Hur du hjalper ditt team att vara arliga

Harvardprofessorn Amy Edmondsons forskning om psykologisk trygghet visar att tillit inte ar nagot du skapar genom att be manniskor vara arliga. Det maste vara strukturellt. En chef som sager "Jag vill ha din arliga feedback" racker inte om systemet later den chefen se vem som sa vad. Manniskor reagerar pa incitament och risker, inte pa forssakringar.

Hur 360review skyddar anonymiteten

Ingen registrering, ingen identitet

Respondenter i 360review skapar inget konto, anger ingen e-postadress och uppger inte sitt namn vid nagot tillfalle. De far en lank, fyller i enkaten och skickar in den. Det finns ingen inloggning, ingen sparningscookie och inget satt for systemet eller ledaren att koppla ett svar till en person. Det har ar ingen policy. Det ar sa systemet ar byggt.

Femsvarsgransen

Ledaren ser ingen data forran minst fem svar har samlats in. Det forhindrar det uppenbara problemet att en ledare skickar lanken till en person, vantar pa ett svar och sedan vet exakt vem som sa vad. Fem ar minimum for att nagon data ska visas. I sma team pa fem eller sex personer oroar sig nagra ibland for att gransen i sig inte racker. Men ingen identifierande information samlas in nagonsin, och ny data visas bara i omgangar. Aven i ett litet team finns det inget satt att spara ett specifikt betyg eller en kommentar tillbaka till en specifik person.

Omgangsvis publicering efter gransen

Nar de forsta fem svaren ar inne visas ny data bara i omgangar om tre. Om en ledare har sett resultat baserade pa fem svar och en sjatte person svarar, halls det sjatte svaret tillbaka tills ytterligare tva har kommit in. Ledaren ser aldrig ett enskilt nytt svar for sig. Det gor det omojligt att isolera nar en specifik person svarade och vad hen sa.

Om du ar den som ger feedback

Att ge arlig feedback till nagon som har inflytande over din karriar kan kannas riskabelt, aven nar du far hora att det ar tryggt. Sa har gor 360review det tryggt strukturellt, inte bara som ett lofte. Du anger inte ditt namn eller din e-post. Du skapar inget konto. Din ledare ser ingenting forran minst fem personer har svarat, och darefter bara i omgangar om tre. Det finns inget tekniskt satt for nagon att spara dina svar tillbaka till dig.

En sak att tanka pa: din skriftliga feedback ar anonym, men mycket specifika detaljer kan smalna av faltet. Om du skriver "du avbokade vart 1:1 pa tisdagar tre veckor i rad" och bara en person har ett 1:1 pa tisdagar, kan din ledare dra slutsatser. Fokusera pa monster och beteenden snarare an specifika datum eller handelser. "Du avbokar eller flyttar ofta enskilda samtal" ger samma feedback utan att identifiera dig.

Vad ledare kan gora

Systemet hanterar den strukturella sidan. Men ledarens beteende spelar ocksa roll. Forskning av organisationspsykologen Adam Grant tyder pa att ledare som ber om feedback offentligt, och reagerar pa den synligt, skapar en kultur dar att ge feedback blir normalt snarare an riskabelt.

Forklara varfor du fragar

Nar du skickar 360review-lanken till ditt team, beratta varfor. Inte "for att HR bad mig" utan "for att jag vill bli battre pa att leda det har teamet, och det kan jag inte utan att veta vad som fungerar och vad som inte gor det." Var specifik. Var kort. Och mena det.

Forklara hur deras identitet skyddas

De flesta kommer inte att lasa den har artikeln. Sa beratta de viktigaste punkterna: inget namn eller e-post samlas in, du ser ingenting forran fem personer har svarat, och darefter dyker nya svar bara upp i omgangar om tre. Det tar tio sekunder att saga och tar bort det storsta hindret for arlighet.

Visa dem vad du gjorde med det

Nar du har last din rapport och bestamt dig for vad du ska arbeta med, beratta for ditt team. Du behover inte dela dina betyg. Saga bara: "Jag laste feedbacken. Har ar den ena saken jag ska arbeta med de narmaste 90 dagarna." Kim Scott, forfattare till Radical Candor, havdar att det har ar det mest kraftfulla en ledare kan gora for att bygga en feedbackkultur: bevisa att arlighet leder till handling, inte till vedergallning. Och om du vedergaller, eller aven om folk misstanker att du kan gora det, kommer ingen att vara arlig med dig nasta gang. Varken i 360-undersokningar eller personligen.

Vad HR- och L&D-team kan gora

Om du rullar ut det har i en organisation ar det viktigaste du kan gora att satta forvantningar fran borjan. Skicka ett kort meddelande tillsammans med 360review-inbjudan som forklarar hur anonymiteten fungerar. Vidarebefordra den har artikeln om du vill. Gallups data ar tydlig: manniskor haller tillbaka feedback inte for att de inte har nagot att saga, utan for att de inte litar pa systemet. Ditt jobb ar att gora systemet trovardigt och sedan gora det fortroendet synligt.

Nar undersokningarna ar klara, folj upp. Be ledare att dela en sak de larde sig. Inte sina betyg, inte sin rapport, bara en enda atgard de vidtar som resultat. Det signalerar till hela organisationen att processen ledde till verklig forandring, vilket gor manniskor mer villiga att vara arliga nasta gang. Det ar det langa spelet: inte en enda omgang anonym feedback, utan en kultur dar att ge och ta emot arlig feedback blir vardagligt. Anonymiteten ar det som gor forsta omgangen trygg. Vad ledare gor med resultaten ar det som gor nasta omgang till en icke-fraga.

Referenser

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Grant, A. (2013). Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Viking.
3. Scott, K. (2017). Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin's Press.