So geben Sie 360-Feedback

Das meiste 360-Feedback ist zu vage, um nutzlich zu sein. "Guter Kommunikator" sagt niemandem etwas. Dieser Leitfaden zeigt, wie Sie 360-Feedback geben, das spezifisch genug ist, um darauf zu handeln, ehrlich genug, um relevant zu sein, und so strukturiert, dass der Empfanger genau weiss, was er anders machen sollte.

Was macht 360-Feedback wirksam?

Wirksames 360-Feedback hat drei Eigenschaften: Es ist spezifisch (basierend auf beobachtetem Verhalten, nicht auf vermuteter Personlichkeit), ehrlich (nicht abgemildert, um Unbehagen zu vermeiden) und umsetzbar (der Empfanger kann das beschriebene Verhalten andern). Das meiste 360-Feedback versagt in allen drei Punkten.

Die Losung ist nicht, mehr zu schreiben. Schreiben Sie anders. Ein einzelnes spezifisches Beispiel bewirkt mehr als drei Absatze allgemeines Lob oder Kritik.

Schritt 1: Fokussieren Sie auf Verhalten, nicht auf Personlichkeit

Der haufigste Fehler bei 360-Feedback ist, zu kommentieren, wer jemand ist, statt was er tut. Personlichkeits-Feedback ("sie ist defensiv") ist sowohl schwerer zu verifizieren als auch unmoglich umzusetzen. Verhaltens-Feedback ("in den letzten drei Projekt-Retrospektiven wurde Widerspruch zu ihren Schatzungen mit Widerstand statt Neugierde begegnet") gibt dem Empfanger etwas Konkretes zum Andern.

Ein nutzlicher Test: Konnten Sie das Verhalten jemandem beschreiben, der nicht dabei war, und sicherstellen, dass er genau versteht, was passiert ist? Wenn ja, ist es spezifisch genug. Wenn nicht, arbeiten Sie weiter daran.

Schritt 2: Seien Sie ehrlich. Anonymitat gibt es aus gutem Grund

Die meisten 360-Tools sind anonym. Diese Anonymitat ist keine Formalitat. Sie ist der Mechanismus, der ehrliches Feedback ermoglicht. Wenn Teilnehmer wissen, dass sie nicht identifiziert werden, sagen sie die Wahrheit. Wenn sie glauben, identifiziert werden zu konnen, mildern sie alles ab.

Nutzen Sie den Schutz, den Sie erhalten haben. Ein 360-Feedback, bei dem alle der Fuhrungskraft 5 von 6 in jeder Dimension geben und "gute Arbeit" in die offenen Felder schreiben, ist schlimmer als nutzlos. Es fuhrt aktiv in die Irre.

Wenn Sie aufrichtig glauben, dass Ihre Fuhrungskraft eine 4 von 6 bei Fokus verdient, geben Sie eine 4. Diese Bewertung, aggregiert uber das gesamte Team, sind die Daten, die den Bericht wertvoll machen.

Schritt 3: Nutzen Sie die Anfangen-Aufhoren-Weitermachen-Struktur

Fur offenes Feedback erzwingt das Anfangen-Aufhoren-Weitermachen-Rahmenwerk Spezifitat besser als offene Fragen wie "weitere Kommentare?" Drei einfache Impulse:

• Anfangen: Ein konkretes Verhalten, mit dem die Person beginnen konnte, um effektiver zu werden. Nicht "strategischer sein." Stattdessen: "eine Stunde pro Woche blocken, um zu prufen, was im nachsten Quartal ansteht, bevor das Team danach fragt."
• Aufhoren: Ein spezifisches Verhalten, das Reibung erzeugt oder im Weg steht. Am schwersten ehrlich zu schreiben. Am wertvollsten.
• Weitermachen: Eine spezifische Sache, die die Person gut macht und die Sie beibehalten wollen. Nicht "weiter so." Identifizieren Sie das genaue Verhalten.

Schritt 4: Bewerten Sie konsistent, nicht grosszugig

Auf Bewertungsskalen tendieren die meisten durch sozialen Druck nach oben. Wenn die Durchschnittsbewertung Ihres Teams in jeder Dimension uber 5 von 6 liegt, sind die Daten wahrscheinlich aufgeblaht. Echte Teams haben echte Variation: Manche Fuhrungskrafte sind starker bei Vertrauen als bei Fokus, manche besser bei Standards als bei der Entwicklung von Menschen.

Eine nutzliche Kalibrierung: Fragen Sie sich vor der Bewertung "was wurde jemand sagen, der die Fuhrung dieser Person tatsachlich erlebt hat?" Bewerten Sie dann aus dieser Perspektive, nicht aus der Perspektive dessen, was Sie sich wunschen wurden, dass jemand uber Sie sagt.

Was Sie in 360-Feedback vermeiden sollten

• Vages Lob: "Grossartige Fuhrungskraft, wirklich inspirierend." Gibt dem Empfanger nichts, worauf er aufbauen kann.
• Vage Kritik: "Kommunikation konnte besser sein." Der Empfanger weiss bereits, dass dies das Feedback ist, nicht die Losung.
• Personlichkeitslabels: "Arrogant," "unsicher," "zu nett." Schwer zu verifizieren, unmoglich umzusetzen.
• Sandwich-Methode: Ein echtes Problem zwischen zwei Lobaussagen zu verstecken verwassert das Signal. Wenn etwas geandert werden muss, sagen Sie es klar.
• Uberall 5 oder 6 geben: Bewertungen aufzublahen, um Unbehagen zu vermeiden, macht die gesamte Ubung sinnlos.

So macht 360review es einfacher

360review basiert auf dem Mirror Model, acht Fuhrungsdimensionen, die die Forschung durchgehend als Unterscheidungsmerkmale zwischen effektiven und ineffektiven Fuhrungskraften identifiziert. Statt einer offenen Umfrage, bei der Teilnehmer entscheiden mussen, was wichtig ist, bewerten Teilnehmer spezifische Verhaltensaussagen und beantworten drei strukturierte offene Impulse (Anfangen, Aufhoren, Weitermachen).

Read the Mirror Model research basis →

Das Ergebnis ist ein Bericht, der der Fuhrungskraft genau zeigt, wo ihre Selbstwahrnehmung von der Wahrnehmung ihres Teams abweicht. Nicht nur eine Punktzahl, sondern eine Lucke, auf die sie tatsachlich reagieren kann.

Verwandte Leitfaden

• 50 beste 360-Feedback-Fragen fur Fuhrungskrafte. Die vollstandige Fragenbank, nach Dimension geordnet.
• Was ist 360-Grad-Feedback? Wie 360-Feedbacks funktionieren, warum sie wichtig sind und wie Sie eines durchfuhren.
• 360-Feedback vs. Mitarbeitergesprach. Wann Sie was einsetzen sollten und warum sie unterschiedliche Zwecke erfullen.

Haufig gestellte Fragen