Je scores waren laag. Wat nu?

De korte versie

Lage scores betekenen niet dat je een slechte leider bent. Ze betekenen dat je team je iets specifieks vertelt waar je aan kunt werken. De leiders die zich het meest verbeteren, zijn niet degenen die het hoogst scoorden. Het zijn degenen die de feedback behandelden als informatie, niet als oordeel. Dit artikel gaat over hoe je dat doet.

De val van de statische mindset

Carol Dwecks onderzoek aan Stanford, gepubliceerd in haar boek Mindset, trekt een lijn tussen twee manieren van denken over vaardigheden. Een statische mindset beschouwt talent en vaardigheid als dingen die je hebt of niet hebt. Een groeimindset beschouwt ze als dingen die je kunt ontwikkelen.

Het verschil is hier belangrijk vanwege wat er gebeurt op het moment dat je een lage score ziet. Een statische mindset zegt: "Dit betekent dat ik geen goede leider ben." Een groeimindset zegt: "Dit vertelt me waar ik beter moet worden." Dezelfde data, compleet andere uitkomsten.

Dwecks onderzoek toont aan dat mensen met een groeimindset op negatieve feedback reageren door hun inzet te verhogen en hun strategie te wijzigen. Mensen met een statische mindset reageren door het gebied te vermijden waar ze kritiek kregen, of door de bron in twijfel te trekken. De ene reactie leidt tot verbetering. De andere leidt tot stilstand vermomd als zelfbescherming.

Wat lage scores werkelijk betekenen

Een lage vertrouwensscore

Een vertrouwensscore onder 3,5 betekent dat een aanzienlijk deel van je team er niet op vertrouwt dat je achter hen staat. Dat is moeilijk om te lezen. Maar vertrouwen is geen persoonlijkheidskenmerk. Het is het resultaat van herhaald gedrag, en elk van die gedragingen is iets dat je morgen al kunt veranderen.

Een negatieve Net Talent Score

Een Net Talent Score onder 0 betekent dat je sceptici je ambassadeurs overtreffen. Voordat je in een neerwaartse spiraal raakt, onthoud dat dit een momentopname is, geen permanent label. En omdat de feedback Starten-, Stoppen- en Doorgaan-antwoorden bevat, weet je precies wat de score beinvloedt.

Grote kloven in je dimensies

Als je jezelf aanzienlijk hoger hebt beoordeeld dan je team jou beoordeelde op een of meer dimensies, heb je een blinde vlek. Dit is de meest voorkomende bevinding in 360-onderzoeken. Organisatiepsycholoog Tasha Eurichs onderzoek toonde aan dat 95% van de mensen denkt zelfbewust te zijn, maar slechts 10-15% dat daadwerkelijk is. Een blinde vlek is geen karakterfout. Het is je team dat je informatie geeft die je op geen enkele andere manier kon krijgen. Lees voor een gedetailleerde gids bij elke maatstaf ons artikel "How to Interpret Your Scores."

Wat je niet moet doen

Ik heb dit allemaal zelf gedaan. Ik noem ze hier zodat jij niet dezelfde fouten hoeft te maken.

Verklaar het niet weg

"Ze begrijpen de druk niet waar ik onder sta" of "die persoon heeft het altijd op mij gemunt" zijn manieren om de feedback tot iemand anders' probleem te maken. Als vijf mensen onafhankelijk van elkaar zeggen dat iets niet werkt, is het geen misverstand. Het is een patroon.

Probeer niet alles tegelijk te repareren

De natuurlijke reactie op een slecht rapport is om alles om te gooien. Nieuwe communicatiestijl, nieuw vergaderschema, nieuw open-deurbeleid, allemaal aangekondigd op maandagochtend. Dit werkt bijna nooit. Het overweldigt je team en het overweldigt jou. Kies een ding. Werk er 30 dagen aan. Kies dan het volgende.

Word niet stil

Het ergste wat je kunt doen na lage scores is doen alsof het 360-onderzoek nooit heeft plaatsgevonden. Je team weet dat je de resultaten hebt ontvangen. Als je niets zegt, nemen ze een van twee dingen aan: of het kan je niet schelen, of je bent boos. Geen van beide bouwt vertrouwen op.

Wat je in plaats daarvan moet doen

Laat het 24 uur bezinken

Lees het rapport. Sluit het. Neem geen beslissingen, stuur geen berichten en voer geen gesprekken erover voor een hele dag. Je eerste reactie zal emotioneel zijn. Je tweede reactie, nadat de eerste steek is gezakt, zal nuttiger zijn.

Vind het signaal in de ruis

Kijk waar de data samenkomen. Als je vertrouwensscore laag is en je Gap-analyse een blinde vlek op Openheid laat zien en je Starten-feedback zegt "deel de redenering achter beslissingen", dan zijn dat niet drie aparte problemen. Het is een probleem beschreven vanuit drie hoeken. Die convergentie is je startpunt.

Gebruik het 90-dagenplan

Je Summary-tab bevat een 90-dagen actieplan dat je groeigebieden opdeelt in twaalf wekelijkse taken. Ik heb dit ontworpen omdat ik uit eigen ervaring weet dat goede voornemens zonder structuur nergens toe leiden. Elke week heeft een kleine, specifieke taak. Je vinkt hem af. Je schrijft een korte reflectie. En in drie maanden groeien die kleine acties uit tot zichtbare verandering.

Vertel het je team

Je hoeft je scores niet te delen. Vertel je team gewoon waar je aan gaat werken. "Ik heb de feedback gelezen. Bedankt voor jullie eerlijkheid. Dit is het ene ding waar ik me op ga richten." Dat doet twee dingen: het creert verantwoordelijkheid voor jou, en het bewijst aan je team dat eerlijkheid tot actie leidt. Zo wordt vertrouwen weer opgebouwd.

Vertel het aan een persoon buiten je team

Zoek iemand die je vertrouwt buiten je team: een collega, een mentor, een coach. Vertel hen wat je hebt geleerd. Niet om stoom af te blazen. Om verantwoordelijkheid te creeren. Dwecks onderzoek toont aan dat mensen die uitdagingen als leermogelijkheden framen en dat frame met anderen delen, significant vaker opvolgen. Hardop zeggen "Ik werk eraan om opener te zijn naar mijn team over hoe beslissingen worden genomen" maakt het echt op een manier die alleen maar denken niet doet.

Zes maanden vanaf nu

Ik heb leiders zien gaan van een negatieve Net Talent Score naar een sterk positieve in minder dan een jaar. Een leider die ik ken had een vertrouwensscore van 2,8 en een Net Talent Score van -20. De feedback van haar team convergeerde op een thema: ze begrepen nooit de redenering achter haar beslissingen. Ze richtte zich 90 dagen op dat ene gedrag en legde het waarom uit voor elke belangrijke beslissing. Zes maanden later was haar vertrouwensscore 4,5 en haar Net Talent Score +35. Ze werd geen ander persoon. Ze deed een ding anders en hield vol.

De leiders die lage scores omdraaien zijn niet degenen met het meeste natuurlijke talent. Het zijn degenen die besloten dat de feedback het waard was om naar te handelen.

Je 360-rapport is geen oordeel. Het is de eerlijkste momentopname die je ooit zult krijgen van hoe je leiderschap overkomt. Het behandelen als een startpunt in plaats van een vonnis is op zichzelf een groeimindset-beslissing. En het is de eerste die ertoe doet.

Bronnen

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.