De 12 lederarketypene: hva styrken din koster deg

De fleste ledere har på et tidspunkt fått en type på seg. Fire bokstaver, en farge, kanskje et dyr. Du leste beskrivelsen, kjente deg igjen i omtrent halvparten, og la arket i en skuff.

Problemet var ikke typologien. Problemet var at du svarte på spørsmålene selv.

360review deler ledere inn i 12 arketyper, og forskjellen ligger i hvem som svarer. Arketypen din utledes av det teamet ditt har sagt om deg, ikke av det du har sagt om deg selv. Det gjør den ubehagelig der selvtestene er behagelige, og nyttig av nøyaktig samme grunn.

Åtte påstander, ingen midtvei

Grunnlaget er åtte dimensjoner: Tillit, Respekt, Åpenhet, Fokus, Standarder, Vekst, Integritet og Autentisitet. Hver av dem måles med én enkelt påstand på en skala med seks trinn. Det finnes ikke noe nøytralt midtpunkt å parkere seg på.

Åtte spørsmål, ikke førti. Svarkvaliteten faller merkbart etter omtrent ti, og en respondent som fortsatt er oppmerksom, svarer mer presist.

Påstandene er korte og konkrete. «Jeg gjør alltid som avtalt, selv når det er vanskelig.» «Jeg bidrar aktivt til at teamet mitt blir bedre i jobben sin.» Du tar stilling til de åtte om deg selv. Teamet tar stilling til de samme åtte om deg. Dimensjonene kommer fra Mirror Model, og de åtte er beskrevet hver for seg.

De to dimensjonene teamet har gitt deg høyest score på, gir arketypen. Ikke de to du selv ville pekt på.

Hvorfor det er 12 og ikke 28

Åtte dimensjoner gir 28 mulige par. Bare 12 av dem har fått navn.

Fordelingen er skjev, og skjevheten er verdt å legge merke til. Autentisitet, Vekst og Standarder inngår i fire arketyper hver. Tillit, Respekt og Åpenhet i tre. Fokus i to. Integritet i én.

Integritet er ikke en stil du kombinerer med andre stiler. Det er et gulv. Zenger og Folkman fulgte 546 ledere med dokumenterte integritetsproblemer, og bare 21 prosent bedret seg over tid. Dette er ikke noe man kurses opp i. Det gir én arketype: Den Vise.

Tillit har sitt eget gulv. Vokteren, Den Stødige og Kapteinen hviler alle på Tillit, og en Tillit-score i nedre halvdel av profilen teller tungt mot alle tre, uansett hvor overbevisende resten ser ut.

De to øverste dimensjonene er utgangspunktet, men ikke hele historien. Beregningen tester samtlige 12 mot hele profilen, og hvordan den kommer fram til svaret, er dokumentert for seg.

Skyggen som følger med

Hver arketype har en skygge. Den er ikke en advarsel om hva som kan gå galt hvis du er uheldig. Den følger av formen.

Vokterens svakeste dimensjon er som regel Standarder. Arkitektens er Åpenhet. Alkymistens er Fokus. En leder som konsentrerer seg om trygghet, konsentrerer seg ikke samtidig om kravnivå. Styrken er en innsnevring, og innsnevringen lar noe annet stå ubevoktet.

En personlighetsbeskrivelse stopper ved det du er god til. Her får du også vite hvordan det du er god til, kommer til å svikte.

Og skyggen er forutsigbar. Den følger typen, uavhengig av hvem som har den. Det gjør den mulig å jobbe med, og mindre personlig enn den føles første gang du leser den.

De fem som bygger grunnen

Fem av de 12 er satt sammen utelukkende av de relasjonelle dimensjonene: Tillit, Respekt, Autentisitet og Åpenhet. Ingen av dem har Standarder, Vekst eller Fokus i paret sitt. Det er den største gruppen, og den speiler hva forskningen fant. Googles Project Aristotle fulgte 180 team i to år og landet på psykologisk trygghet som den sterkeste enkeltfaktoren bak et teams prestasjon. Ikke talent, ikke ressurser.

Vokteren

Tillit og Respekt. Vokteren skaper et rom der folk faktisk tør å bidra, og gjør det gjennom atferd over tid, ikke gjennom verdier på en vegg. Teamet leverer jevnt og tåler påkjenninger uten å sprekke.

Skyggen er friksjonen som forsvinner. Når det å beskytte folk glir over i å beskytte roen, lærer teamet at det ikke er plass til krevende samtaler. Da har du ikke et trygt team. Du har et team som tier om det som faktisk plager dem.

Den Stødige

Tillit og Autentisitet. Du er den samme personen i møter og utenfor møter, overfor ledelsen og overfor teamet, og det er derfor folk søker deg når det er uro. Troverdigheten kommer ikke av at du kommuniserer godt. Den kommer av at folk over tid har sett at det du sier, er det du gjør.

Skyggen er at forutsigbarheten stivner. Kommer ingen på teamet noen gang til deg med noe overraskende, er det verdt å spørre om roen din har begynt å signalisere at endring er uønsket.

Den Ærlige

Autentisitet og Respekt. Du sier det du ser, uten omveier, og uten å nedvurdere den som hører det. De fleste får til det ene eller det andre. Kombinasjonen er sjeldnere enn den burde være.

Skyggen er selektiv ærlighet. Den Ærlige tar gjerne den tøffe samtalen bak en lukket dør og lar overflatisk enighet stå i møtet. Da forsvinner verdien akkurat der ærligheten koster mest.

Ambassadøren

Respekt og Åpenhet. Du beveger deg uanstrengt mellom avdelinger, nivåer og organisasjoner, og tar med deg noe fra hvert sted. Mange er åpne, men overflatiske. Andre er respektfulle, men lukkede. Ambassadøren gjør begge deler samtidig.

Skyggen er at du ser alle sider av saken. For dem som trenger å vite hvor du står, ser det ut som mangel på retning. De beste brobyggerne brenner en bro nå og da.

Pioneren

Åpenhet og Autentisitet. Du går først, uten fullstendig kart, og du viser deg selv underveis: meninger, verdier, tvil. I kulturer der folk har sluttet å si hva de mener, virker det smittende.

Skyggen er plassen det tar. Autentisitet som lederstil er kraftfull. Autentisitet som monolog gjør det vanskeligere for alle andre å slippe til.

De tre som får noe til å bevege seg

Tre arketyper har Vekst i paret uten Standarder ved siden av. De handler om bevegelse: at folk, arbeid eller retning havner et sted de ikke var før.

Kapteinen

Tillit og Vekst. Tillit uten utviklingsdriv blir stillstand. Utviklingsdriv uten tillit blir press. Kapteinen har begge, og resultatet er et team som tør å ta reelle risikoer fordi de vet at lederen har ryggen deres.

Skyggen er relasjonell gjeld. Når du har investert så mye i hver enkelt, blir beslutningene som skuffer noen, dyre å ta. Tillit er ikke det samme som å aldri skuffe noen.

Alkymisten

Vekst og Åpenhet. Du henter aktivt inn det ukjente og bruker det til å utvikle både teamet og arbeidet. Åpenheten er ikke passiv nysgjerrighet, men en systematisk leting etter noe som kan forandre noe til det bedre.

Skyggen er at alt alltid er under utvikling. Verdien ligger i forvandlingen, ikke i innsamlingen, og et team der ingenting noen gang står stille, får heller ingenting å bygge videre på.

Visjonæren

Vekst og Fokus. De fleste klarer det ene: enten å se langt fremover, eller å holde kursen når hverdagen kommer. Visjonæren gjør begge deler, og gjør dermed fremtiden til noe teamet arbeider mot i praksis.

Skyggen er avstand til nåtiden. Du formidler et bilde av det som kommer, mens teamet står i det som er. Test det: be dem forklare retningen til noen utenfor teamet. Svaret sier deg om du har kommunisert en visjon eller bare en intensjon.

De fire som setter lista

De fire siste har alle Standarder i paret. De avgjør hva som regnes som godt nok, og det som skiller dem fra hverandre, er hva standarden er festet i: fokus, utvikling, overbevisning eller egen atferd.

Arkitekten

Fokus og Standarder. Teamet vet hva som er prioritert, og de vet hva som er godt nok. Det fjerner en av de vanligste kildene til tapt energi i team: uklarhet om hva som forventes, og i hvilken rekkefølge.

Skyggen er tunnelsyn. Standarden kan bli et tak folk legger seg like under, i stedet for et gulv de strekker seg fra. Arkitekter som aldri reviderer kartet, bygger godt i feil retning.

Forkjemperen

Standarder og Vekst. Lista ligger høyt, men den ligger der for å gi folk noe å strekke seg mot, ikke for å sortere dem. Team med en slik leder opplever kravene som tøffe og rettferdige på én gang.

Skyggen er at ingen noen gang når opp. Venter rosen alltid på det ferdige resultatet, kan folk levere fremragende arbeid i årevis uten å oppleve at det holdt.

Utfordreren

Autentisitet og Standarder. Utfordreren utfordrer ikke fordi rollen krever det, men fordi hen faktisk mener det. Den forskjellen merkes, og den gir en innflytelse det er vanskelig å argumentere mot. Særlig verdifull i miljøer der det er sosialt kostbart å si at keiseren ikke har klær.

Skyggen er at det aldri tar slutt. Ikke alt trenger å utfordres. «Dette holder ikke» er starten på en samtale, ikke slutten på den.

Den Vise

Integritet og Standarder, og den eneste av de 12 med Integritet i paret sitt. Standardene er ikke regler du bruker på andre. De er en målestokk du bruker like strengt på deg selv, og det er derfor autoriteten er reell og ikke bare påstått.

Skyggen er at standarden blir en vegg. Når du alltid vet hva som er riktig, slutter folk å komme med innvendinger. Ikke fordi de er enige, men fordi de har lært at det ikke nytter.

Hva arketypen er til for

Åtte tall sier deg hvor du står. De sier deg ikke hva de betyr sammen.

Det er der arketypen gjør jobben. Gap-analysen gir deg koordinatene, dimensjon for dimensjon. Arketypen er kartet som sier hva koordinatene betyr i sammenheng. En leder som kan si «jeg er Alkymist, med skygge på Fokus, og teamet ser meg lavere på Standarder enn jeg ser meg selv», har noe konkret å ta med inn i en samtale med sjefen, en coach eller et styre. «God på folk og ideer» er vanskeligere å bruke til noe.

Arketypen er ingen dom. Den er en avlesning av hva teamet ditt ser akkurat nå, gjort på tall som kan flytte seg. Der ligger den viktigste forskjellen fra en personlighetstype: personlighetstypen gir seg ut for å være varig, mens arketypen gjelder et bestemt tidspunkt.

Det interessante spørsmålet er derfor ikke hvilken av de 12 du ville valgt for deg selv. De fleste ledere velger feil. Zenger og Folkmans analyse av over 122 000 ledere viser at ledere systematisk overvurderer sin egen effektivitet, og gapet er ikke tilfeldig variasjon.

Spørsmålet er hvilken av dem teamet ditt ville satt deg i.