Resultatene dine var lave. Hva nå?

Kortversjonen

Lave resultater betyr ikke at du er en dårlig leder. De betyr at teamet ditt forteller deg noe konkret du kan jobbe med. Lederne som forbedrer seg mest, er ikke de som scoret høyest. Det er de som behandlet tilbakemeldingene som informasjon, ikke som en dom. Denne artikkelen handler om hvordan du gjør det.

Fellen med et fastlåst tankesett

Carol Dwecks forskning ved Stanford, publisert i boken Mindset, skiller mellom to måter å tenke om evner på. Et fastlåst tankesett behandler talent og ferdigheter som noe du enten har eller ikke har. Et veksttankesett behandler dem som noe du kan utvikle.

Skillet er viktig her på grunn av hva som skjer i det øyeblikket du ser en lav score. Et fastlåst tankesett sier: "Dette betyr at jeg ikke er en god leder." Et veksttankesett sier: "Dette forteller meg hvor jeg trenger å bli bedre." Samme data, helt forskjellige utfall.

Dwecks forskning viser at personer med et veksttankesett reagerer på negativ tilbakemelding ved å øke innsatsen og endre strategi. Personer med et fastlåst tankesett reagerer ved å unngå området der de fikk kritikk, eller ved å diskreditere kilden. Den ene responsen fører til forbedring. Den andre fører til stagnasjon forkledd som selvbeskyttelse.

Hva lave resultater faktisk betyr

En lav tillitsscore

En tillitsscore under 3,5 betyr at en betydelig del av teamet ditt ikke føler seg trygge på at du stiller opp for dem. Det er tungt å lese. Men tillit er ikke et personlighetstrekk. Det er resultatet av gjentatte handlinger, og hver eneste av disse handlingene er noe du kan endre fra og med i morgen.

En negativ NTS

En Net Talent Score under 0 betyr at skeptikerne dine er flere enn ambassadørene. Før du begynner å spiralere, husk at dette er ett øyeblikksbilde, ikke en permanent merkelapp. Og fordi tilbakemeldingen inkluderer Start-, Stopp- og Fortsett-svar, vet du konkret hva som driver scoren.

Store gap i dimensjonene dine

Hvis du vurderte deg selv betydelig høyere enn teamet vurderte deg på en eller flere dimensjoner, har du en blindsone. Dette er det vanligste funnet i 360-evalueringer. Organisasjonspsykolog Tasha Eurichs forskning fant at 95 % av mennesker tror de er selvbevisste, men bare 10-15 % faktisk er det. En blindsone er ikke en karakterbrist. Det er teamet ditt som gir deg informasjon du ikke kunne fått på noen annen måte. For en detaljert guide til å lese hver metrikk, se artikkelen vår "Slik tolker du resultatene dine".

Hva du ikke bør gjøre

Jeg har gjort alt dette selv. Jeg lister det opp her så du slipper å gjøre de samme feilene.

Ikke bortforklar det

"De forstår ikke presset jeg er under" eller "den personen har alltid hatt noe imot meg" er måter å gjøre tilbakemeldingen til noen andres problem. Hvis fem personer uavhengig av hverandre forteller deg at noe ikke fungerer, er det ikke en misforståelse. Det er et mønster.

Ikke prøv å fikse alt på en gang

Den naturlige reaksjonen på en dårlig rapport er å gjøre om på alt. Ny kommunikasjonsstil, ny møtefrekvens, ny åpen-dør-policy, alt annonsert på mandag morgen. Dette fungerer nesten aldri. Det overvelder teamet ditt og det overvelder deg. Velg én ting. Jobb med den i 30 dager. Velg deretter den neste.

Ikke bli stille

Det verste du kan gjøre etter å ha fått lave resultater, er å late som om 360-evalueringen aldri skjedde. Teamet ditt vet at du har mottatt resultatene. Hvis du ikke sier noe, vil de anta en av to ting: enten at du ikke bryr deg, eller at du er sint. Ingen av delene bygger tillit.

Hva du bør gjøre i stedet

Sitt med det i 24 timer

Les rapporten. Lukk den. Ikke ta noen beslutninger, send noen meldinger eller ha noen samtaler om den på en hel dag. Din første reaksjon vil være emosjonell. Din andre reaksjon, etter at det første støtet har lagt seg, vil være mer nyttig.

Finn signalet i støyen

Se etter hvor dataene konvergerer. Hvis tillitsscoren din er lav og Gap-analysen viser en blindsone på Åpenhet og Start-tilbakemeldingen sier "del begrunnelsen bak beslutninger", er det ikke tre separate problemer. Det er ett problem beskrevet fra tre vinkler. Den konvergensen er utgangspunktet ditt.

Bruk 90-dagersplanen

Summary-fanen din inkluderer en 90-dagers handlingsplan som bryter ned vekstområdene dine i tolv ukentlige oppgaver. Jeg designet denne fordi jeg vet av egen erfaring at gode intensjoner uten struktur ikke fører noe sted. Hver uke har én liten, spesifikk ting å gjøre. Du krysser den av. Du skriver en kort refleksjon. Og over tre måneder blir disse små handlingene til synlig endring.

Fortell teamet ditt

Du trenger ikke dele resultatene dine. Bare fortell teamet hva du skal jobbe med. "Jeg har lest tilbakemeldingene. Takk for at dere var ærlige. Her er den ene tingen jeg skal fokusere på." Dette gjør to ting: det skaper ansvarlighet for deg, og det beviser for teamet ditt at ærlighet fører til handling. Det er slik tillit bygges opp igjen.

Fortell en person utenfor teamet ditt

Finn noen du stoler på utenfor teamet ditt, en kollega, en mentor, en coach, og fortell dem hva du lærte. Ikke for å lufte frustrasjoner. For å skape ansvarlighet. Dwecks forskning viser at personer som rammer inn utfordringer som læringsmuligheter og deler den innrammingen med andre, har betydelig større sannsynlighet for å følge opp. Å si "Jeg jobber med å være mer åpen med teamet mitt om hvordan beslutninger tas" høyt gjør det virkelig på en måte som å bare tenke det ikke gjør.

Seks måneder fra nå

Jeg har sett ledere gå fra en negativ NTS til en sterk positiv på under ett år. En leder jeg kjenner hadde en tillitsscore på 2,8 og en NTS på -20. Tilbakemeldingene fra teamet hennes konvergerte på ett tema: de forstod aldri begrunnelsen bak beslutningene hennes. Hun fokuserte på den ene atferden i 90 dager, og forklarte hvorfor før hver større beslutning. Seks måneder senere var tillitsscoren hennes 4,5 og NTS-en +35. Hun ble ikke en annen person. Hun gjorde én ting annerledes og holdt fast ved det.

Lederne som snur lave resultater, er ikke de med mest naturlig talent. Det er de som bestemte seg for at tilbakemeldingene var verdt å handle på.

360-rapporten din er ikke en dom. Den er det mest ærlige øyeblikksbildet du noen gang vil få av hvordan lederskapet ditt oppleves. Å behandle den som et utgangspunkt i stedet for en dom er i seg selv en veksttankesett-beslutning. Og det er den første som betyr noe.

Referanser

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.