Sample report — 13 anonymous respondents — generated by 360review
Das Feedback zeigt ein solides Fundament in der Teamführung und eine positive Arbeitskultur, mit Entwicklungspotenzial in Kommunikation und Delegation. Lina genießt breites Vertrauen und wird dafür geschätzt, das Team vor Störungen abzuschirmen. Die Daten offenbaren jedoch eine signifikante Wahrnehmungslücke in strategischer Kommunikation und Rollenklarheit.
Stärken
Entwicklungsfelder
„Ich vertraue voll darauf, dass Lina hinter mir steht.“
“Wie wahrscheinlich ist es, dass du empfehlen würdest, in einem Team oder Projekt geleitet von Lina zu arbeiten?”
Das Spiegelmodell
Selbsteinschätzung versus Peer-Feedback auf einer Skala von 1–6
Größte blinde Flecken
Offenheit (Gap: 2,8)- Lina schätzt sich selbst hoch ein, was das Annehmen von Widerspruch betrifft, aber die Teilnehmenden berichten eine deutlich andere Erfahrung. Dies ist die größte Lücke in der gesamten Bewertung und sollte sofort adressiert werden.
Verlässlichkeit (Gap: 1,2)- Es besteht eine erhebliche Diskrepanz zwischen Linas Selbsteinschätzung der Integrität und der Erfahrung des Teams. Zusagen an externe Stakeholder ohne Rücksprache zur Kapazität des Teams könnten ein Faktor sein.
Qualitatives Feedback
KI-Analyse
Kommunikation
Das am häufigsten genannte Thema. Die Teilnehmenden wünschen sich mehr Transparenz bei Entscheidungsprozessen, frühzeitigere Information über Änderungen und schriftliche Zusammenfassungen nach wichtigen Gesprächen. Die Lücke zwischen Absicht und tatsächlicher Wahrnehmung ist real.
Vertrauen und Sicherheit
Lina erzielt hier die höchsten Werte. Das Team erlebt psychologische Sicherheit und fühlt sich aufrichtig wertgeschätzt. Das ist ein solides Fundament, auf dem sich aufbauen lässt- und ein Grund dafür, dass in dieser Bewertung so offen Feedback gegeben wurde.
Delegation
Mehrere Teilnehmende signalisierten Bereitschaft für mehr Eigenverantwortung. Linas Tendenz, Aufgaben selbst zu übernehmen- auch wenn gut gemeint- könnte die Entwicklung des Teams einschränken und fragile Abhängigkeiten schaffen.
“Eine kurze Zusammenfassung nach Entscheidungen senden.”
Kommunikation“Von Anfang an klarer machen, was eine „Anweisung“ ist.”
Kommunikation“Ich weiß nie, woher Entscheidungen kommen- mehr Transparenz würde helfen.”
Kommunikation“Sie kümmert sich aufrichtig um meine Entwicklung. Das bedeutet mehr als jeder Prozess.”
Vertrauen und Sicherheit“Gebt uns mehr Eigenverantwortung. Wir sind bereit dafür.”
DelegationDer Weg nach vorn
Senden Sie nach jeder wichtigen Entscheidung diese Woche eine Nachricht in drei Zeilen an das Team: Was wurde entschieden, warum und was es für sie bedeutet. Notieren Sie, wie viele Sie senden. Ziel sind mindestens drei.
Planen Sie ein wiederkehrendes 30-minütiges 1-on-1 mit jedem direkten Mitarbeiter. Erstellen Sie für jeden ein gemeinsames laufendes Dokument. Beginnen Sie das erste Gespräch mit der Frage: „Was ist eine Sache, die ich diese Woche anders machen könnte?“
Üben Sie eine Zwei-Minuten-Regel: Wenn ein Teammitglied ein Problem anspricht, hören Sie zu und stellen Sie mindestens zwei klärende Fragen, bevor Sie eine Lösung anbieten. Notieren Sie jedes Mal, wenn Sie sich dabei ertappen, vorschnell zu handeln.
Veröffentlichen Sie nach jeder Teambesprechung innerhalb von 24 Stunden eine kurze schriftliche Zusammenfassung: wichtige Entscheidungen, offene Fragen und nächste Schritte mit Verantwortlichen. Halten Sie sie unter 10 Zeilen.
Identifizieren Sie eine Verantwortung, die Sie derzeit tragen und in die ein Teammitglied hineinwachsen könnte. Übergeben Sie sie mit schriftlichem Kontext, klaren Erfolgskriterien und einem Nachfolgetermin in zwei Wochen.
Überprüfen Sie die Termine, die Sie im letzten Monat verschoben haben. Verpflichten Sie sich diese Woche zu null Verschiebungen. Bei Konflikten senden Sie stattdessen einen Stellvertreter oder ein asynchrones Update. Zuverlässigkeit ist der schnellste Weg zu Vertrauen.
Bevor Sie zu einem neuen Projekt oder einer Anfrage Ja sagen, halten Sie inne und prüfen Sie die tatsächliche Auslastung Ihres Teams. Üben Sie den Satz: „Lassen Sie mich die Kapazität prüfen und bis Ende des Tages zurückkommen.“
Teilen Sie bei mindestens zwei Entscheidungen diese Woche die Abwägungen, die Sie berücksichtigt haben, und warum Sie diesen Weg gewählt haben, auch wenn die Begründung offensichtlich erscheint. Offenheit schließt die Lücke zwischen Absicht und Wahrnehmung.
Folgen Sie der in Woche 5 delegierten Verantwortung nach. Bewerten Sie den Fortschritt, geben Sie Feedback und identifizieren Sie eine zweite Aufgabe zur Übergabe. Das Ziel sind zwei delegierte Verantwortlichkeiten bis Woche 10.
Geben Sie diese Woche täglich einem anderen Teammitglied ein spezifisches, verhaltensbasiertes Feedback, positiv oder konstruktiv. Nutzen Sie das SBI-Modell: Situation, Verhalten, Auswirkung.
Führen Sie eine einfache anonyme Befragung mit drei Fragen in Ihrem Team durch: Verstehen Sie die Gründe hinter den jüngsten Entscheidungen? Fühlen Sie sich wohl dabei, Bedenken zu äußern? Ist die Arbeitsbelastung machbar?
Überprüfen Sie Ihren Fortschritt über alle 12 Wochen. Schreiben Sie auf, welche zwei Gewohnheiten den größten Einfluss hatten, und verpflichten Sie sich, diese dauerhaft beizubehalten. Teilen Sie eine Erkenntnis aus dieser Reise mit Ihrem Team.
Feedback ist ein Geschenk. Was du daraus machst, gestaltet deine Zukunft.
Dieser Bericht wurde mit Zero Data Retention (ZDR) erstellt. Deine Antworten wurden verarbeitet und anschließend dauerhaft gelöscht. Keine Daten wurden zum Trainieren von KI-Modellen verwendet.