Deine Werte waren niedrig. Was jetzt?

Die Kurzfassung

Niedrige Werte bedeuten nicht, dass du eine schlechte Fuhrungskraft bist. Sie bedeuten, dass dein Team dir etwas Konkretes mitteilt, woran du arbeiten kannst. Die Fuhrungskrafte, die sich am meisten verbessern, sind nicht diejenigen, die am hochsten bewertet wurden. Es sind diejenigen, die das Feedback als Information behandelt haben, nicht als Urteil. In diesem Artikel geht es darum, wie du das machst.

Die Falle des statischen Denkens

Carol Dwecks Forschung an der Stanford-Universitat, veroffentlicht in ihrem Buch Mindset, zieht eine Linie zwischen zwei Denkweisen uber Fahigkeiten. Ein statisches Mindset betrachtet Talent und Kompetenz als Dinge, die man entweder hat oder nicht. Ein Wachstums-Mindset betrachtet sie als Dinge, die man entwickeln kann.

Die Unterscheidung ist hier wichtig, weil sie bestimmt, was in dem Moment passiert, in dem du einen niedrigen Wert siehst. Ein statisches Mindset sagt: "Das bedeutet, dass ich keine gute Fuhrungskraft bin." Ein Wachstums-Mindset sagt: "Das zeigt mir, wo ich besser werden muss." Gleiche Daten, vollig unterschiedliche Ergebnisse.

Dwecks Forschung zeigt, dass Menschen mit einem Wachstums-Mindset auf negatives Feedback reagieren, indem sie ihren Einsatz erhohen und ihre Strategie andern. Menschen mit einem statischen Mindset reagieren, indem sie den Bereich meiden, in dem sie Kritik erhalten haben, oder indem sie die Quelle anzweifeln. Die eine Reaktion fuhrt zu Verbesserung. Die andere fuhrt zu Stillstand, der als Selbstschutz verkleidet ist.

Was niedrige Werte tatsachlich bedeuten

Ein niedriger Vertrauenswert

Ein Vertrauenswert unter 3,5 bedeutet, dass ein bedeutender Teil deines Teams nicht darauf vertraut, dass du hinter ihnen stehst. Das ist schwer zu lesen. Aber Vertrauen ist kein Personlichkeitsmerkmal. Es ist das Ergebnis wiederholter Verhaltensweisen, und jede einzelne davon kannst du ab morgen andern.

Ein negativer Net Talent Score

Ein Net Talent Score unter 0 bedeutet, dass deine Skeptiker deine Botschafter ubertreffen. Bevor du in eine Abwartsspirale gerat, denk daran, dass dies eine Momentaufnahme ist, kein dauerhaftes Etikett. Und weil das Feedback Anfangen-, Aufhoren- und Weitermachen-Antworten umfasst, weisst du genau, was den Wert beeinflusst.

Grosse Lucken in deinen Dimensionen

Wenn du dich selbst deutlich hoher eingeschatzt hast als dein Team dich in einer oder mehreren Dimensionen bewertet hat, hast du einen blinden Fleck. Das ist das haufigste Ergebnis in 360-Befragungen. Die Forschung der Organisationspsychologin Tasha Eurich hat gezeigt, dass 95 % der Menschen glauben, sie seien selbstbewusst, aber nur 10-15 % es tatsachlich sind. Ein blinder Fleck ist kein Charakterfehler. Es ist dein Team, das dir Informationen gibt, die du auf keinem anderen Weg bekommen konntest. Fur eine detaillierte Anleitung zum Lesen jeder Kennzahl lies unseren Artikel "How to Interpret Your Scores."

Was du nicht tun solltest

Ich habe all das selbst getan. Ich liste sie hier auf, damit du nicht die gleichen Fehler machen musst.

Erklare es nicht weg

"Die verstehen den Druck nicht, unter dem ich stehe" oder "diese Person hatte es schon immer auf mich abgesehen" sind Wege, das Feedback zum Problem von jemand anderem zu machen. Wenn funf Personen unabhangig voneinander sagen, dass etwas nicht funktioniert, ist das kein Missverstandnis. Das ist ein Muster.

Versuche nicht, alles auf einmal zu andern

Die naturliche Reaktion auf einen schlechten Bericht ist, alles umzukrempeln. Neuer Kommunikationsstil, neuer Besprechungsrhythmus, neue Politik der offenen Tur, alles am Montagmorgen angekundigt. Das funktioniert fast nie. Es uberfordert dein Team und es uberfordert dich. Wahle eine Sache. Arbeite 30 Tage daran. Dann wahle die nachste.

Werde nicht still

Das Schlimmste, was du nach niedrigen Werten tun kannst, ist so zu tun, als hatte die 360-Befragung nie stattgefunden. Dein Team weiss, dass du die Ergebnisse erhalten hast. Wenn du nichts sagst, werden sie eines von zwei Dingen annehmen: Entweder ist es dir egal, oder du bist wutend. Keines von beiden baut Vertrauen auf.

Was du stattdessen tun solltest

Lass es 24 Stunden sacken

Lies den Bericht. Schliess ihn. Triff keine Entscheidungen, sende keine Nachrichten und fuhre keine Gesprache daruber fur einen ganzen Tag. Deine erste Reaktion wird emotional sein. Deine zweite Reaktion, nachdem der erste Stich nachlasst, wird nutzlicher sein.

Finde das Signal im Rauschen

Schau, wo die Daten zusammenlaufen. Wenn dein Vertrauenswert niedrig ist und deine Gap-Analyse einen blinden Fleck bei Offenheit zeigt und dein Anfangen-Feedback sagt "teile die Begrundung hinter Entscheidungen mit", dann sind das nicht drei separate Probleme. Es ist ein Problem, aus drei Blickwinkeln beschrieben. Diese Konvergenz ist dein Ausgangspunkt.

Nutze den 90-Tage-Plan

Dein Summary-Tab enthalt einen 90-Tage-Aktionsplan, der deine Entwicklungsbereiche in zwolf wochentliche Aufgaben unterteilt. Ich habe ihn entwickelt, weil ich aus eigener Erfahrung weiss, dass gute Absichten ohne Struktur ins Leere laufen. Jede Woche hat eine kleine, konkrete Aufgabe. Du hakst sie ab. Du schreibst eine kurze Reflexion. Und uber drei Monate wachsen diese kleinen Handlungen zu sichtbarer Veranderung.

Sag es deinem Team

Du musst deine Werte nicht teilen. Sag deinem Team einfach, woran du arbeiten wirst. "Ich habe das Feedback gelesen. Danke fur eure Ehrlichkeit. Hier ist die eine Sache, auf die ich mich konzentrieren werde." Das bewirkt zwei Dinge: Es schafft Verbindlichkeit fur dich, und es beweist deinem Team, dass Ehrlichkeit zu Handlung fuhrt. So wird Vertrauen wieder aufgebaut.

Sag es einer Person ausserhalb deines Teams

Finde jemanden, dem du vertraust, ausserhalb deines Teams: einen Kollegen, einen Mentor, einen Coach. Erzahle ihnen, was du gelernt hast. Nicht um Dampf abzulassen. Um Verbindlichkeit zu schaffen. Dwecks Forschung zeigt, dass Menschen, die Herausforderungen als Lernmoglichkeiten einrahmen und diesen Rahmen mit anderen teilen, deutlich eher nachhalten. Laut zu sagen "Ich arbeite daran, meinem Team gegenuber offener zu sein, wie Entscheidungen getroffen werden" macht es real auf eine Weise, die blosses Denken nicht schafft.

Sechs Monate von jetzt

Ich habe Fuhrungskrafte erlebt, die von einem negativen Net Talent Score zu einem starken positiven in unter einem Jahr gekommen sind. Eine Fuhrungskraft, die ich kenne, hatte einen Vertrauenswert von 2,8 und einen Net Talent Score von -20. Das Feedback ihres Teams konvergierte auf ein Thema: Sie verstanden nie die Begrundung hinter ihren Entscheidungen. Sie konzentrierte sich 90 Tage lang auf dieses eine Verhalten und erklarte das Warum vor jeder wichtigen Entscheidung. Sechs Monate spater lag ihr Vertrauenswert bei 4,5 und ihr Net Talent Score bei +35. Sie wurde nicht zu einem anderen Menschen. Sie machte eine Sache anders und blieb dabei.

Die Fuhrungskrafte, die niedrige Werte umkehren, sind nicht diejenigen mit dem meisten naturlichen Talent. Es sind diejenigen, die entschieden haben, dass das Feedback es wert ist, darauf zu handeln.

Dein 360-Bericht ist kein Urteil. Er ist die ehrlichste Momentaufnahme, die du jemals davon bekommst, wie dein Fuhrungsstil ankommt. Ihn als Ausgangspunkt statt als Urteil zu behandeln, ist selbst eine Wachstums-Mindset-Entscheidung. Und es ist die erste, die zahlt.

Quellen

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.