Slik tolker du resultatene dine

Før du leser noe

Rapporten din inneholder ærlige tilbakemeldinger fra folk som jobber med deg. Før du ser på tallene, vit dette: målet er ikke å få en perfekt score. Målet er å finne de én eller to tingene som vil utgjøre størst forskjell for hvordan folk opplever lederskapet ditt.

Dette vil være ubehagelig

Å lese ærlige tilbakemeldinger om deg selv er noe av det vanskeligste du kan gjøre som leder. Hvis din første reaksjon er defensiv, er det normalt. Forskning på tilbakemeldingsintervensjoner viser at omtrent en tredjedel av tiden gjør tilbakemelding faktisk prestasjonen verre, og forskjellen koker ned til én ting: om du fokuserer på "hva sier dette om meg?" eller "hva bør jeg gjøre annerledes?" Det første spørsmålet er naturlig. Det andre er nyttig. Gi deg selv lov til å sitte med ubehaget før du gjør noe med dataene.

Ikke lek detektiv

Stå imot trangen til å finne ut hvem som sa hva. I det øyeblikket du begynner å matche kommentarer med personer, slutter du å lytte til tilbakemeldingen og begynner å bygge en sak mot budbringeren. Anonymiteten finnes for at folk skal kunne fortelle deg sannheten. La dem gjøre det.

Dine fem faner

Rapporten din har fem faner: Overview (dine resultater og Gap-analyse), Start, Stop og Continue (rå tilbakemeldinger fra hver respondent), og Summary (en AI-generert analyse med dine styrker, vekstområder, blindsoner, temaer og en 90-dagers handlingsplan). Start med Summary. Gå deretter til Overview. Les så de individuelle svarene.

Tillitsmåleren

Dette er det enkleste tallet i rapporten din: en enkelt score fra 1 til 6, gjennomsnitt på tvers av alle respondentene, som svarer på ett spørsmål: "Jeg har full tillit til at denne personen stiller opp for meg."

Hvorfor tillit er viktig

Harvard-professor Amy Edmondsons forskning om psykologisk trygghet viser at tillit ikke er en myk metrikk. Det er den sterkeste enkeltprediktoren for om et team vil ta risiko, løfte frem problemer tidlig og lære av feil. Tillitsscoren din forteller deg om forutsetningene for høy ytelse er til stede i teamet ditt.

5,0 til 6,0: Ditt fundament

5,0 til 6,0 (Sterk til Enestående): Teamet ditt stoler på deg. Dette er fundamentet ditt. Beskytt det. Se på Continue-tilbakemeldingene dine for å forstå hva du gjør som bygger denne tilliten, og fortsett med det. En score i dette området betyr at folk føler seg trygge nok til å være ærlige med deg, noe som betyr at resten av rapporten sannsynligvis er presis og nyttig.

3,5 til 4,9: Betinget tillit

3,5 til 4,9: Det er tillit, men den er betinget. Noen føler seg trygge på deg, andre er ikke sikre ennå. Se på Gap-analysen din for å se hvor usikkerheten kan komme fra. En tillitsscore i dette området korrelerer ofte med gap i Åpenhet eller Respekt.

Under 3,5: Start her

Under 3,5: Dette er et signal du ikke har råd til å ignorere. Lav tillit undergraver alt annet i rapporten. En leder med sterke resultater på Fokus og Standarder men lav tillit har et team som presterer av plikt, ikke av engasjement. Det betyr også at noen respondenter kan ha holdt tilbake, så de andre resultatene dine kan være mer sjenerøse enn virkeligheten. Start her før alt annet. Ett konkret steg: planlegg en en-til-en med hver medarbeider i løpet av de neste to ukene, og still ett spørsmål i hver samtale: "Hva er én ting jeg kan gjøre annerledes som ville gjøre arbeidet ditt enklere?" Lytt deretter. Ikke forklar. Ikke forsvar deg. Bare skriv det ned.

Gap-analysen

Gap-analysen sammenligner hvordan du vurderte deg selv på hver av de åtte dimensjonene (Respekt, Åpenhet, Fokus, Standarder, Vekst, Integritet, Autentisitet og Tillit) med hvordan andre vurderte deg. Begge bruker den samme 1-6-skalaen. Gapet mellom de to tallene, vist som en deltaverdi i rapporten din, er der den virkelige innsikten ligger.

Lite gap: du er justert

Et lite gap (under 0,5 poeng) betyr at selvoppfatningen din er noenlunde justert med hvordan andre opplever deg. Dette er sunt uavhengig av om scoren er høy eller lav. Hvis både du og teamet ditt vurderer deg til 3,0 på Åpenhet, vet du i det minste hvor du står. Forskning på selvbevissthet av organisasjonspsykolog Tasha Eurich fant at bare omtrent 10-15 % av mennesker er genuint selvbevisste. Et lite gap plasserer deg i den gruppen for den dimensjonen.

Du vurderte høyere: blindsoner

Et stort gap der du vurderte deg selv høyere enn andre (1,0 poeng eller mer) er en blindsone. Dette er det vanligste mønsteret. Du tror du gjør det bra på et område der teamet ditt er uenig. Et gap på 1,5 poeng på Respekt betyr for eksempel at du opplever din egen atferd veldig annerledes enn andre opplever den. Ikke krangel med tallet. Spør deg selv: hva kan jeg gjøre som jeg ikke legger merke til?

Andre vurderte høyere: skjulte styrker

Et gap der andre vurderte deg høyere enn du vurderte deg selv er mindre vanlig, men verdt å merke seg. Det betyr vanligvis at du er strengere med deg selv enn teamet ditt er, eller at du undervurderer noe du gjør bra. Dette er en styrke du kan lene deg mer selvsikkert inn i.

Hvor du bør fokusere

Fokuser på dimensjoner der gapet er størst, ikke der den absolutte scoren er lavest. En score på 4,0 med et gap på 2,0 er et større problem enn en score på 3,0 med et gap på 0,2. Den første betyr at du er blind for noe. Den andre betyr at du allerede vet.

Net Talent Score

NTS-en din er et enkelt tall mellom -100 og +100, beregnet fra spørsmålet: "Hvor sannsynlig er det at du ville anbefalt å jobbe i et team eller prosjekt ledet av [navn]?" Scoren er prosentandelen ambassadører (9-10) minus prosentandelen skeptikere (6 eller lavere). Rapporten din viser også den individuelle punktfordelingen slik at du kan se nøyaktig hvor mange ambassadører, støttespillere og skeptikere du har.

+50 eller høyere: Utmerket

+50 eller høyere (Utmerket): Folk ønsker aktivt å jobbe med deg. Men ikke slapp av. Se på antallet støttespillere. Hvis du har 60 % ambassadører og 30 % støttespillere, er disse støttespillerne de som kan bli ambassadører eller stille kan gli unna. Continue-tilbakemeldingen forteller deg hva du bør fortsette med. Start-tilbakemeldingen forteller deg hva som kan tippe støttespillerne over grensen.

+10 til +49: Solid men blandet

+10 til +49 (Sterk): Solid men blandet. Du har sannsynligvis et betydelig antall av både ambassadører og skeptikere. Fordelingen betyr noe: er skeptikerne dine klynget sammen, eller spredt utover teamet? Se på Gap-analysen for å se hvilke dimensjoner som kan drive skepsisen. En score i dette området betyr ofte at du er sterk på noen områder og merkbart svak på ett eller to.

Under +10: Et varsel

Under +10: Dette er et varsel. En score nær null eller negativ betyr at skeptikerne dine overgår eller matcher ambassadørene. Dette betyr ikke at du er en dårlig leder. Det betyr at noe spesifikt ikke fungerer for en betydelig del av teamet ditt. Den gode nyheten: fordi tilbakemeldingen er spesifikk, kan du finne ut nøyaktig hva det er. Stop-tilbakemeldingen er stedet å starte.

Start-Stopp-Fortsett-tilbakemeldingene

Rapporten din viser denne tilbakemeldingen på to steder. Start-, Stop- og Continue-fanene viser hvert individuelt svar, merket med respondentnummer (ikke navn). Summary-fanen viser en AI-generert syntese: de tre viktigste temaene for hver kategori, destillert fra alle svarene.

Summary først, deretter detaljer

Start med Summary. Den identifiserer mønstrene. Les deretter de individuelle svarene for nyanser og detaljer som sammendraget kan ha komprimert.

Se etter konvergens

Se etter konvergens. Hvis tre personer uavhengig av hverandre sier "slutt å avlyse en-til-en-samtaler" eller "begynn å forklare begrunnelsen bak beslutninger", er det ikke en tilfeldighet. Det er konsensus om noe konkret du kan endre.

Ikke hopp over Continue

Gi like mye oppmerksomhet til Continue. Dette er ikke fyllkategorien. Den forteller deg hva du gjør som folk verdsetter. Hvis flere respondenter sier "fortsett med fredagssjekken" eller "fortsett med å være tilgjengelig når ting går galt", er dette atferder du kanskje tar for gitt, men som teamet ditt er avhengige av. Ikke slutt å gjøre dem mens du jobber med andre ting.

Når tilbakemelding er vag

Hvis tilbakemeldingen er vag ("vær mer transparent", "kommuniser bedre"), kryssreferér med Gap-analysen. Vag tilbakemelding peker vanligvis på et reelt problem som respondenten strevde med å formulere. Dimensjonsscorene kan hjelpe deg å triangulere hva de mente.

Å lese metrikkene dine sammen

Hver metrikk forteller deg noe forskjellig, men den virkelige innsikten kommer fra å lese dem som et system. Noen mønstre å se etter:

Høy NTS men lav tillit betyr ofte at folk respekterer kompetansen din, men ikke føler seg trygge rundt deg. De ville anbefalt å jobbe med deg fordi du leverer resultater, men de kommer ikke til deg med problemene sine. Sjekk Gap-analysen på Åpenhet og Autentisitet.

Høy tillit men lav NTS er sjeldnere, men betyr vanligvis at folk liker deg og føler seg trygge, men ikke opplever at du driver dem eller arbeidet fremover. Se på resultatene dine på Fokus og Standarder.

En blindsone på én dimensjon pluss et Start-tema om det samme er det sterkeste signalet i rapporten din. Hvis Gap-analysen viser at du vurderte deg selv 2 poeng høyere enn andre på Åpenhet, og Start-Stopp-Fortsett-tilbakemeldingen sier "begynn å dele begrunnelsen bak beslutninger", har du både hva og hvorfor. Handle på det først.

Summary-fanen

Summary-fanen din er en AI-generert analyse som samler resultatene dine og kvalitative tilbakemeldinger i én sammenhengende fortelling. Den inkluderer et sammendrag, dine tre viktigste styrker, dine tre viktigste vekstområder, dine største blindsoner (dimensjoner der gapet mellom deg selv og andre er størst), gjennomgående temaer på tvers av all tilbakemelding, og en 90-dagers handlingsplan.

Styrker

Styrkeseksjonen er ikke et klapp på skulderen. Den identifiserer hva teamet ditt genuint verdsetter ved lederskapet ditt. Dette er atferdene du bør beskytte og forsterke.

Vekstområder

Vekstområdene er der dataene peker mot mest rom for forbedring. De er hentet fra dine laveste dimensjonsscorer, dine største gap og temaene i Start- og Stop-tilbakemeldingene.

90-dagersplanen

90-dagers handlingsplanen bryter ned vekstområdene dine i tolv ukentlige oppgaver, én per uke. Hver oppgave er liten og spesifikk. Du kan markere hver uke som fullført og skrive en kort refleksjon om hvordan det gikk. Planen er designet rundt det forskning på atferdsendring konsekvent viser: små, konsistente handlinger over tid gir større og mer varig endring enn ambisiøse omveltninger som stopper opp etter to uker.

Hvordan du bør reagere (og hvordan du ikke bør)

De første 24 timene

De første 24 timene, bare les. Ikke lag en plan. Ikke send en e-post til teamet ditt. Ikke ha en samtale om det med noen du tror kan ha vært respondent. La informasjonen synke inn. Fortsett å stille deg selv det nyttige spørsmålet: "Hva bør jeg gjøre annerledes?" Hver gang du tar deg selv i å spørre "Hva sier dette om meg?", omdiriger. Det første spørsmålet beskytter egoet ditt. Det andre forbedrer lederskapet ditt.

Ikke still spørsmål ved prosessen

Ikke avvis lave resultater ved å stille spørsmål ved prosessen. "De forsto ikke spørsmålet" eller "den personen har et horn i siden" er de to vanligste måtene ledere unngår å høre tilbakemelding. Hvis flere personer ga deg en lav score på den samme dimensjonen, er det ikke prosessen som er problemet.

Velg én ting

Etter en dag eller to, velg én ting. Ikke tre. Én. Velg Start- eller Stop-atferden som tilsvarer det største gapet ditt eller den laveste tillitsrelaterte dimensjonen. Jobb med den i 30 dager. Vurder deretter på nytt. Eller, om du foretrekker det, følg 90-dagers handlingsplanen i Summary-fanen, som sekvenserer arbeidet for deg uke for uke.

Hva et godt resultat ser ut som

En sunn rapport er ikke en der hvert tall er høyt. En sunn rapport er en der egenvurderingen din er nær hvordan andre ser deg, tillitsscoren din er solid, og du har klare, spesifikke tilbakemeldinger å handle på. Noen av de mest nyttige rapportene er de med lave resultater, fordi de forteller deg nøyaktig hvor du bør fokusere.

Lederne som får mest ut av denne prosessen, er de som behandler rapporten som et utgangspunkt, ikke en dom. Tallet forteller deg hvor du bør se. De kvalitative tilbakemeldingene forteller deg hva du bør gjøre. 90-dagersplanen forteller deg når. De neste seks månedene forteller deg om du faktisk gjorde det.

Referanser

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.