Studien
Forschung, Frameworks und Ideen hinter 360-Grad-Führungsfeedback.
Mirror Model
Drei der einflussreichsten Führungsstudien der vergangenen zwei Jahrzehnte kamen unabhängig voneinander zu derselben Beobachtung: Was Führungskräfte unterscheidet, sind nicht Vision oder Strategie, sondern eine kleine Zahl beziehungsbezogener Verhaltensweisen. Aus dieser Beobachtung ist das Mirror Model entstanden.
Wie wir deinen Führungsarchetyp bestimmen
Das System liest zwölf Signale aus deinen 360-Grad-Ergebnissen, prüft alle zwölf Archetypen gleichzeitig und ermittelt, welcher am besten zu deinem vollständigen Profil passt. Dieser Artikel erklärt, was dabei genau gemessen wird.
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Eine Methode aus der Hochschulpsychologie, die in der Business School ankam und seither in Teams, Retrospektiven und Personalgesprächen ihren Platz hat. Drei Fragen, kein Bewertungsraster, am Ende mehr Substanz als jede Skala liefern kann.
Net Talent Score: Eine Frage, viele Lesarten
Der Net Talent Score überträgt Fred Reichhelds Net Promoter Score auf eine einzige Frage zur Führung. Aus 0 bis 10 Punkten von jedem Teammitglied entsteht ein Wert zwischen minus hundert und plus hundert, fünf Stufen und sechs Verteilungsmuster. Was die Zahl tatsächlich bedeutet, hängt davon ab, wie sie zustande kommt.
Der Spiegel, dem du ausweichst
Du hast dir selbst eine 5 in aktivem Zuhören gegeben. Dein Team kam auf einen Schnitt von 3,2. Über die kurze Strecke zwischen diesen beiden Zahlen entscheidet sich mehr, als die meisten Führungskräfte zugeben.
So liest du deinen Bericht
Der Bericht ist fertig, und vor dir liegen zwei Tabs voller Daten. Wo schaust du zuerst hin? Was kannst du heute schon weglassen? Diese Anleitung führt dich der Reihe nach durch die acht Stationen, in denen sich aus Werten Lesarten ergeben und aus Lesarten ein nächster Schritt.
So bekommst du ehrliche Antworten von deinem Team
Bevor du den Link verschickst, lohnt es sich zu verstehen, wie die Anonymität konkret gebaut ist. Und wie du als Führungskraft das ergänzt, was die Struktur allein nicht leistet.
Deine Ergebnisse waren niedrig. Was jetzt?
Der erste Impuls beim Anblick niedriger Werte ist meist falsch. Was du in den ersten Stunden über dich selbst denkst, ist nicht das, was die Daten dir sagen. Wer den Bericht ein zweites Mal liest, ruhiger und genauer, findet darin keine Bewertung, sondern eine Liste mit Stellen, an denen sich Arbeit lohnt.
Leitfäden