I tuoi punteggi erano bassi. E adesso?

La versione breve

Punteggi bassi non significano che sei un cattivo leader. Significano che il tuo team ti sta dicendo qualcosa di specifico su cui puoi lavorare. I leader che migliorano di più non sono quelli che hanno ottenuto i punteggi più alti. Sono quelli che hanno trattato il feedback come informazione, non come giudizio. Questo articolo spiega come farlo.

La trappola della mentalità fissa

La ricerca di Carol Dweck a Stanford, pubblicata nel suo libro Mindset, traccia una linea tra due modi di pensare alla capacità. Una mentalità fissa tratta il talento e le competenze come cose che hai o non hai. Una mentalità di crescita le tratta come cose che puoi sviluppare.

La distinzione conta qui perché di ciò che accade nel momento in cui vedi un punteggio basso. Una mentalità fissa dice: "Questo significa che non sono un buon leader." Una mentalità di crescita dice: "Questo mi dice dove devo migliorare." Stessi dati, risultati completamente diversi.

La ricerca di Dweck mostra che le persone con una mentalità di crescita rispondono al feedback negativo aumentando lo sforzo e cambiando strategia. Le persone con una mentalità fissa rispondono evitando l'area in cui hanno ricevuto critiche, o sminuendo la fonte. Una risposta porta al miglioramento. L'altra porta alla stagnazione travestita da auto-protezione.

Cosa significano davvero i punteggi bassi

Un punteggio basso sul Barometro della fiducia

Un punteggio sul Barometro della fiducia inferiore a 3,5 significa che una parte significativa del tuo team non si sente sicura che tu stia dalla loro parte. È difficile da leggere. Ma la fiducia non è un tratto della personalità. È il risultato di comportamenti ripetuti, e ognuno di quei comportamenti è qualcosa che puoi cambiare a partire da domani.

Un NTS negativo

Un Net Talent Score inferiore a 0 significa che i tuoi Scettici superano i tuoi Ambasciatori. Prima di cadere in spirale, ricorda che questo è un momento nel tempo, non un'etichetta permanente. E poiché il feedback include le risposte Inizia, Smetti e Continua, sai specificamente cosa sta guidando il punteggio.

Punti ciechi

Se ti sei valutato significativamente più in alto rispetto a come ti ha valutato il tuo team su una o più dimensioni, hai un punto cieco. Questa è la scoperta più comune nelle valutazioni 360. La ricerca della psicologa organizzativa Tasha Eurich ha scoperto che il 95% delle persone pensa di essere auto-consapevole, ma solo il 10-15% lo è davvero. Un punto cieco non è un difetto caratteriale. È il tuo team che ti dà informazioni che non avresti potuto ottenere in nessun altro modo. Per una guida dettagliata alla lettura di ogni metrica, consulta il nostro articolo "Come interpretare i tuoi punteggi."

La fascia conta quanto il divario

Il tuo report non tratta un 3,2 e un 4,4 come due versioni dello stesso problema solo perché entrambi cadono al di sotto dei tuoi punteggi massimi. Producono orientamenti diversi perché il quadro comportamentale è diverso.

Un punteggio di squadra di 3,2 su Crescita, ad esempio, significa che il tuo team ti sperimenta come qualcuno che non investe attivamente nel loro sviluppo. L'analisi dei gap a quel livello si legge come un pattern coerente attraverso il team. L'azione è prima diagnostica: quali comportamenti specifici il tuo team non sta sperimentando che cambierebbero questa lettura? Un punteggio di 4,4 su Crescita significa che il tuo team ti vede come uno sviluppatore di persone, ma con lacune. L'azione è diversa: qual è uno o due contesti specifici in cui il tuo investimento nello sviluppo non sta raggiungendo l'intero team?

Stessa dimensione, punteggio diverso, azione diversa. Il piano di 90 giorni nella tua scheda Report viene generato in base alle tue specifiche combinazioni di fascia-forma, non copiato da un modello di dodici settimane. Due leader con le stesse aree di crescita non ricevono lo stesso piano.

In quale direzione corre il divario

L'analisi dei gap mostra non solo quanto sia grande la distanza tra il tuo auto-punteggio e il punteggio del tuo team, ma in quale direzione va. Quella direzione è essa stessa un'informazione.

Se ti sei valutato più in alto rispetto a come ti ha valutato il tuo team su una dimensione, hai un punto cieco. Il tuo team vede costantemente qualcosa che tu non stai registrando. L'azione è investigativa: nel tuo comportamento sta succedendo qualcosa che non stai cogliendo, e il feedback Iniziare-Smettere-Continuare di solito lo nomina direttamente.

Se il tuo team ti ha valutato più in alto di quanto ti sei valutato tu, hai un punto di forza nascosto. Stai svendendo un comportamento che il tuo team apprezza genuinamente. L'azione è diversa: investi più deliberatamente in ciò che già funziona, perché i leader che si sottovalutano su un punto di forza tendono a smettere di proteggere le abitudini che lo hanno prodotto. Correggono i fallimenti e mancano i sistemi tranquilli che producono le settimane buone.

Queste due direzioni richiedono risposte completamente opposte. Punto cieco: indaga e adattati. Punto di forza nascosto: riconosci e proteggi. Leggere la direzione è importante quanto leggere la dimensione del divario.

Cosa non fare

L'ho fatto anch'io. Lo elenco qui in modo che tu non debba fare gli stessi errori.

Non giustificarlo

"Non capiscono la pressione sotto cui mi trovo" o "quella persona ce l'ha sempre avuta con me" sono modi di trasformare il feedback in un problema di qualcun altro. Se cinque persone ti dicono indipendentemente che qualcosa non funziona, non è un malinteso. È un pattern.

Non cercare di sistemare tutto in una volta

La risposta naturale a un report negativo è rifare tutto. Nuovo stile di comunicazione, nuovo ritmo per le riunioni, nuova politica di porta aperta, tutto annunciato il lunedì mattina. Questo quasi mai funziona. Sopraffà il tuo team e sopraffà te. Scegli una cosa. Lavoraci per 30 giorni. Poi scegli la prossima.

Non sparire nel silenzio

La cosa peggiore che puoi fare dopo aver ottenuto punteggi bassi è fingere che il 360 non sia mai avvenuto. Il tuo team sa che hai ricevuto i risultati. Se non dici nulla, assumeranno una di due cose: o non ti importa, o sei arrabbiato. Nessuna delle due costruisce fiducia.

Cosa fare invece

Metabolizzalo per 24 ore

Leggi il report. Chiudilo. Non prendere decisioni, non inviare messaggi, non avere conversazioni al riguardo per un giorno intero. La tua prima reazione sarà emotiva. La tua seconda reazione, dopo che il primo dolore si attenua, sarà più utile.

Trova il segnale nel rumore

Cerca dove i dati convergono. Se il tuo punteggio di fiducia è basso e l'analisi dei gap mostra un punto cieco su Apertura e il tuo feedback Inizia dice "condividi il ragionamento dietro le decisioni," non si tratta di tre problemi separati. È un problema descritto da tre angolazioni. Quella convergenza è il tuo punto di partenza.

Usa il piano di 90 giorni

La tua scheda Report include un piano di 90 giorni che suddivide le tue aree di crescita in dodici compiti settimanali. L'ho progettato perché so per esperienza personale che le buone intenzioni senza struttura non portano da nessuna parte. Ogni settimana ha una cosa piccola e specifica da fare. La spunti. Scrivi una breve riflessione. E nel corso di tre mesi, quelle piccole azioni si compongono in un cambiamento visibile.

Dillo al tuo team

Non hai bisogno di condividere i tuoi punteggi. Dì solo al tuo team su cosa lavorerai. "Ho letto il feedback. Grazie per essere stati onesti. Ecco la cosa su cui mi concentrerò." Questo fa due cose: crea responsabilità per te e dimostra al tuo team che l'onestà porta all'azione. È così che si ricostruisce la fiducia.

Dillo a una persona al di fuori del tuo team

Trova qualcuno di cui ti fidi al di fuori del tuo team, un pari, un mentore, un coach, e digli cosa hai imparato. Non per sfogarti. Per creare responsabilità. La ricerca di Dweck mostra che le persone che inquadrano le sfide come opportunità di apprendimento e condividono quella prospettiva con gli altri hanno molte più probabilità di portarla avanti. Dire ad alta voce "sto lavorando per essere più aperto con il mio team su come vengono prese le decisioni" lo rende reale in un modo che solo pensarci non fa.

Sei mesi dopo

Ho visto leader passare da un NTS negativo a un positivo forte in meno di un anno. Una leader che conosco aveva un punteggio di fiducia di 2,8 e un NTS di -20. Il feedback del suo team convergeva su un tema: non capivano mai il ragionamento dietro le sue decisioni. Si è concentrata su quel singolo comportamento per 90 giorni, spiegando il perché prima di ogni decisione importante. Sei mesi dopo il suo punteggio di fiducia era 4,5 e il suo NTS era +35. Non è diventata una persona diversa. Ha fatto una cosa diversamente e ci ha tenuto.

I leader che ribaltano i punteggi bassi non sono quelli con il talento più naturale. Sono quelli che hanno deciso che il feedback valeva la pena di essere preso in considerazione.

Il tuo report 360 non è un giudizio. È la fotografia più onesta che tu abbia mai avuto di come arriva la tua leadership. Trattarlo come un punto di partenza piuttosto che come un verdetto è già di per sé una decisione di mentalità di crescita. Ed è la prima che conta.

Riferimenti

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.