Net Talent Score
Eine Frage, die zeigt, wie sehr Menschen diese Führungskraft weiterempfehlen würden.
Die meisten 360-Bewertungen messen, wie gut eine Führungskraft abschneidet. Sie messen nicht, ob Menschen weiter für sie arbeiten wollen. Eine Führungskraft kann in jeder Dimension gut abschneiden und trotzdem ein Team haben, das aktiv nach dem Ausgang sucht. Net Talent Score erfasst das. Eine Frage: "Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie die Arbeit in einem Team oder Projekt empfehlen würden, das von [Name] geleitet wird?" Die Befragten antworten auf einer Skala von 1 bis 10. Botschafter (9-10) würden diese Führungskraft erneut aufsuchen. Unterstützer (7-8) sind zufrieden, aber nicht gebunden. Skeptiker (6 oder niedriger) haben bereits begonnen, sich zurückzuziehen.
Warum eine Frage funktioniert
2003 veröffentlichte Fred Reichheld "The One Number You Need to Grow" in der Harvard Business Review. Seine Erkenntnis: Kundenloyalität ließ sich mit einer einzigen Frage messen. "Würden Sie dieses Unternehmen empfehlen?" Es funktionierte, weil es kurz genug war, um zu beantworten, und aussagekräftig genug, um relevant zu sein.
Wir haben diese Erkenntnis aufgegriffen und auf Führung angewendet. Anstatt zu fragen, ob jemand ein Unternehmen empfehlen würde, fragen wir, ob sie empfehlen würden, für eine bestimmte Person zu arbeiten. Der Net Talent Score ist der Anteil der Botschafter minus der Anteil der Skeptiker, was eine Zahl zwischen -100 und +100 ergibt.
Was die Zahl verrät
Net Talent Score beantwortet die Frage, die die meisten 360-Bewertungen vermeiden: Würden Menschen sich erneut dafür entscheiden, für diese Person zu arbeiten? Hohe Werte in einzelnen Dimensionen können die Tatsache verbergen, dass Menschen nach dem Ausgang suchen. Eine Führungskraft kann bei Fokus und Standards gut abschneiden und trotzdem die Menschen verlieren, die sie am meisten braucht.
Es deckt etwas auf, das HR-Teams normalerweise erst in Austrittsgesprächen erfahren. Wenn ein starker Leistungsträger geht und seinen Vorgesetzten als Grund nennt, waren die Daten bereits vorhanden. Niemand hat sich entschieden zu fragen.
Die Verteilung zählt genauso viel wie der Wert selbst. Eine Führungskraft mit 60 % Botschafter und 20 % Skeptiker hat ein ganz anderes Problem als eine Führungskraft mit 40 % Botschafter und null Skeptiker, obwohl beide etwa +40 erreichen könnten. Die eine hat eine Loyalitätslücke. Die andere hat eine Obergrenze. Der Bericht zeigt beides, denn der Weg nach vorn hängt davon ab, welches Problem Sie lösen.
Quellen
- Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.