Zo interpreteer je jouw scores

Voordat je iets leest

Je rapport bevat eerlijke feedback van mensen die met je werken. Voordat je naar de cijfers kijkt, weet dit: het doel is niet om een perfecte score te halen. Het doel is om de een of twee dingen te vinden die het grootste verschil maken in hoe anderen jouw leiderschap ervaren.

Dit wordt ongemakkelijk

Eerlijke feedback over jezelf lezen is een van de moeilijkste dingen die je als leider kunt doen. Als je eerste reactie defensief is, is dat normaal. Onderzoek naar feedbackinterventies laat zien dat feedback in ongeveer een derde van de gevallen de prestaties daadwerkelijk verslechtert. Het verschil komt neer op een ding: of je je richt op "wat zegt dit over mij?" of "wat zou ik anders moeten doen?" De eerste vraag is natuurlijk. De tweede is nuttig. Geef jezelf toestemming om met het ongemak te zitten voordat je iets met de data doet.

Speel geen detective

Weersta de neiging om uit te zoeken wie wat heeft gezegd. Op het moment dat je commentaren aan personen gaat koppelen, stop je met luisteren naar de feedback en begin je een zaak tegen de boodschapper op te bouwen. De anonimiteit bestaat zodat mensen je de waarheid kunnen vertellen. Laat ze.

Je vijf tabbladen

Je rapport heeft vijf tabbladen: Overview (je scores en Gap-analyse), Start, Stop en Continue (ruwe feedback van elke respondent), en Summary (een AI-gegenereerde analyse met je sterke punten, ontwikkelgebieden, blinde vlekken, thema's en een 90-dagenplan). Begin met de Summary. Ga dan naar het Overview. Lees daarna de individuele reacties.

De Vertrouwensmeter

Dit is het eenvoudigste getal in je rapport: een enkele score van 1 tot 6, gemiddeld over alle respondenten, als antwoord op een vraag: "Ik heb er volledig vertrouwen in dat deze persoon achter mij staat."

Waarom vertrouwen ertoe doet

Het onderzoek van Harvard-professor Amy Edmondson naar psychologische veiligheid toont aan dat vertrouwen geen zachte metric is. Het is de sterkste voorspeller van of een team risico's neemt, problemen vroegtijdig bespreekt en leert van fouten. Je vertrouwensscore vertelt je of de voorwaarden voor hoge prestaties in je team aanwezig zijn.

5,0 tot 6,0: Je fundament

5,0 tot 6,0 (Sterk tot Uitzonderlijk): Je team vertrouwt je. Dit is je fundament. Bescherm het. Bekijk je "continue"-feedback om te begrijpen wat je doet dat dit vertrouwen opbouwt, en blijf dat doen. Een score in dit bereik betekent dat mensen zich veilig genoeg voelen om eerlijk tegen je te zijn, wat betekent dat de rest van je rapport waarschijnlijk accuraat en nuttig is.

3,5 tot 4,9: Voorwaardelijk vertrouwen

3,5 tot 4,9: Er is vertrouwen, maar het is voorwaardelijk. Sommigen voelen zich zeker bij je, anderen zijn nog niet overtuigd. Bekijk je Gap-analyse om te zien waar de onzekerheid vandaan zou kunnen komen. Een vertrouwensscore in dit bereik correleert vaak met hiaten in Openheid of Respect.

Onder 3,5: Begin hier

Onder 3,5: Dit is een signaal dat je niet kunt negeren. Laag vertrouwen ondermijnt alles in het rapport. Een leider met sterke scores op Focus en Standaarden maar laag vertrouwen heeft een team dat presteert uit plicht, niet uit betrokkenheid. Het betekent ook dat sommige respondenten zich mogelijk hebben ingehouden, waardoor je andere scores genereuzer kunnen zijn dan de werkelijkheid. Begin hier, voor al het andere. Een concrete stap: plan binnen de komende twee weken een een-op-een-gesprek met elk direct teamlid, en stel in elk gesprek een vraag: "Wat is een ding dat ik anders zou kunnen doen dat jouw werk makkelijker zou maken?" Luister dan. Leg niets uit. Verdedig niets. Schrijf het gewoon op.

De Gap-analyse

De Gap-analyse vergelijkt hoe je jezelf hebt beoordeeld op elk van de acht dimensies (Respect, Openheid, Focus, Standaarden, Groei, Integriteit, Authenticiteit en Vertrouwen) met hoe anderen je hebben beoordeeld. Beide gebruiken dezelfde 1-6-schaal. Het verschil tussen de twee getallen, weergegeven als een deltawaarde in je rapport, is waar het echte inzicht zit.

Klein verschil: je bent afgestemd

Een klein verschil (onder 0,5 punten) betekent dat je zelfperceptie ongeveer overeenkomt met hoe anderen je ervaren. Dit is gezond, ongeacht of de score hoog of laag is. Als zowel jij als je team je een 3,0 geeft op Openheid, weet je in ieder geval waar je staat. Onderzoek naar zelfbewustzijn van organisatiepsycholoog Tasha Eurich toonde aan dat slechts ongeveer 10-15% van de mensen werkelijk zelfbewust is. Een klein verschil plaatst je in die groep voor die dimensie.

Jij beoordeelde hoger: blinde vlekken

Een groot verschil waarbij je jezelf hoger beoordeelde dan anderen (1,0 punten of meer) is een blinde vlek. Dit is het meest voorkomende patroon. Je denkt dat je het goed doet op een gebied waar je team het niet mee eens is. Een verschil van 1,5 punten op Respect betekent bijvoorbeeld dat jij je eigen gedrag heel anders ervaart dan hoe anderen het ervaren. Ga niet in discussie met het getal. Vraag jezelf af: wat doe ik misschien dat ik niet opmerk?

Anderen beoordeelden hoger: verborgen sterktes

Een verschil waarbij anderen je hoger beoordeelden dan jijzelf is minder gebruikelijk maar de moeite waard om op te letten. Het betekent meestal dat je strenger voor jezelf bent dan je team, of dat je iets onderwaardeert dat je goed doet. Dit is een sterkte waar je met meer vertrouwen op kunt leunen.

Waar je je op moet richten

Richt je op dimensies waar het verschil het grootst is, niet waar de absolute score het laagst is. 4,0 met een verschil van 2,0 is een groter probleem dan 3,0 met een verschil van 0,2. Het eerste betekent dat je blind bent voor iets. Het tweede betekent dat je het al weet.

De Net Talent Score

Je NTS is een enkel getal tussen -100 en +100, berekend op basis van de vraag: "Hoe waarschijnlijk is het dat je zou aanbevelen om te werken in een team of project onder leiding van [naam]?" De score is het percentage Ambassadeurs (9-10) minus het percentage Sceptici (6 of lager). Je rapport toont ook de individuele puntverdeling zodat je precies kunt zien hoeveel Ambassadeurs, Supporters en Sceptici je hebt.

+50 of hoger: Uitstekend

+50 of hoger (Uitstekend): Mensen willen actief met je werken. Maar leun er niet op. Bekijk het aantal Supporters. Als je 60% Ambassadeurs en 30% Supporters hebt, zijn die Supporters de mensen die Ambassadeurs kunnen worden of stilletjes kunnen afdrijven. Je "continue"-feedback vertelt je wat je moet blijven doen. Je "start"-feedback vertelt je wat Supporters over de streep zou kunnen trekken.

+10 tot +49: Solide maar gemengd

+10 tot +49 (Sterk): Solide maar gemengd. Je hebt waarschijnlijk een aanzienlijk aantal zowel Ambassadeurs als Sceptici. De verdeling doet ertoe: zijn je Sceptici geclusterd of verspreid over het team? Bekijk de Gap-analyse om te zien welke dimensies het scepticisme zouden kunnen aansturen. Een score in dit bereik betekent vaak dat je sterk bent op sommige gebieden en merkbaar zwak op een of twee.

Onder +10: Een waarschuwing

Onder +10: Dit is een waarschuwing. Een score dicht bij nul of negatief betekent dat je Sceptici je Ambassadeurs overtreffen of evenaren. Dit betekent niet dat je een slechte leider bent. Het betekent dat iets specifieks niet werkt voor een aanzienlijk deel van je team. Het goede nieuws: omdat de feedback specifiek is, kun je precies achterhalen wat het is. Je "stop"-feedback is de plek om te beginnen.

De Starten-Stoppen-Doorgaan-feedback

Je rapport toont deze feedback op twee plekken. De tabbladen Start, Stop en Continue tonen elke individuele reactie, gemarkeerd met een respondentnummer (niet de naam). Het tabblad Summary toont een AI-gegenereerde synthese: de drie belangrijkste thema's voor elke categorie, gedestilleerd uit alle reacties.

Samenvatting eerst, dan details

Begin met de samenvatting. Die identificeert de patronen. Lees daarna de individuele reacties voor nuances en details die de samenvatting mogelijk heeft gecomprimeerd.

Let op convergentie

Let op convergentie. Als drie mensen onafhankelijk van elkaar zeggen "stop met het afzeggen van een-op-een-gesprekken" of "begin met het uitleggen van de redenering achter beslissingen", is dat geen toeval. Dat is een consensus over iets specifieks dat je kunt veranderen.

Sla "continue" niet over

Besteed evenveel aandacht aan "continue". Dit is niet de opvulcategorie. Het vertelt je wat je doet dat mensen waarderen. Als meerdere respondenten zeggen "ga door met je vrijdagse check-ins" of "blijf beschikbaar als dingen misgaan", zijn dat gedragingen die je misschien als vanzelfsprekend beschouwt, maar waar je team op rekent. Stop er niet mee terwijl je aan andere dingen werkt.

Als feedback vaag is

Als de feedback vaag is ("wees transparanter", "communiceer beter"), vergelijk dan met je Gap-analyse. Vage feedback wijst meestal op een echt probleem dat de respondent moeilijk kon verwoorden. De dimensiescores kunnen je helpen te achterhalen wat ze bedoelden.

Je metrics samen lezen

Elke metric vertelt je iets anders, maar het echte inzicht komt van ze als een systeem te lezen. Enkele patronen om op te letten:

Hoge NTS maar laag vertrouwen betekent vaak dat mensen je competentie respecteren maar zich niet veilig voelen rondom je. Ze zouden aanbevelen om met je te werken omdat je resultaten levert, maar ze brengen hun problemen niet naar je toe. Controleer je Gap-analyse op Openheid en Authenticiteit.

Hoog vertrouwen maar lage NTS is zeldzamer, maar het betekent meestal dat mensen je mogen en zich veilig voelen, maar niet het gevoel hebben dat je hen of het werk vooruit duwt. Bekijk je scores op Focus en Standaarden.

Een blinde vlek op een dimensie plus een "start"-thema over hetzelfde onderwerp is het sterkste signaal in je rapport. Als je Gap-analyse laat zien dat je jezelf 2 punten hoger beoordeelde dan anderen op Openheid, en je Starten-Stoppen-Doorgaan-feedback zegt "begin met het delen van de redenering achter beslissingen", heb je zowel het wat als het waarom. Handel daar eerst naar.

Het Summary-tabblad

Je Summary-tabblad is een AI-gegenereerde analyse die je scores en kwalitatieve feedback samenbrengt in een samenhangend verhaal. Het bevat een samenvatting, je drie grootste sterktes, je drie grootste ontwikkelgebieden, je grootste blinde vlekken (dimensies waar het verschil tussen je zelfbeoordeling en die van anderen het grootst is), terugkerende thema's over alle feedback, en een 90-dagenplan.

Sterktes

Het sterktesgedeelte is geen schouderklopje. Het identificeert wat je team oprecht waardeert in jouw leiderschap. Dit zijn de gedragingen die je moet beschermen en versterken.

Ontwikkelgebieden

De ontwikkelgebieden zijn waar de data wijst op de meeste ruimte voor verbetering. Ze komen uit je laagste dimensiescores, je grootste verschillen, en de thema's in je "start"- en "stop"-feedback.

Het 90-dagenplan

Het 90-dagenplan verdeelt je ontwikkelgebieden in twaalf wekelijkse opdrachten, een per week. Elke opdracht is klein en specifiek. Je kunt elke week als afgerond markeren en een korte reflectie schrijven over hoe het ging. Het plan is ontworpen rond wat onderzoek naar gedragsverandering consequent aantoont: kleine, consistente acties over tijd produceren grotere en duurzamere verandering dan ambitieuze herzieningen die na twee weken vastlopen.

Hoe te reageren (en hoe niet)

De eerste 24 uur

In de eerste 24 uur: lees alleen maar. Maak geen plan. Stuur geen e-mail naar je team. Voer geen gesprek erover met iemand van wie je denkt dat die respondent was. Laat de informatie bezinken. Blijf jezelf de nuttige vraag stellen: "Wat zou ik anders moeten doen?" Elke keer dat je jezelf betrapt op de vraag "Wat zegt dit over mij?", stuur bij. De eerste vraag beschermt je ego. De tweede verbetert je leiderschap.

Bevraagteken het proces niet

Wijs lage scores niet af door het proces te bevragen. "Ze begrepen de vraag niet" of "die persoon heeft een wrok" zijn de twee meest voorkomende manieren waarop leiders feedback vermijden. Als meerdere mensen je een lage score gaven op dezelfde dimensie, is het proces niet het probleem.

Kies een ding

Kies na een dag of twee een ding. Niet drie. Een. Kies het "start"- of "stop"-gedrag dat past bij je grootste verschil of je laagste vertrouwensgerelateerde dimensie. Werk daar 30 dagen aan. Beoordeel dan opnieuw. Of, als je dat liever hebt, volg het 90-dagenplan in je Summary-tabblad, dat het werk week voor week voor je sequentieert.

Hoe een goed resultaat eruitziet

Een gezond rapport is niet een waarbij elk getal hoog is. Een gezond rapport is een waarbij je zelfbeoordeling dicht bij de beoordeling van anderen ligt, je vertrouwensscore solide is, en je duidelijke, specifieke feedback hebt om naar te handelen. Sommige van de meest nuttige rapporten zijn die met lage scores, omdat ze je precies vertellen waar je je op moet richten.

De leiders die het meest uit dit proces halen zijn degenen die het rapport als een startpunt behandelen, niet als een oordeel. Het getal vertelt je waar je moet kijken. De kwalitatieve feedback vertelt je wat je moet doen. Het 90-dagenplan vertelt je wanneer. De komende zes maanden vertellen of je het hebt gedaan.

Bronnen

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.