De 12 ledarskapsarketyperna: vilken typ av ledare är du?

Allmänna ledarskapsråd fungerar inte på en enskild chef

Lyssna mer. Delegera mer. Var tydligare med förväntningarna. Ge återkoppling oftare. Råden är inte fel. De är oanvändbara, för de vet inte vem de talar till.

För en chef som redan lyssnar mer än hen fattar beslut är "lyssna mer" ett bortkastat kvartal. För chefen i rummet bredvid är samma mening det enda som spelar roll just nu. Rådet är identiskt, effekten är motsatt.

Att råden överlever i den formen är logiskt. Ett råd som gäller alla kan inte ha fel om någon särskild. Det går att skriva, sälja och presentera utan att någon behöver stå för utfallet.

Två saker måste vara på plats innan ett råd blir användbart: vad du redan är bra på, och vad just den styrkan kostar dig. Utan det första är rådet en gissning. Utan det andra pekar det åt fel håll.

En svaghet är oftast en styrka som inte vet när den ska sluta

Det ett team berömmer och det ett team klagar på är påfallande ofta samma beteende, läst på två sätt.

Chefen som alltid är tillgänglig, som svarar inom några minuter och som aldrig låter någon fastna, är samma chef som teamet ett år senare beskriver som någon de inte vågar fatta beslut utan. Chefen som ser vad arbetet skulle kunna vara, och säger det, är samma chef som folk slutar visa ofärdiga utkast för.

Ingen av dem har en karaktärsbrist. Båda har ett kalibreringsproblem. Styrkan sitter där den ska. Den vet bara inte var den ska ta slut.

Därför är den användbara frågan inte "vad är jag dålig på". Den är: vad är jag bra på, och var börjar det kosta mig?

Och därför träffar en gemensam utvecklingsplan för en hel ledningsgrupp nästan ingen i den. Varje person i rummet har sitt eget ställe där styrkan går över gränsen. En plan kan bara peka ut ett av dem.

Varifrån arketyperna kommer

360review mäter åtta dimensioner: Tillit, Autenticitet, Respekt, Öppenhet, Utveckling, Fokus, Standarder och Integritet. Du skattar dig själv på dem. Ditt team skattar dig på samma åtta, separat och anonymt. Ramverket bakom heter Spegelmodellen.

Nästan ingen är jämnstark över alla åtta. Det som framträder är en form: två dimensioner som ligger tydligt över resten i det teamet svarade. De paren är de 12 arketyperna.

Andra ramverk beskriver ungefär samma sak och kallar det ledarstilar eller ledartyper. Skillnaden ligger i var etiketten kommer ifrån. Den kommer inte ur ett personlighetstest och inte ur din egen bild av dig själv, utan ur vad de som arbetar nära dig faktiskt rapporterade.

• Väktaren: Tillit och Respekt
• Den Trygga: Tillit och Autenticitet
• Kaptenen: Tillit och Utveckling
• Den Uppriktiga: Autenticitet och Respekt
• Ambassadören: Respekt och Öppenhet
• Pionjären: Öppenhet och Autenticitet
• Alkemisten: Utveckling och Öppenhet
• Visionären: Utveckling och Fokus
• Arkitekten: Fokus och Standarder
• Förkämpen: Standarder och Utveckling
• Utmanaren: Autenticitet och Standarder
• Den Vise: Integritet och Standarder

De 12 arketyperna

Väktaren

Tillit och Respekt. Folk känner sig trygga hos dig, och därför kommer ett obehagligt besked upp medan det fortfarande är litet.

Skyddet blir med tiden ett filter. Du håller tillbaka det som skulle oroa, och de du skyddar sitter utan information de behövde för att göra sitt jobb.

Berätta om ett problem för teamet innan du har löst det. Det är väntan på svaret som lämnar dem oinformerade, inte problemet.

Den Trygga

Tillit och Autenticitet. Du är den fasta punkten när allt annat rör sig. Teamet vet var de har dig, och arbetar vidare mitt i en omställning.

När teamet faktiskt måste ändra sig arbetar samma stadga emot dem. Det som höll ihop gruppen håller nu kvar den.

Nästa gång en plan ska bekräftas, säg i stället vad som borde ändras. Utan det läses stadgan som ett besked om att allt är bra som det är.

Kaptenen

Tillit och Utveckling. Du visar öppet att du tror på människor, och team som märker det tar större risker än de annars hade tagit.

Obekväma beslut blir samtidigt liggande. Det du inte vill lägga på någon skjuts en vecka framåt, sedan en till.

Ta det impopulära beslutet den här veckan i stället för nästa. Dröjsmålet läses inte som omtanke utan som osäkerhet om beslutet över huvud taget kommer.

Den Uppriktiga

Autenticitet och Respekt. Du är ärlig och varm samtidigt, och teamet räknar med båda delarna: att få veta hur det ligger till, och att ha någon på sin sida.

Respekten tränger undan ärligheten över tid. Budskapet mjukas upp tills det inte längre går att agera på, och den som lyssnar går därifrån med intrycket att allt är i sin ordning.

Lägg det svåra före det lugnande. Det är efter det lugnande folk slutar lyssna.

Ambassadören

Respekt och Öppenhet. Du kopplar ihop människor, och arbete som kräver flera funktioner rör sig därför framåt hos dig. Du vet vem som sitter på vad i organisationen, och du använder det.

Uppmärksamheten går utåt. Det egna teamet får det som blir över, och märker det långt innan du gör det.

Räkna ihop de senaste två veckorna: timmar med ditt eget team mot timmar någon annanstans. Siffran brukar vara obekvämare än minnesbilden.

Pionjären

Öppenhet och Autenticitet. Du går först in i det svåra samtalet och det olösta problemet. Ingen annan behöver vara den som tar upp det.

Följden blir fler öppna frågor än teamet orkar bära. Ingenting känns avgjort, och allt känns pågående.

När du tar upp en fråga du inte kan svara på, säg vad som händer härnäst. Ett öppet problem utan ägare är det ett team inte klarar av att bära.

Alkemisten

Utveckling och Öppenhet. Du ser vad människor skulle kunna göra och skapar utrymme för dem att pröva det. Nya idéer möter sällan motstånd hos dig, och det märks i vad folk vågar föreslå.

Mycket startas, lite avslutas. Teamet lever i ett ständigt tillstånd av att vara på väg att bli något.

Sätt uppföljningsdatumet innan utvecklingssamtalet är slut. Ett datum i kalendern är skillnaden mellan en ambition och ett åtagande.

Visionären

Utveckling och Fokus. Du ser vart arbetet ska ta vägen och stakar ut hur teamet tar sig dit.

Avståndet mellan den framtiden och teamets nuvarande vardag är priset. Växer avståndet för snabbt slutar bilden motivera och börjar tynga.

Börja i den här veckan och koppla uppåt därifrån. Öppnar du med målbilden tappar du alla som ligger efter med dagens arbete, och det är oftast de som behöver riktningen mest.

Arkitekten

Fokus och Standarder. Du gör brus till klarhet. Teamet vet vad som är viktigt och kan därför röra sig snabbt.

Klarheten stannar hos en person. Dyker något oförutsett upp kan teamet inte tillämpa den på egen hand, för de har fått slutsatsen men inte resonemanget.

Säg vad en standard skyddar mot, inte bara vad den kräver. Ett skäl går att tillämpa på en ny situation. En regel gör det inte.

Förkämpen

Standarder och Utveckling. Du sätter en hög ribba och hjälper folk över den. Team hos dig hittar ett tak de själva inte trodde fanns.

Kraven växer fortare än kapaciteten. Uppmuntran fungerar inte på någon som redan ligger på sin gräns, den bekräftar bara avståndet.

Bestäm vad som lämnar listan innan du höjer ribban igen. Utan den halvan blir en högre ribba bara mer av allt.

Utmanaren

Autenticitet och Standarder. Du säger rakt ut att något inte är tillräckligt bra, och det läses som att du vill ha det bättre, inte som att du vill ha rätt.

Utmaningen blir en reflex. Folk slutar ta med sig ofärdigt arbete till dig, och det ofärdiga var precis det du behövde se.

Ta upp invändningen medan beslutet fortfarande är öppet, inte i genomgången efteråt.

Den Vise

Integritet och Standarder. Du har ett omdöme som håller fast vid principen när ett beslut är genuint svårt.

Principen bromsar när resurserna är knappa och något ändå måste levereras. Det som skyddade organisationen börjar hindra den, och teamet lär sig att svaret oftast blir nej.

Peka ut exakt vilket löfte genvägen bryter, redan i mötet där den föreslås. Ett utpekat löfte går att göra något åt. Ett allmänt obehag går inte.

Vad du gör med det här

Risken är den halva du inte redan kände till. Din styrka känner du igen direkt. Var den slutar fungera har nästan ingen satt ord på. Det är den halvan som förklarar återkopplingen du en gång fick och inte förstod.

Ansträngning på en befintlig styrka ger minst tillbaka. Att bli ytterligare något bättre på det du redan är bra på märks knappt utifrån. Vinsten ligger där styrkan går förbi sin användbarhet, för det är där den fortfarande kostar dig något varje vecka.

Arketypen kommer ur teamets svar, inte ur dina egna. Läser du listan och är helt säker på vilken du är, är du precis den läsare som har mest att hämta på att kontrollera saken. Säkerhet är inte samma sak som att ha frågat. Hur paret räknas fram ur svaren beskrivs i metoden bakom arketyperna.

Hur du tar reda på vilken du är

Du har tillgång till dina avsikter. Teamet har tillgång till ditt beteende. Bara det andra är det människor faktiskt upplever.

Det handlar inte om ärlighet. Det är strukturellt. Ingen ser sitt eget beteende utifrån, lika lite som någon hör sin egen röst så som andra hör den. Din avsikt är osynlig för teamet, och deras upplevelse är osynlig för dig.

En 360-analys lägger de två bilderna bredvid varandra. De som arbetar nära dig får samma frågor som du besvarar om dig själv, och svarar anonymt.