Sample report — 13 anonymous respondents — generated by 360review
De feedback wijst op een stevig fundament in teamleiderschap en een positieve werkcultuur, met ontwikkelruimte op het gebied van communicatie en delegatie. Lina geniet breed vertrouwen en wordt gewaardeerd voor het afschermen van het team tegen ruis, maar de data laat een aanzienlijke perceptiekloof zien in strategische communicatie en rolhelderheid.
Sterke punten
Ontwikkelpunten
"Ik vertrouw er volledig op dat Lina achter mij staat."
“Hoe waarschijnlijk is het dat je zou aanbevelen om te werken in een team of project geleid door Lina?”
Het Spiegelmodel
Zelfbeoordeling versus peer-feedback op een schaal van 1–6
Grootste blinde vlekken
Openheid (kloof: 2,8)- Lina beoordeelt zichzelf hoog op het verwelkomen van tegenspraak, maar deelnemers rapporteren een heel andere ervaring. Dit is de grootste kloof in de gehele beoordeling en verdient onmiddellijke aandacht.
Integriteit (kloof: 1,2)- Er is een aanzienlijke discrepantie tussen de zelfbeoordeling van Lina op het gebied van betrouwbaarheid en de ervaring van het team. Toezeggingen aan externe stakeholders doen zonder de capaciteit van het team te checken kan een oorzaak zijn.
Kwalitatieve feedback
AI-analyse
Communicatie
Het vaakst genoemde thema. Deelnemers willen meer transparantie rond besluitvormingsprocessen, eerder geïnformeerd worden over veranderingen en schriftelijke samenvattingen na belangrijke gesprekken. De kloof tussen intentie en daadwerkelijke ervaring is reëel.
Vertrouwen en veiligheid
Lina scoort hier het hoogst. Het team ervaart psychologische veiligheid en voelt zich oprecht gewaardeerd. Dit is een stevig fundament om op voort te bouwen- en een reden waarom in deze beoordeling zo openhartig feedback is gegeven.
Delegatie
Meerdere deelnemers gaven aan klaar te zijn voor meer eigenaarschap. De neiging van Lina om zelf taken op te pakken- ook als het goedbedoeld is- kan de ontwikkeling van het team beperken en fragiele afhankelijkheden creëren.
“Stuur een korte samenvatting na besluiten.”
Communicatie“Maak vanaf het begin duidelijker wat een ‘opdracht’ is.”
Communicatie“Ik weet nooit waar besluiten vandaan komen- meer transparantie zou helpen.”
Communicatie“Ze geeft oprecht om mijn ontwikkeling. Dat betekent meer dan welk proces ook.”
Vertrouwen en veiligheid“Geef ons meer eigenaarschap. We zijn er klaar voor.”
DelegatieDe weg vooruit
Stuur na elk belangrijk besluit deze week een bericht van drie regels naar het team: wat er is besloten, waarom en wat het voor hen betekent. Houd bij hoeveel u er verstuurt. Streef naar minimaal drie.
Plan een vast 30 minuten durend 1-on-1-gesprek met elke directe medewerker. Maak voor ieder een gedeeld doorlopend document aan. Begin het eerste gesprek met de vraag: ”Wat is één ding dat ik deze week anders zou kunnen doen?”
Oefen een tweeminutenregel: wanneer een teamlid een probleem aandraagt, luister en stel minimaal twee verduidelijkende vragen voordat u een oplossing biedt. Merk elke keer op dat u uzelf betrapt op vooruit springen.
Publiceer na elke teamvergadering binnen 24 uur een korte schriftelijke samenvatting: belangrijke besluiten, openstaande vragen en volgende stappen met verantwoordelijken. Houd het onder de 10 regels.
Identificeer één verantwoordelijkheid die u momenteel draagt en waar een teamlid in kan groeien. Draag deze over met schriftelijke context, duidelijke succescriteria en een opvolgdatum over twee weken.
Bekijk de vergaderingen die u de afgelopen maand heeft verplaatst. Verplicht uzelf deze week tot nul verplaatsingen. Bij een conflict stuurt u in plaats daarvan een vervanger of een asynchrone update. Betrouwbaarheid is de snelste weg naar vertrouwen.
Voordat u ja zegt tegen een nieuw project of verzoek, pauzeer en controleer de werkelijke capaciteit van uw team. Oefen de zin: ”Laat mij de capaciteit controleren en voor het einde van de dag terugkomen.”
Deel bij minimaal twee besluiten deze week de afwegingen die u hebt gemaakt en waarom u deze weg koos, ook als de redenering vanzelfsprekend lijkt. Openheid dicht de kloof tussen intentie en perceptie.
Volg de verantwoordelijkheid op die u in week 5 hebt gedelegeerd. Beoordeel de voortgang, geef feedback en identificeer een tweede taak om over te dragen. Het doel is twee gedelegeerde verantwoordelijkheden operationeel bij week 10.
Geef deze week elke dag één specifiek, gedragsgebaseerd feedbackpunt aan een ander teamlid, positief of constructief. Gebruik het SBI-model: Situatie, Gedrag, Impact.
Voer een lichte anonieme check-in uit met drie vragen aan uw team: Begrijpt u de redenering achter recente besluiten? Voelt u zich op uw gemak om zorgen te uiten? Is de werkdruk beheersbaar?
Bekijk uw voortgang over alle 12 weken. Schrijf op welke twee gewoonten de meeste impact hadden en verplicht uzelf om deze permanent vol te houden. Deel één inzicht uit deze reis met uw team.
Feedback is een geschenk. Wat je ermee doet, bepaalt je toekomst.
Dit rapport is gegenereerd met Zero Data Retention (ZDR). Je antwoorden zijn verwerkt en vervolgens permanent verwijderd. Er zijn geen gegevens gebruikt om AI-modellen te trainen.