La scheda Report raccoglie il testo aperto nei tuoi punti di forza, aree di crescita, punti ciechi, temi ricorrenti e le raccomandazioni Iniziare-Smettere-Continuare tessute nel tuo piano di 90 giorni. Ognuno è fondato sui pattern che la sintesi ha estratto dal testo aperto, incrociati con i tuoi punteggi dimensionali. Se più persone nominano una variante di "spiega il tuo ragionamento" in Inizia e il tuo punteggio su Apertura si trova nella metà inferiore della scala, quei segnali vengono letti insieme. Non devi triangolare la connessione tu stesso.

I numeri ti dicono dove, le parole ti dicono cosa

I punteggi dimensionali di un leader mostrano dove si trovano i divari. I pattern Iniziare-Smettere-Continuare dicono al leader cosa fare riguardo a quei divari. Un punteggio basso su Apertura ti dice che qualcosa non va. Un tema come "condividi il ragionamento dietro le decisioni prima di annunciarle" ti dice cosa specificamente. Il tuo report li legge insieme così l'azione che ricevi è ancorata sia al punteggio che al linguaggio usato dal tuo team.

Leggere le metriche insieme

Ogni metrica ti dice qualcosa di diverso, ma la vera intuizione viene dalla lettura come sistema. Alcuni pattern da osservare:

NTS alto ma fiducia bassa spesso significa che le persone rispettano la tua competenza ma non si sentono sicure intorno a te. Ti raccomanderebbero perché consegni risultati, ma non ti portano i loro problemi. Controlla la tua analisi dei gap su Apertura e Autenticità.

Fiducia alta ma NTS basso è più raro, ma di solito significa che le persone ti vogliono bene e si sentono sicure, ma non sentono che tu spinga loro o il lavoro in avanti. Guarda i tuoi punteggi su Focus e Standard.

Un punto cieco su una dimensione più un tema "inizia" sullo stesso argomento è il segnale più forte nel tuo report. Se la tua analisi dei gap mostra che ti sei valutato 2 punti più in alto degli altri su Apertura, e il tuo feedback Iniziare-Smettere-Continuare dice "inizia a condividere il ragionamento dietro le decisioni," hai sia il cosa che il perché. Agisci su quello prima.

La scheda Report

La tua scheda Report raccoglie i tuoi punteggi e il feedback qualitativo in un'unica narrazione. Include un sommario esecutivo, i tuoi tre principali punti di forza, le tue tre principali aree di crescita, i tuoi principali punti ciechi (dimensioni in cui il divario tra sé e gli altri è più ampio), i temi ricorrenti in tutto il feedback e un piano di 90 giorni.

Punti di forza

La sezione dei punti di forza non è una pacca sulla spalla. Identifica ciò che il tuo team apprezza genuinamente della tua leadership. Questi sono i comportamenti da proteggere e raddoppiare.

Aree di crescita

Le aree di crescita sono dove i dati indicano il maggior margine di miglioramento. Vengono estratte dai tuoi punteggi dimensionali più bassi, dai tuoi divari più grandi e dai temi nel tuo feedback "inizia" e "smetti."

Il piano di 90 giorni

Il piano di 90 giorni suddivide le tue aree di crescita in dodici compiti settimanali, uno a settimana. Ogni compito è piccolo e specifico. Puoi contrassegnare ogni settimana come completata e scrivere una breve riflessione su come è andata. Il piano è progettato attorno a ciò che la ricerca sul cambiamento comportamentale mostra costantemente: azioni piccole e coerenti nel tempo producono un cambiamento più grande e duraturo rispetto a revisioni ambiziose che si bloccano dopo due settimane.

Il tuo archetipo di leadership

Una volta che i punteggi dimensionali sono stati raccolti, il report identifica il tuo archetipo di leadership. I voti del tuo team vengono classificati su tutte e otto le dimensioni, e l'archetipo la cui coppia di dimensioni primarie corrisponde alle tue due dimensioni con il punteggio più alto ti viene assegnato. Se le tue due dimensioni principali sono fiducia e crescita, sei il Capitano. Integrità e standard: il Saggio. Autenticità e standard: lo Sfidante. Apertura e autenticità: il Pioniere. Fiducia e rispetto: il Guardiano. Crescita e apertura: il Catalizzatore. E così via attraverso dodici archetipi nominati.

L'archetipo deriva da come il tuo team ti sperimenta realmente, non dalla tua auto-valutazione. Un leader che si valuta in alto su Focus e Standard ma il cui team lo valuta più in alto su Fiducia e Rispetto ottiene l'archetipo Guardiano, non l'Architetto. La lettura del tuo team vince.

Perché questo conta nell'interpretare il tuo report: l'archetipo ti dà una lente nominata per i tuoi punti di forza prima che tu legga i tuoi divari. Se sei un Guardiano, un punteggio più basso su Integrità ha un peso diverso rispetto a quello che avrebbe per un Saggio. Se sei un Catalizzatore, il coaching nelle tue aree di crescita si legge attraverso la lente di qualcuno il cui punto di forza è lo sviluppo e l'apertura, e il cui modo di fallire è lasciare le cose in movimento senza atterrarle. Se sei uno Sfidante, un punteggio basso su Apertura è strutturalmente più importante che per la maggior parte degli altri archetipi, perché la sfida senza la capacità di sentire la sfida a propria volta crea una dinamica a senso unico che restringe il pensiero nella stanza.

Leggi il tuo archetipo insieme alla tua Analisi dei gap. I due insieme ti dicono non solo dove concentrarti, ma come appare la tua versione di quel focus nella pratica.

L'archetipo si incrocia anche con i tuoi temi Iniziare-Smettere-Continuare. I modi di fallire descritti per ogni archetipo tendono a comparire nel feedback Smetti dei leader che detengono quell'archetipo. Se sei un Saggio e il tuo feedback Smetti nomina qualcosa riguardo al mantenere uno standard troppo rigidamente sotto la pressione delle scadenze, non è una coincidenza. Il tuo report è coerente. Devi solo leggerlo come sistema.

Come reagire (e come no)

Le prime 24 ore

Nelle prime 24 ore, limitati a leggere. Non fare un piano. Non inviare un'email al tuo team. Non avere una conversazione riguardo a ciò con nessuno che pensi possa essere stato un rispondente. Lascia che le informazioni si sedimentino. Continua a farti la domanda utile: "Cosa dovrei fare diversamente?" Ogni volta che ti sorprendi a chiederti "Cosa dice di me?", reindirizza. La prima domanda protegge il tuo ego. La seconda migliora la tua leadership.

Non mettere in discussione il processo

Non liquidare i punteggi bassi mettendo in discussione il processo. "Non hanno capito la domanda" o "quella persona ce l'ha con me" sono i due modi più comuni con cui i leader evitano di sentire il feedback. Se più persone ti hanno dato un punteggio basso sulla stessa dimensione, il processo non è il problema.

Scegli una cosa

Dopo un giorno o due, scegli una cosa. Non tre. Una. Scegli il comportamento "inizia" o "smetti" che corrisponde al tuo divario più grande o alla tua dimensione di fiducia più bassa. Lavoraci per 30 giorni. Poi rivaluta. O, se preferisci, segui il piano di 90 giorni nella tua scheda Report, che sequenzia il lavoro settimana per settimana.

Come appare un buon risultato

Un report sano non è quello in cui ogni numero è alto. Un report sano è quello in cui la tua auto-valutazione è vicina a come ti vedono gli altri, il tuo punteggio di fiducia è solido e hai un feedback chiaro e specifico su cui agire. Alcuni dei report più utili sono quelli con punteggi bassi, perché ti dicono esattamente dove concentrarti.

I leader che ottengono il massimo da questo processo sono quelli che trattano il report come un punto di partenza, non come un verdetto. Il numero ti dice dove guardare. Il feedback qualitativo ti dice cosa fare. Il piano di 90 giorni ti dice quando. I prossimi sei mesi ti dicono se l'hai fatto.

Riferimenti

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.