I 12 archetipi della leadership: qual è il tuo e cosa ti costa

Perché i consigli sulla leadership non ti servono

Ascolta di più. Delega di più. Comunica meglio la direzione. Nessuna di queste frasi è sbagliata, e nessuna ti è mai servita davvero. Il problema non è la qualità del consiglio: è che il consiglio non sa a chi sta parlando.

Prendi il più diffuso di tutti, delega di più. Per un dirigente che tiene tutto in mano perché non si fida di nessuno, è l'unica cosa che conta. Per chi ha già distribuito il lavoro e adesso fatica a dire dove sta andando il team, è un trimestre buttato, e il problema vero resta esattamente dov'era.

Il consiglio generico sopravvive proprio perché è generico. Formulato così non può sbagliarsi su nessuno in particolare, e questa è la sua unica virtù. Un consiglio che serve ha bisogno di due informazioni prima ancora di poter essere formulato: in che cosa sei già bravo, e che cosa ti costa quella stessa bravura.

Un difetto è quasi sempre una qualità che non sa fermarsi

Chiedi a un team che cosa apprezza del proprio capo e che cosa invece non sopporta. Molto spesso le due risposte descrivono lo stesso comportamento, letto due volte.

Chi protegge il team dal rumore dell'organizzazione è lo stesso che, quando la protezione diventa un filtro, lascia le persone senza informazioni che sarebbero servite loro. Chi non lascia passare un lavoro mediocre è lo stesso a cui, dopo un po', nessuno porta più una bozza. In nessuno dei due casi il comportamento è cambiato. È cambiato il punto in cui ha smesso di essere utile.

È una questione di taratura, non di carattere. Per questo la domanda utile non è in che cosa sono debole. È: in che cosa sono forte, e da quale punto in poi quella forza comincia a costarmi?

Ne segue una conseguenza scomoda per chi si occupa di sviluppo manageriale. Un unico piano di crescita distribuito a un intero comitato di direzione non è calibrato su nessuno dei suoi membri.

Le otto dimensioni, e come diventano 12 archetipi

360review misura otto dimensioni del comportamento di un leader: Fiducia, Rispetto, Apertura, Focus, Standard, Crescita, Integrità e Autenticità. Le valuti tu su te stesso, e le valutano separatamente e in forma anonima le persone che lavorano con te. Il criterio con cui quelle otto sono state scelte è descritto nel Mirror Model.

Quasi nessuno risulta forte in modo uniforme. Quello che emerge è una forma: due dimensioni chiaramente sopra le altre, non nella tua autovalutazione ma in ciò che ha detto il tuo team. Le coppie possibili sono 12, e quelle 12 coppie sono gli archetipi.

Altri modelli chiamano lo stesso territorio stili di leadership o tipi di leader, e quasi sempre partono da un questionario che compili tu su di te. Qui l'etichetta non descrive come ti vedi. Descrive ciò che ha riportato chi ti sta intorno.

• Il Guardiano: Fiducia e Rispetto
• Lo Stabilizzatore: Fiducia e Autenticità
• Il Capitano: Fiducia e Crescita
• L'Alleato: Autenticità e Rispetto
• L'Ambasciatore: Rispetto e Apertura
• Il Pioniere: Apertura e Autenticità
• Il Catalizzatore: Crescita e Apertura
• Il Visionario: Crescita e Focus
• L'Architetto: Focus e Standard
• Il Campione: Standard e Crescita
• Lo Sfidante: Autenticità e Standard
• Il Saggio: Integrità e Standard

I 12 archetipi

Il Guardiano

Fiducia e Rispetto. Accanto a te le persone si sentono al sicuro, e questo produce un vantaggio molto concreto: le cose difficili arrivano sul tuo tavolo quando sono ancora piccole. Il costo compare quando la protezione diventa un filtro, e chi stai proteggendo si ritrova senza informazioni che gli servivano. Racconta al team un problema prima di averlo risolto: è l'attesa della soluzione a lasciare le persone all'oscuro.

Lo Stabilizzatore

Fiducia e Autenticità. Sei il punto fermo mentre tutto il resto si muove, riorganizzazioni comprese, e le persone si regolano su di te. Poi arriva il momento in cui è il team a dover cambiare, e la stessa fermezza gioca contro. Alla prossima riunione in cui un piano viene confermato, di' invece che cosa andrebbe cambiato: altrimenti la tua calma viene letta come un segnale che va tutto bene.

Il Capitano

Fiducia e Crescita. Credi nelle persone e lo fai vedere, e i team che se ne accorgono si prendono rischi più grandi di quelli che si prenderebbero da soli. Il costo è che le decisioni sgradite slittano, perché tocca a te comunicarle a persone su cui hai investito. Prendi questa settimana la decisione impopolare che avevi rimandato alla prossima: il ritardo non viene letto come gentilezza, ma come incertezza sul fatto che quella decisione arrivi.

L'Alleato

Autenticità e Rispetto. Riesci a essere onesto e caloroso nello stesso momento, ed è una combinazione rara: chi lavora con te si aspetta di sentirsi dire la verità e di avere qualcuno dalla propria parte. Il costo è che il rispetto finisce per prendere il posto dell'onestà, e il messaggio si ammorbidisce oltre il punto in cui serviva ancora. Metti la parte difficile prima della rassicurazione: è dopo la rassicurazione che le persone smettono di ascoltare.

L'Ambasciatore

Rispetto e Apertura. Metti in contatto le persone giuste, e il lavoro che attraversa più funzioni si muove invece di fermarsi al primo confine organizzativo. Il costo è la direzione della tua attenzione: va verso l'esterno, e al team più vicino arriva quello che avanza. Conta le ore delle ultime due settimane, quelle passate con il tuo team contro quelle passate altrove. Il rapporto tra i due numeri dice più di qualsiasi impressione.

Il Pioniere

Apertura e Autenticità. Entri per primo nella conversazione difficile e nel problema che nessuno ha ancora risolto, e questo apre lo spazio a tutti gli altri. Il costo è il numero: lasci sul tavolo più questioni aperte di quante il team riesca a tenerne, e niente sembra mai chiuso. Quando sollevi una domanda a cui non sai rispondere, di' subito che cosa succede adesso. Un problema aperto senza un responsabile è la parte che un team non riesce a portare.

Il Catalizzatore

Crescita e Apertura. Vedi quello che una persona potrebbe fare prima che lo veda lei, e le crei lo spazio per provarci. È il motivo per cui la gente cresce vicino a te. Il costo è aritmetico: si comincia molto e si chiude poco, e dopo qualche mese il team si ritrova con una collezione di cose iniziate. Fissa la data della verifica prima che la conversazione di sviluppo finisca, non dopo.

Il Visionario

Crescita e Focus. Vedi dove deve arrivare il lavoro e sai costruire la strada, non soltanto enunciare la meta. Il costo è la distanza tra quel futuro e il presente del team: quando cresce troppo in fretta smette di motivare e comincia a schiacciare. Parti da questa settimana e collega verso l'alto. Aprire dalla destinazione perde per strada chiunque sia già in ritardo su oggi.

L'Architetto

Focus e Standard. Trasformi il rumore in chiarezza: dopo un tuo passaggio il team sa che cosa conta e si muove in fretta, senza ridiscutere ogni volta le priorità. Il costo è che la chiarezza resta dentro una testa sola, e il team non riesce ad applicarla a niente che tu non avessi previsto. Quando fissi uno standard, spiega da che cosa protegge: solo così qualcuno può usarlo su un caso nuovo.

Il Campione

Standard e Crescita. Alzi l'asticella e poi aiuti le persone a superarla, ed è la combinazione che porta un team a scoprire di avere un tetto più alto di quello che si era dato. Il costo è che gli standard corrono più veloci della capacità, e l'incoraggiamento smette di funzionare su chi è già al limite. Prima di alzare ancora, decidi che cosa esce dalla lista.

Lo Sfidante

Autenticità e Standard. Dici in faccia che un lavoro non è abbastanza buono, e la cosa notevole è che il team lo legge per quello che è: la volontà che venga meglio. Il costo è che la sfida diventa un riflesso, e le persone smettono di portarti il lavoro non finito, che è esattamente quello su cui saresti servito. Solleva l'obiezione mentre la decisione è ancora aperta, non nella revisione che viene dopo.

Il Saggio

Integrità e Standard. Quando una decisione è davvero difficile il tuo giudizio resta ancorato a un principio invece di seguire la convenienza del momento, ed è per questo che le scelte scomode arrivano a te. Il costo compare quando le risorse sono strette: il principio blocca l'avanzamento. Nella riunione in cui qualcuno propone la scorciatoia, nomina l'impegno preciso che verrebbe rotto. Un impegno con un nome si può affrontare, un disagio generico no.

Che cosa fartene

Il rischio è la metà che non sapevi già. Riconoscersi nel punto di forza è facile e non aggiunge nulla. La parte che cambia qualcosa è l'altra: la descrizione di quello che il tuo comportamento migliore produce quando nessuno lo ferma.

Il ritorno più basso sta dove sei già bravo. Un'altra ora investita nella dimensione in cui il tuo team ti valuta più in alto sposta pochissimo. Il guadagno sta nel punto esatto in cui quella stessa forza supera la propria utilità, e quel punto è molto più stretto di una generica area di miglioramento.

L'archetipo non lo scegli tu. Nasce dalle risposte del tuo team, non dalle tue, e il procedimento è pubblico. Per questo chi è già sicuro di sapere quale dei 12 sia il proprio è esattamente la persona che dovrebbe verificarlo.

Come lo scopri

Tu hai accesso alle tue intenzioni. Il tuo team ha accesso al tuo comportamento. Solo il secondo è quello che le persone vivono davvero, e nessuna quantità di onestà con te stesso ti permette di vedere il primo da fuori. Non è una questione di sincerità, è la posizione da cui guardi.

Una valutazione a 360 gradi mette le due letture una accanto all'altra. Rispondi tu a otto domande sul tuo modo di guidare, e le stesse otto domande vanno alle persone intorno a te, che rispondono in forma anonima. Da quella seconda colonna esce la coppia di dimensioni che dà il nome al tuo archetipo.