Zo interpreteer je jouw scores

Inhoud

• Voordat je iets leest
• De Vertrouwensmeter
• De Gap-analyse
• De Net Talent Score
• Starten-Stoppen-Doorgaan
• Je cijfers samen lezen
• Het tabblad Rapport
• Jouw leiderschapsarchetype
• Hoe je reageert (en hoe niet)
• Hoe een goed resultaat eruitziet

Voordat je iets leest

Je rapport bevat eerlijke feedback van mensen die met je werken. Voordat je naar de cijfers kijkt, weet dit: het doel is niet om een perfecte score te halen. Het doel is om de een of twee dingen te vinden die het grootste verschil maken in hoe anderen jouw leiderschap ervaren.

Dit wordt ongemakkelijk

Eerlijke feedback over jezelf lezen is een van de moeilijkste dingen die je als leider kunt doen. Als je eerste reactie defensief is, is dat normaal. Onderzoek naar feedbackinterventies laat zien dat feedback in ongeveer een derde van de gevallen de prestaties daadwerkelijk verslechtert. Het verschil komt neer op één ding: of je je richt op "wat zegt dit over mij?" of "wat zou ik anders moeten doen?" De eerste vraag is natuurlijk. De tweede is nuttig. Geef jezelf toestemming om met het ongemak te zitten voordat je iets met de data doet.

Speel geen detective

Weersta de neiging om uit te zoeken wie wat heeft gezegd. Op het moment dat je commentaren aan personen gaat koppelen, stop je met luisteren naar de feedback en begin je een zaak tegen de boodschapper op te bouwen. De anonimiteit bestaat zodat mensen je de waarheid kunnen vertellen. Laat ze.

Jouw twee tabbladen

Je dashboard heeft twee tabbladen. Het tabblad Overzicht bevat je scores en Gap-analyse: de Vertrouwensmeter, je acht Mirror Model-dimensies, je Net Talent Score en je leiderschapsarchetyp. Het tabblad Rapport bevat de synthese: een samenvatting, je topsterktes, groeigebieden, blinde vlekken, terugkerende thema's uit de open-tekstfeedback van je team, de Starten-Stoppen-Doorgaan-patronen die het systeem heeft herkend, en een 90-dagenplan. Begin met het tabblad Rapport. Ga daarna terug naar het tabblad Overzicht als je een specifieke score in detail wilt bekijken.

De Vertrouwensmeter

Dit is het eenvoudigste getal in je rapport: een enkele score van 1 tot 6, gemiddeld over alle respondenten, als antwoord op één vraag: "Ik vertrouw er volledig op dat deze persoon achter mijn belangen staat."

Waarom vertrouwen ertoe doet

Het onderzoek van Harvard-professor Amy Edmondson naar psychologische veiligheid laat zien dat vertrouwen geen zachte maatstaf is. Het is de sterkste voorspeller van of een team risico's neemt, problemen vroeg bespreekt en leert van fouten. Je Vertrouwensmeter-score vertelt je of de voorwaarden voor hoge prestaties in je team aanwezig zijn.

5,5 tot 6,0: Uitzonderlijk

Je team vertrouwt je volledig. Lees je "Doorgaan"-thema's zorgvuldig. Wat dit vertrouwen opbouwt is precies wat je team nodig heeft dat je blijft doen. Het risico op dit niveau is zelfgenoegzaamheid: de gewoonten die het produceerden beschermen vraagt bewuste inspanning, geen stilstand.

4,5 tot 5,4: Sterk

Je team vertrouwt je op de meeste zaken. De vraag is of dat vertrouwen standhoudt in de ruimten waar ze niet bij zijn, en bij de beslissingen met de hoogste inzet. Het pad van Sterk naar Uitzonderlijk verloopt doorgaans via asymmetrische openheid: een twijfel of een heroverweging delen voordat je team ernaar hoeft te vragen.

3,5 tot 4,4: In ontwikkeling

Vertrouwen is er, maar het is voorwaardelijk. Je team gelooft dat je in de meeste zaken achter hen staat. Bij de inzetrijkere zaken beslissen ze nog. Kijk naar je Gap-analyse op Openheid en Respect. Daar voert voorwaardelijk vertrouwen doorgaans op terug.

2,5 tot 3,4: Opkomend

Vertrouwen is onvolledig. Bij moeilijkere beslissingen is de werkende aanname van je team dat jouw belangen voorop staan. Dit gaat zelden om individuele incidenten en meestal om een patroon. Je Starten-Stoppen-Doorgaan-thema's zijn de plek om te vinden wat dat specifiek heeft gecreëerd.

Onder 2,5: Vergt aandacht

Laag vertrouwen ondermijnt alles in het rapport. Een leider met sterke scores op Focus en Standaarden maar vertrouwen in deze band heeft een team dat presteert uit plicht, niet uit betrokkenheid. Het betekent ook dat sommige respondenten hun andere antwoorden mogelijk hebben afgezwakt, waardoor andere scores genereuzer kunnen zijn dan de werkelijkheid. Begin hier, voor al het andere. Een concrete stap: plan binnen de komende twee weken een een-op-een-gesprek met elk direct teamlid, en stel in elk gesprek één vraag: "Wat is één ding dat ik anders zou kunnen doen dat jouw werk makkelijker maakt?" Luister dan. Leg niets uit. Verdedig niets. Schrijf het gewoon op.

De vorm van de score doet ertoe

Twee leiders met hetzelfde Vertrouwensmeter-gemiddelde kunnen zeer verschillende teams daaronder hebben. Het rapport detecteert dit via de spreiding van individuele beoordelingen, niet alleen het gemiddelde.

Een Vertrouwensmeter van 4,0 waarbij elke respondent je een 4 gaf, betekent dat je hele team hetzelfde beeld van je heeft: enigszins eens. Dat is een samenhangend signaal over een specifieke kloof in hoe je je gedraagt onder druk. Een Vertrouwensmeter van 4,0 waarbij sommige respondenten je een 6 gaven en anderen een 1 of 2, is een splitsing: een deel van je team vertrouwt je volledig en een deel vertrouwt je helemaal niet. Het gemiddelde is identiek. De situatie niet.

In het eerste geval gaat het werk over het dichten van een kloof die je hele team deelt. In het tweede geval gaat het over begrijpen wat de groep onderscheidt die je niet vertrouwt van de groep die dat wel doet. Anciënniteit, functie, zichtbaarheid tijdens je moeilijkste momenten, nabijheid bij de beslissingen waarbij je gedrag onder druk verschuift. Het rapport leest deze verdelingsvormen voor je. Je dashboard vertelt je welk patroon aan de orde is en wat je er specifiek aan kunt doen.

De Gap-analyse

De Gap-analyse vergelijkt hoe je jezelf beoordeelde op elk van de acht dimensies (Respect, Openheid, Focus, Standaarden, Groei, Integriteit, Authenticiteit en Vertrouwen) met hoe anderen je beoordeelden. Beide gebruiken dezelfde 1-6-schaal. Het verschil tussen de twee getallen, weergegeven als een deltawaarde in je rapport, is waar het echte inzicht zit.

Klein verschil: je bent afgestemd

Een klein verschil (onder 0,5 punten) betekent dat je zelfperceptie ongeveer overeenkomt met hoe anderen je ervaren. Dit is gezond, ongeacht of de score hoog of laag is. Als zowel jij als je team je een 3,0 geven op Openheid, weet je in ieder geval waar je staat. Onderzoek naar zelfbewustzijn van organisatiepsycholoog Tasha Eurich laat zien dat slechts 10-15% van de mensen werkelijk zelfbewust is. Een klein verschil plaatst je in die groep voor die dimensie.

Jij beoordeelde hoger: blinde vlekken

Een groot verschil waarbij je jezelf hoger beoordeelde dan anderen (1,0 punt of meer) is een blinde vlek. Dit is het meest voorkomende patroon. Je denkt dat je het goed doet op een gebied waar je team het niet mee eens is. Een verschil van 1,5 punten op Respect betekent dat jij je eigen gedrag heel anders ervaart dan hoe anderen het ervaren. Ga niet in discussie met het getal. Vraag jezelf af: wat doe ik misschien dat ik niet opmerk?

Anderen beoordeelden hoger: verborgen sterktes

Een verschil waarbij anderen je hoger beoordeelden dan jijzelf is minder gebruikelijk maar de moeite waard. Het betekent meestal dat je strenger voor jezelf bent dan je team, of dat je iets onderwaardeert dat je goed doet. Dit is een sterkte waar je met meer vertrouwen op kunt leunen.

Waar je je op moet richten

Richt je op dimensies waar het verschil het grootst is, niet waar de absolute score het laagst is. Een 4,0 met een verschil van 2,0 is een groter probleem dan een 3,0 met een verschil van 0,2. Het eerste betekent dat je blind bent voor iets. Het tweede betekent dat je het al weet.

Je dashboard leest meer dan de kloof per dimensie. Het leest ook de spreiding van de beoordelingen van je team binnen elke dimensie, en onderscheidt een strakke consensus van een gesplitste lezing bij dezelfde score. Elke combinatie van band en vorm levert een specifieke lezing en een specifieke aanpak op, zodat het 90-dagenplan dat je ontvangt is afgestemd op het dimensie-per-dimensiepatroon dat je team werkelijk heeft teruggegeven.

De Net Talent Score

Je NTS is een enkel getal tussen -100 en +100, berekend op basis van de vraag: "Hoe waarschijnlijk is het dat je zou aanbevelen om te werken in een team of project onder leiding van [naam]?" De score is het percentage Ambassadeurs (9-10) minus het percentage Sceptici (6 of lager). Je rapport toont ook de individuele puntenverdeling zodat je precies kunt zien hoeveel Ambassadeurs, Aanhangers en Sceptici je hebt.

+70 of hoger: Uitzonderlijk

Je team is actief voor je aan het pleiten. Mensen op dit niveau willen oprecht met je blijven werken en zouden je aan anderen aanbevelen. Bescherm wat werkt. Kijk naar je "Doorgaan"-thema's om te begrijpen wat dit niveau van betrokkenheid opbouwt en blijf dat doen. Het risico in deze band is zelfgenoegzaamheid: een klein aantal Aanhangers dat stilletjes kan afdrijven als je stopt met in hen te investeren.

+50 tot +69: Uitstekend

Sterke betrokkenheid met beperkt scepticisme. Het grootste deel van je team zou actief kiezen om opnieuw met je te werken. Het pad van Uitstekend naar Uitzonderlijk loopt doorgaans via een kleine groep Aanhangers die nog niet naar actieve betrokkenheid zijn doorgeslagen. Je "Starten"-thema's benoemen vaak het specifieke gedrag dat die kloof zou dichten.

+30 tot +49: Sterk

Een solide basis van ambassadeurs met een betekenisvol Aanhanger-midden. De score is positief, maar de verdeling doet er hier net zoveel toe als het getal. Gebruik je Net Talent Score-visualisatie om te zien welke groep het grootst is en waar het pad vooruit ligt.

+10 tot +29: In ontwikkeling

Je hebt ambassadeurs, maar scepticisme doet zich ook voor. Het aggregaat is positief maar niet overtuigend. Kijk naar je Gap-analyse om te zien welke dimensies het scepticisme zouden kunnen aandrijven. Een score in deze band betekent vaak dat je sterk bent op sommige gebieden en merkbaar zwak op een of twee.

Onder +10: Vergt aandacht

Je Sceptici overtreffen of evenaren je Ambassadeurs. Dit betekent niet dat je een slechte leider bent. Het betekent dat iets specifieks niet werkt voor een aanzienlijk deel van je team. Het goede nieuws: omdat de feedback gestructureerd is, kun je precies achterhalen wat het is. Je "Stoppen"-thema's zijn doorgaans de plek om te beginnen.

De score is één signaal. De vorm van je verdeling is het andere. Het systeem herkent welk van zes verdelingspatronen je team vertoont (Dominant, Tilted positive, Polarized, Coiled, Fraying of Balanced) en leest ze anders. Twee leiders met een +35-score kunnen volledig verschillende verdelingen hebben, en het pad vooruit hangt af van welke je hebt. Het dashboard benoemt de vorm die jij hebt, en het actieplan is gegenereerd op basis van de specifieke band-vormcombinatie, niet het getal alleen.

Starten-Stoppen-Doorgaan

Drie open vragen lopen mee naast de dimensiescores: wat moet deze leider beginnen te doen, stoppen met, en doorgaan met? De vragen dwingen een gedragsgericht antwoord af in plaats van een vage, en de antwoorden zijn waar de dimensiehiaten zich vertalen naar specifieke dingen waarop je kunt handelen.

Je ziet patronen, geen individuele reacties

Voor de anonimiteit van respondenten toont het dashboard je niet wat elke afzonderlijke persoon heeft geschreven. De volledige tekst voedt de synthese. De synthese is wat jou bereikt, gewogen naar hoeveel onafhankelijke respondenten hetzelfde thema noemden. Wanneer het grootste deel van je team een variant van hetzelfde gedrag noemt, komt dat patroon in je tabblad Rapport terecht als één enkel inzicht met het aantal voorkomens eraan verbonden, nooit als een letterlijk citaat. Het spoor naar wie dan ook is verdwenen. Het signaal is bewaard.

Hoe dit eruitziet in je tabblad Rapport

Het tabblad Rapport trekt de open tekst in je sterktes, groeigebieden, blinde vlekken, terugkerende thema's en de Starten-Stoppen-Doorgaan-aanbevelingen die verweven zijn in je 90-dagenplan. Elk is gegrond in de patronen die de synthese uit de open tekst heeft gehaald, gekruist met je dimensiescores. Als meerdere mensen een variant van "leg je redenering uit" onder Starten noemen en je Openheid-score in de onderste helft van de schaal valt, worden die signalen samen gelezen. Je hoeft de verbinding niet zelf te leggen.

Cijfers vertellen je waar, woorden vertellen je wat

De dimensiescores van een leider laten zien waar de kloven zitten. De Starten-Stoppen-Doorgaan-patronen vertellen de leider wat ze eraan moeten doen. Een lage Openheid-score vertelt je dat er iets mis is. Een thema als "deel de redenering achter beslissingen voordat je ze aankondigt" vertelt je wat specifiek. Je rapport leest ze samen zodat de aanpak die je ontvangt gegrond is in zowel de score als de taal die je team gebruikte.

Je cijfers samen lezen

Elke maatstaf vertelt je iets anders, maar het echte inzicht ontstaat pas wanneer je ze als één geheel leest. Enkele patronen om op te letten:

Hoge NTS maar lage Vertrouwensmeter betekent vaak dat mensen je competentie respecteren maar zich niet veilig voelen rondom je. Ze zouden aanbevelen om met je te werken omdat je resultaten levert, maar ze brengen hun problemen niet naar je toe. Controleer je Gap-analyse op Openheid en Authenticiteit.

Hoge Vertrouwensmeter maar lage NTS is zeldzamer, maar het betekent meestal dat mensen je mogen en zich veilig voelen, maar niet het gevoel hebben dat je hen of het werk vooruit duwt. Kijk naar je scores op Focus en Standaarden.

Een blinde vlek op een dimensie plus een "Starten"-thema over hetzelfde onderwerp is het sterkste signaal in je rapport. Als je Gap-analyse laat zien dat je jezelf 2 punten hoger beoordeelde dan anderen op Openheid, en je Starten-Stoppen-Doorgaan-feedback zegt "begin de redenering achter beslissingen te delen", heb je zowel het wat als het waarom. Handel daar eerst naar.

Het tabblad Rapport

Je tabblad Rapport brengt je scores en kwalitatieve feedback samen in één samenhangend verhaal. Het bevat een samenvatting, je drie grootste sterktes, je drie grootste groeigebieden, je grootste blinde vlekken (dimensies waar het verschil tussen jouw zelfbeoordeling en die van anderen het grootst is), terugkerende thema's over alle feedback, en een 90-dagenplan.

Sterktes

Het sterktesgedeelte is geen schouderklopje. Het identificeert wat je team oprecht waardeert in jouw leiderschap. Dit zijn de gedragingen die je moet beschermen en versterken.

Groeigebieden

De groeigebieden zijn waar de data wijst op de meeste ruimte voor verbetering. Ze komen uit je laagste dimensiescores, je grootste kloven, en de thema's in je "Starten"- en "Stoppen"-feedback.

Het 90-dagenplan

Het 90-dagenplan verdeelt je groeigebieden in twaalf wekelijkse taken, één per week. Elke taak is klein en specifiek. Je kunt elke week als afgerond markeren en een korte reflectie schrijven over hoe het ging. Het plan is ontworpen rond wat onderzoek naar gedragsverandering steevast aantoont: kleine, consistente acties over tijd produceren grotere en duurzamere verandering dan ambitieuze herzieningen die na twee weken vastlopen.

Jouw leiderschapsarchetype

Zodra de dimensiescores binnen zijn, herkent het rapport je leiderschapsarchetyp. De beoordelingen van je team worden gerangschikt over alle acht dimensies, en het archetype waarvan het primaire dimensiepaar overeenkomt met je twee hoogst scorende dimensies wordt aan je toegewezen. Als je toptwee dimensies Vertrouwen en Groei zijn, ben je de Kapitein. Integriteit en Standaarden: de Wijze. Authenticiteit en Standaarden: de Uitdager. Openheid en Authenticiteit: de Pionier. Vertrouwen en Respect: de Beschermer. Groei en Openheid: de Katalysator. En zo verder over twaalf benoemde archetypen.

Het archetype is afgeleid van hoe je team jou werkelijk ervaart, niet van je zelfbeoordeling. Een leider die zichzelf hoog beoordeelt op Focus en Standaarden maar wiens team hem of haar het hoogst beoordeelt op Vertrouwen en Respect, krijgt het Beschermer-archetype, niet de Architect. De lezing van je team wint.

Waarom dit belangrijk is bij het interpreteren van je rapport: het archetype geeft je een benoemde lens voor je sterktes voordat je je kloven leest. Als je een Beschermer bent, weegt een lagere Integriteit-score anders dan voor een Wijze. Als je een Katalysator bent, leest de begeleiding in je groeigebieden door de lens van iemand wiens sterkte ontwikkeling en openheid is, en wiens keerzijde is dingen in beweging laten zonder ze te landen. Als je een Uitdager bent, is een lage Openheid-score structureel belangrijker dan voor de meeste andere archetypen, omdat uitdagen zonder de capaciteit om uitdaging terug te horen een eenrichtingsdynamiek creëert die het denken in de ruimte verkleint.

Lees je archetype naast je Gap-analyse. Samen vertellen ze je niet alleen waar je je op moet richten, maar ook hoe jouw versie van die focus er in de praktijk uitziet.

Het archetype kruist ook met je Starten-Stoppen-Doorgaan-thema's. De keerzijden die voor elk archetype worden beschreven, duiken doorgaans op in de Stoppen-feedback van leiders met dat archetype. Als je een Wijze bent en je Stoppen-feedback benoemt iets over een maatstaf te rigide handhaven onder tijdsdruk, is dat geen toeval. Je rapport hangt samen. Je hoeft het alleen maar als een systeem te lezen.

Hoe je reageert (en hoe niet)

De eerste 24 uur

In de eerste 24 uur: lees alleen maar. Maak geen plan. Stuur geen bericht naar je team. Voer geen gesprek erover met iemand van wie je denkt dat die respondent was. Laat de informatie bezinken. Blijf jezelf de nuttige vraag stellen: "Wat zou ik anders moeten doen?" Elke keer dat je jezelf betrapt op de vraag "Wat zegt dit over mij?", stuur bij. De eerste vraag beschermt je ego. De tweede verbetert je leiderschap.

Trek het proces niet in twijfel

Wijs lage scores niet af door het proces te bevragen. "Ze begrepen de vraag niet" of "die persoon heeft een wrok" zijn de twee meest voorkomende manieren waarop leiders feedback vermijden. Als meerdere mensen je een lage score gaven op dezelfde dimensie, is het proces niet het probleem.

Kies één ding

Kies na een dag of twee één ding. Niet drie. Één. Kies het "Starten"- of "Stoppen"-gedrag dat past bij je grootste kloof of je laagste vertrouwensgerelateerde dimensie. Werk er 30 dagen aan. Beoordeel dan opnieuw. Of volg, als je dat liever hebt, het 90-dagenplan in je tabblad Rapport, dat het werk week voor week voor je sequentieert.

Hoe een goed resultaat eruitziet

Een gezond rapport is geen rapport waarin elk cijfer hoog is. Een gezond rapport is een waarbij je zelfbeoordeling dicht bij de beoordeling van anderen ligt, je Vertrouwensmeter-score solide is, en je duidelijke, specifieke feedback hebt om naar te handelen. Sommige van de meest nuttige rapporten zijn die met lage scores, omdat ze je precies vertellen waar je je op moet richten.

De leiders die het meest uit dit proces halen zijn degenen die het rapport als een startpunt behandelen, niet als een oordeel. Het getal vertelt je waar je moet kijken. De kwalitatieve feedback vertelt je wat je moet doen. Het 90-dagenplan vertelt je wanneer. De komende zes maanden vertellen of je het hebt gedaan.

Bronnen

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.