De 12 ledarskapsarketyperna: vad ditt team faktiskt ser

De flesta chefer kan beskriva sin styrka. Betydligt färre kan beskriva vad den kostar.

Det är precis den luckan de 12 ledarskapsarketyperna finns till för. En arketyp i 360review är varken ett personlighetstest eller en självbild. Den räknas fram ur vad ditt team faktiskt svarade om dig, på åtta påståenden om beteende. Du gör samma skattning själv, men det är teamets bild som avgör vilken arketyp du får.

Skillnaden låter teknisk. Den är avgörande. Ett personlighetstest beskriver hur du föredrar att arbeta. En arketyp beskriver hur det blir för dem som arbetar för dig.

Åtta dimensioner, 12 par

Spegelmodellen mäter åtta saker: Tillit, Respekt, Öppenhet, Fokus, Standarder, Utveckling, Integritet och Autenticitet. Varje dimension har ett enda påstående, och varje respondent lägger ungefär 90 sekunder på de åtta påståendena. De åtta dimensionerna beskrivs var för sig här.

Arketypen namnges efter de två dimensioner ditt team rankar högst. Åtta dimensioner ger 28 möjliga par. Bara 12 av dem har ett namn.

Det är en avgränsning, inte en brist. Ett namn är bara värt något om det beskriver ett mönster som återkommer och som går att skilja från grannens. Din högst rankade dimension finns alltid med i din arketyp. Bildar tvåan ett par som saknar namn, går systemet vidare nedåt i rangordningen tills det hittar ett par som har det.

Själva matchningen är mer noggrann än så. Systemet väger också in var din svagaste dimension hamnar, hur samlat teamet svarar och hur långt din självbild ligger från deras. Så går uträkningen till.

En hög poäng säger mindre än du tror

Att veta att ditt team rankar din Tillit högst är nästan ingen information alls. Tre av de 12 arketyperna har Tillit i toppen, och de beskriver tre ledare som knappt går att förväxla.

Det är därför det är paret som betyder något, inte dimensionen. Och det är därför listan nedan är ordnad efter vad arketyperna delar i stället för alfabetiskt: det som skiljer dem åt syns bäst bredvid det som förenar dem.

Tre ledare byggda på tillit

Tillit är den dimension Spegelmodellen behandlar som summan av de övriga sju. Respondenten svarar i praktiken på en enda fråga: ställer sig den här ledaren på min sida när det verkligen gäller? Samma höga svar ger tre olika ledare beroende på vad som ligger bredvid.

Väktaren

Tillit och Respekt. Väktaren bygger ett rum där ingen behöver lägga energi på att skydda sig. Löften hålls, konflikter tas medan de är små, och ingen behöver räkna ut var de står. Det syns tydligast efter en kris eller ett ledarskifte, när en ny grund måste läggas snabbt. Skuggan är att omsorgen kväver friktionen: svåra besked förpackas så väl att de aldrig når fram, och ett team som inte utmanas växer inte.

Den Trygga

Tillit och Autenticitet. Den Trygga behöver inga policyer för att få ett team att vara ärligt. Folk visar svagheter för att det är uppenbart att de inte kommer att användas mot dem. När paniken börjar sprida sig i en organisation är det den här ledarens närvaro som håller den nere. Skuggan ligger i samma lugn. Teamet läser av din reaktion, och när du hanterar något allvarligt metodiskt och utan alarm drar de slutsatsen att det inte var allvarligt.

Kaptenen

Tillit och Utveckling. Hos Kaptenen är tillit inte bara trygghet, det är en plattform. Teamet vet att du inte lämnar dem i sticket när de ger sig på något de ännu inte behärskar, och det är den vissheten som gör att de vågar. Rätt ledare för ett team som ska mogna, inte räddas. Skuggan är lojaliteten: du fortsätter att investera i relationen långt efter att resultaten slutat komma.

Tre ledare som formar samtalet

Respekt, Öppenhet och Autenticitet bildar en sluten triangel. Varje par av de tre har ett eget namn, och tillsammans avgör de vad som går att säga högt i ett team: om oenighet välkomnas, om folks tid och omdöme räknas, och om ledaren uppfattas som uppriktig eller regisserad.

Den Uppriktiga

Autenticitet och Respekt. De flesta ledare hamnar i endera diket: ärlighet utan omtanke, eller omtanke på bekostnad av ärligheten. Den Uppriktiga visar att de två inte utesluter varandra. Effekten syns i en detalj: folk ber om din återkoppling i stället för att vänta på den. Skuggan är subtil. Din egen röst börjar kännas som den mest relevanta i rummet, och återkopplingen handlar mer om vad du ser än om vad personen behöver höra just nu.

Ambassadören

Respekt och Öppenhet. Ambassadören samlar inte bara in andras perspektiv utan tar dem på allvar, och skillnaden märks på vilka som kommer tillbaka och säger något mer. I en organisation med starka silos eller motstridiga intressen är det den här ledaren som ser hur delarna hänger ihop. Skuggan är beslutet som aldrig fattas. Alla har blivit hörda, ingen har blivit motsagd, och det som till slut landar är ett paket som ingen riktigt tror på.

Pionjären

Öppenhet och Autenticitet. Pionjären provar vägar som ingen kartlagt, och gör det inte som ett strategiskt drag utan för att nyfikenheten är äkta. Det smittar. Ett team som märker att rörligheten inte är spelad följer med i riktningar som annars hade känts för riskabla. Skuggan är takten. Du upplever kursändringen som nästa naturliga steg, teamet upplever den som ryckighet, för de har inte sett vad du testade på vägen dit.

Tre ledare som får folk att växa

Utveckling mäter om ledaren faktiskt coachar. Det är det beteende Googles Project Oxygen rankade högst av allt en chef gör, före både strategisk förmåga och teknisk expertis. Tre arketyper till har det i toppen, och det som skiljer dem är vad utvecklingen riktas mot.

Alkemisten

Utveckling och Öppenhet. Alkemisten behandlar osäkerhet som råmaterial i stället för som hot och tillför energi i rum som stannat av. Kombinationen ger både starka individer och ett team som klarar att ställa om, eftersom det finns utrymme att växa och nya perspektiv att växa mot. Skuggan är splittringen. Teamet lever i ett permanent tillstånd av att vara på väg att bli något, utan att något av det blir färdigt.

Visionären

Utveckling och Fokus. Visionären ser inte bara målet utan också vad organisationen måste bli för att nå det, och det är kombinationen som gör riktningen trovärdig i stället för bara högtidlig. Under den här ledaren tvivlar få på att det dagliga arbetet spelar roll. Skuggan visar sig när framtiden blivit så tydlig att nuläget tappat relevans. Folk slutar ta upp hinder, eftersom de vet att du redan betraktar dem som övergående.

Förkämpen

Standarder och Utveckling. Förkämpen accepterar inga halvhjärtade insatser, men kritiken landar ändå, för den handlar om vad personen är kapabel till och inte bara om vad som fattas. Det höjer ambitionsnivån i en hel kultur utan att folk tappas på vägen. Skuggan är ribban som aldrig står stilla. Du firar ett resultat och ser i samma andetag nästa nivå, och teamet hör bara det senare.

Tre ledare som håller ribban

Standarder mäter vad ledaren kräver av sig själv och av andra, och dimensionen återkommer i fyra av de 12 paren. Integritet förekommer i ett enda. Den fungerar mer som ett golv än som ett kännetecken: den märks tydligast när den fattas.

Arkitekten

Fokus och Standarder. Arkitekten skär igenom bruset. Teamet vet både vart det ska och vad som räknas som färdigt, och det tar bort större delen av tvetydigheten i arbetet. Skuggan har ett tydligt symptom, och det är lätt att missa eftersom det ser ut som framgång: teamet levererar exakt det du bett om, aldrig något mer.

Utmanaren

Autenticitet och Standarder. Utmanaren accepterar inte att något är rätt av det enda skälet att det alltid gjorts så. Ifrågasättandet är inte taktiskt utan förankrat i något genuint, och det är därför kritiken väger. Det blir svårare att försvara en vana med att den är en vana. Skuggan uppstår när övertygelsen inte längre lämnar utrymme för att du kan ha fel. Utmaningarna blir konfrontationer, och teamet lär sig att inte utmana tillbaka.

Den Vise

Integritet och Standarder. Den Vise sätter standarden med handling. Ord och beteende pekar åt samma håll, och därför behöver ingen tolka vad som egentligen menas. När pressen ökar och andra börjar ta genvägar är det hit folk går för att orientera sig. Skuggan är när integriteten glider över i moralism. Ett samtal som borde handla om hur ni löser problemet handlar i stället om vems beteende som var rätt.

Skuggan är en följd, inte ett fel

Varje arketyp ovan har samma form: en styrka och en kostnad. Det är ingen tillfällighet och ingen artighet mot läsaren.

Skuggan följer av styrkan. Väktaren undviker konflikter för att relationen faktiskt betyder något. Arkitekten blir en flaskhals för att kvaliteten faktiskt betyder något. Tar du bort skuggan tar du bort det som gjorde ledaren stark från början.

Det är därför en arketyp är användbar i ett utvecklingssamtal på ett sätt som en lista med brister aldrig blir. Din svaghet är sällan något du saknar. Den är oftast något du har för mycket av.

Vilken är din?

Du kan förmodligen gissa. De flesta läser en lista som den här, känner igen sig i två eller tre och fastnar sedan på den som låter bäst.

Det är precis därför gissningen inte är värd särskilt mycket. Arketypen tilldelas inte utifrån vad du känner igen dig i utan utifrån vad ditt team svarade. Zenger och Folkmans material på 122 000 ledare visar att chefer systematiskt överskattar sin egen effektivitet. Det finns ingen anledning att tro att just arketypen skulle vara undantaget.

Läs listan en gång till och notera vilken du hoppades på. Den noteringen blir intressant först den dag du får veta vilken det faktiskt blev.