Como interpretar as suas pontuações

Conteúdo

• Antes de ler o que quer que seja
• O Barómetro de confiança
• A Análise de lacunas
• O Net Talent Score
• Começar-Parar-Continuar
• Ler as suas métricas em conjunto
• O separador Relatório
• O seu arquétipo de liderança
• Como reagir (e como não reagir)
• Como é um bom resultado

Antes de ler o que quer que seja

O seu relatório contém feedback honesto de pessoas que trabalham consigo. Antes de olhar para os números, saiba o seguinte: o objetivo não é obter uma pontuação perfeita. O objetivo é encontrar aquele um ou dois aspetos que farão a maior diferença na forma como os outros vivem a sua liderança.

Isto vai ser desconfortável

Ler feedback honesto sobre si próprio é uma das coisas mais difíceis que pode fazer como líder. Se a sua primeira reação for defensiva, isso é normal. A investigação sobre intervenções de feedback mostra que cerca de um terço das vezes, o feedback piora efetivamente o desempenho. A diferença resume-se a uma coisa: se se concentra em "o que é que isto diz sobre mim?" ou "o que deveria fazer de forma diferente?" A primeira pergunta é natural. A segunda é útil. Dê-se permissão para ficar com o desconforto antes de fazer o que quer que seja com os dados.

Não brinque aos detetives

Resista à tentação de descobrir quem disse o quê. No momento em que começa a associar comentários a pessoas, deixa de ouvir o feedback e começa a construir um caso contra o mensageiro. O anonimato existe para que as pessoas possam dizer-lhe a verdade. Deixe-as.

Os seus dois separadores

O seu painel tem dois separadores. O separador Visão Geral contém as suas pontuações e análise de lacunas: o Barómetro de confiança, as suas oito dimensões do Mirror Model, o Net Talent Score e o seu arquétipo de liderança. O separador Relatório contém a síntese: um sumário executivo, os seus principais pontos fortes, áreas de crescimento, pontos cegos, temas recorrentes do feedback de texto aberto da equipa, os padrões de Começar-Parar-Continuar identificados pelo sistema e um plano de ação de 90 dias. Comece pelo Relatório. Depois vá ao separador Visão Geral quando quiser examinar uma pontuação específica em detalhe.

O Barómetro de confiança

Este é o número mais simples do seu relatório: uma única pontuação de 1 a 6, calculada como média de todos os respondentes, que responde a uma pergunta: "Tenho total confiança de que esta pessoa me apoia plenamente."

Porque é que a confiança importa

A investigação da professora de Harvard Amy Edmondson sobre segurança psicológica mostra que a confiança não é uma métrica abstrata. É o preditor individual mais forte de se uma equipa assumirá riscos, levantará problemas cedo e aprenderá com os erros. A sua pontuação de confiança diz-lhe se as condições para alto desempenho existem na sua equipa.

5,5 a 6,0: Excecional

A sua equipa confia plenamente em si. Leia os seus temas "continuar" com atenção. O que está a gerar esta confiança é exatamente o que a sua equipa precisa que continue a fazer. O risco neste nível é a complacência: proteger os hábitos que a produziram exige esforço deliberado, não inércia.

4,5 a 5,4: Sólido

A sua equipa confia em si na maioria das coisas. A questão é se essa confiança se mantém nas salas onde não está presente e nas decisões de maior risco. O caminho de Sólido para Excecional passa geralmente por uma abertura assimétrica: partilhar uma dúvida ou uma decisão reconsiderada antes de a equipa ter de a pedir.

3,5 a 4,4: Em desenvolvimento

A confiança é real mas condicional. A sua equipa acredita que a apoia na maioria das coisas. Nas de maior risco, ainda está a decidir. Veja a análise de lacunas em Abertura e Respeito. É aí que a confiança condicional costuma ter origem.

2,5 a 3,4: Emergente

A confiança é incompleta. A assunção de trabalho da sua equipa nas decisões mais difíceis é que os seus interesses vêm primeiro. Isto raramente resulta de incidentes isolados e normalmente de um padrão. Os seus temas de Começar-Parar-Continuar são o lugar onde encontrar o que especificamente o criou.

Abaixo de 2,5: Precisa de atenção

Confiança baixa mina tudo o resto no relatório. Um líder com pontuações fortes em Foco e Padrões mas com confiança nesta banda tem uma equipa que funciona por obrigação, não por compromisso. Significa também que alguns respondentes podem ter moderado as outras respostas, pelo que as restantes pontuações podem ser mais generosas do que a realidade. Comece aqui antes de tudo o resto. Um passo concreto: agende uma reunião individual com cada colaborador direto nas próximas duas semanas e, em cada conversa, faça uma pergunta: "Qual é uma coisa que eu poderia fazer de forma diferente que tornaria o seu trabalho mais fácil?" Depois ouça. Não explique. Não se defenda. Apenas tome nota.

A forma da pontuação importa

Dois líderes com a mesma média do Barómetro de confiança podem ter equipas muito diferentes por baixo. O relatório deteta isso usando a dispersão das classificações individuais, não apenas a média.

Um Barómetro de 4,0 em que todos os respondentes deram um 4 significa que toda a equipa tem a mesma leitura: concordam em parte. É um sinal coeso sobre uma lacuna específica em como aparece sob pressão. Um Barómetro de 4,0 em que alguns respondentes deram um 6 e outros deram um 1 ou 2 é uma divisão: parte da equipa confia plenamente e parte não confia de todo. A média é idêntica. A situação não é.

No primeiro caso, o trabalho é sobre fechar uma lacuna que toda a equipa partilha. No segundo, o trabalho é sobre compreender o que distingue o grupo que não confia do grupo que confia. Antiguidade, função, visibilidade durante os momentos mais difíceis, proximidade das decisões onde o comportamento muda sob pressão. A distância entre esses dois grupos é a informação mais específica nessa parte do relatório, e um plano de melhoria genérico não a alcança.

O relatório lê estas formas de distribuição por si. O painel diz-lhe qual destes padrões está em jogo e o que fazer a respeito especificamente, para que não tenha de triangular a matemática por si próprio.

A Análise de lacunas

A análise de lacunas compara como se avaliou a si próprio em cada uma das oito dimensões (Respeito, Abertura, Foco, Padrões, Crescimento, Integridade, Autenticidade e Confiança) com a forma como os outros o avaliaram. Ambas usam a mesma escala de 1 a 6. A diferença entre os dois números, apresentada como um valor delta no relatório, é onde reside a verdadeira perspetiva.

Lacuna pequena: está alinhado

Uma lacuna pequena (menos de 0,5 pontos) significa que a sua autoperceção está aproximadamente alinhada com a forma como os outros o vivem. Isto é saudável independentemente de a pontuação ser alta ou baixa. Se tanto o líder como a equipa se avaliam com 3,0 em Abertura, pelo menos sabe onde está. A investigação sobre autoconsciência da psicóloga organizacional Tasha Eurich revelou que apenas cerca de 10-15% das pessoas são verdadeiramente autoconscienctes. Uma lacuna pequena coloca-o nesse grupo para essa dimensão.

Avaliou-se mais alto: pontos cegos

Uma lacuna grande em que se avaliou mais alto do que os outros (1,0 pontos ou mais) é um ponto cego. Este é o padrão mais comum. Pensa que está a ir bem numa área em que a sua equipa discorda. Uma lacuna de 1,5 pontos em Respeito, por exemplo, significa que vive o seu próprio comportamento de forma muito diferente de como os outros o vivem. Não discuta com o número. Pergunte a si próprio: o que poderei estar a fazer que não noto?

Os outros avaliaram mais alto: forças ocultas

Uma lacuna em que os outros o avaliaram mais alto do que se avaliou é menos comum mas merece atenção. Normalmente significa que é mais exigente consigo próprio do que a sua equipa, ou que subvaloriza algo que faz bem. Esta é uma força em que pode apoiar-se com mais confiança.

Onde concentrar-se

Concentre-se nas dimensões onde a lacuna é maior, não onde a pontuação absoluta é mais baixa. Uma pontuação de 4,0 com uma lacuna de 2,0 é um problema maior do que uma pontuação de 3,0 com uma lacuna de 0,2. A primeira significa que está cego para algo. A segunda significa que já sabe.

O painel lê mais do que o tamanho da lacuna em cada dimensão. Lê também a dispersão das classificações da equipa dentro de cada dimensão, distinguindo um consenso estreito de uma leitura dividida na mesma pontuação. Cada combinação de banda e forma produz uma leitura específica e uma ação específica, pelo que o plano de 90 dias que recebe é construído com base no quadro dimension-a-dimension que a sua equipa devolveu, e não num modelo genérico.

O Net Talent Score

O seu NTS é um único número entre -100 e +100, calculado a partir da pergunta: "Qual a probabilidade de recomendar trabalhar numa equipa ou projeto liderado por [nome]?" A pontuação é a percentagem de Embaixadores (9-10) menos a percentagem de Cépticos (6 ou menos). O relatório também mostra a distribuição individual de pontos para que possa ver exatamente quantos Embaixadores, Apoiantes e Cépticos tem.

+70 ou superior: Excecional

A sua equipa está a fazer ativamente a sua defesa. As pessoas neste nível querem genuinamente continuar a trabalhar consigo e recomendariam-no a outros. Proteja o que está a funcionar. Veja os seus temas "continuar" para perceber o que está a gerar este nível de advocacia e continue a fazê-lo. O risco nesta banda é a complacência: um pequeno número de Apoiantes que poderiam tornar-se Embaixadores deriva silenciosamente se deixar de investir neles.

+50 a +69: Excelente

Forte advocacia com ceticismo limitado. A maioria da sua equipa escolheria ativamente trabalhar consigo novamente. O caminho de Excelente para Excecional passa geralmente por um pequeno grupo de Apoiantes que ainda não chegaram à advocacia ativa. Os seus temas "começar" identificam frequentemente o comportamento específico que fecharia essa lacuna.

+30 a +49: Sólido

Uma base sólida de defensores com um meio de Apoiantes significativo. A pontuação é positiva, mas a distribuição importa tanto quanto o número. Use a visualização do Net Talent Score para ver qual o grupo maior e onde está o caminho a seguir.

+10 a +29: Em desenvolvimento

Tem defensores, mas o ceticismo também está a aparecer. O agregado é positivo mas não convincente. Veja a análise de lacunas para identificar quais as dimensões que podem estar a alimentar o ceticismo. Uma pontuação nesta banda significa frequentemente que é forte em algumas áreas e notavelmente fraco numa ou duas.

Abaixo de +10: Precisa de atenção

Os seus Cépticos superam ou igualam os seus Embaixadores. Isto não significa que seja um mau líder. Significa que algo específico não está a funcionar para uma parte significativa da sua equipa. A boa notícia: como o feedback é estruturado, pode descobrir exatamente o que é. Os seus temas "parar" são geralmente o ponto de partida.

A pontuação é um sinal. A forma da distribuição é o outro. O sistema identifica qual dos seis padrões de distribuição a sua equipa apresenta (Dominante, Orientação positiva, Polarizada, Compactada, Esgarçada ou Equilibrada) e lê-os de forma diferente. Dois líderes com uma pontuação de +35 podem ter distribuições completamente diferentes e o caminho a seguir depende de qual delas têm. O painel nomeia o padrão que tem e o plano de ação é gerado com base na combinação específica de banda e padrão, não só no número.

Começar-Parar-Continuar

Três perguntas abertas correm em paralelo com as pontuações dimensionais: o que deveria este líder começar a fazer, parar de fazer e continuar a fazer? As perguntas exigem uma resposta comportamental em vez de uma vaga, e as respostas são onde as lacunas dimensionais se transformam em coisas específicas sobre as quais pode agir.

Vê padrões, não respostas individuais

Para proteger o anonimato dos respondentes, o painel não mostra o que cada pessoa individualmente escreveu. O texto completo alimenta a síntese. A síntese é o que chega até si, ponderada pelo número de respondentes independentes que nomearam o mesmo tema. Quando a maioria da equipa nomeia alguma versão do mesmo comportamento, esse padrão surge no separador Relatório como um único insight com a contagem de ocorrências, nunca como uma citação literal. O rasto até a qualquer pessoa desaparece. O sinal é preservado.

O que isto parece no separador Relatório

O separador Relatório puxa o texto aberto para os seus pontos fortes, áreas de crescimento, pontos cegos, temas recorrentes e as recomendações de Começar-Parar-Continuar incorporadas no plano de 90 dias. Cada uma está ancorada nos padrões que a síntese retirou do texto aberto, cruzados com as suas pontuações dimensionais. Se várias pessoas nomeiam alguma versão de "explique o seu raciocínio" em Começar e a sua pontuação de Abertura está na metade inferior da escala, esses sinais são lidos em conjunto. Não tem de triangular a ligação por si próprio.

Os números dizem-lhe onde, as palavras dizem-lhe o quê

As pontuações dimensionais de um líder mostram onde estão as lacunas. Os padrões de Começar-Parar-Continuar dizem ao líder o que fazer em relação a essas lacunas. Uma pontuação baixa em Abertura diz-lhe que algo está mal. Um tema como "partilhe o raciocínio por detrás das decisões antes de as anunciar" diz-lhe o quê especificamente. O relatório lê-os em conjunto para que a ação que recebe esteja ancorada tanto na pontuação como na linguagem que a sua equipa usou.

Ler as suas métricas em conjunto

Cada métrica diz-lhe algo diferente, mas a verdadeira perspetiva vem de as ler como um sistema. Alguns padrões a observar:

NTS alto mas confiança baixa significa frequentemente que as pessoas respeitam a sua competência mas não se sentem seguras à sua volta. Recomendariam trabalhar consigo porque produz resultados, mas não lhe trazem os seus problemas. Verifique a análise de lacunas em Abertura e Autenticidade.

Confiança alta mas NTS baixo é mais raro, mas normalmente significa que as pessoas gostam de si e se sentem seguras, mas não sentem que as impulsione ou faça o trabalho avançar. Veja as pontuações em Foco e Padrões.

Um ponto cego numa dimensão mais um tema "começar" sobre o mesmo assunto é o sinal mais forte do seu relatório. Se a análise de lacunas mostra que se avaliou 2 pontos mais alto do que os outros em Abertura, e o feedback de Começar-Parar-Continuar diz "comece a partilhar o raciocínio por detrás das decisões," tem tanto o quê como o porquê. Atue sobre isso primeiro.

O separador Relatório

O separador Relatório reúne as suas pontuações e o feedback qualitativo numa única narrativa. Inclui um sumário executivo, os seus três principais pontos fortes, as suas três principais áreas de crescimento, os seus maiores pontos cegos (dimensões onde a lacuna entre a sua autoavaliação e a dos outros é maior), temas recorrentes em todo o feedback e um plano de ação de 90 dias.

Pontos fortes

A secção de pontos fortes não é uma palmadinha nas costas. Identifica o que a sua equipa genuinamente valoriza na sua liderança. Estes são os comportamentos a proteger e reforçar.

Áreas de crescimento

As áreas de crescimento são onde os dados apontam para o maior espaço de melhoria. Vêm das suas pontuações mais baixas por dimensão, das suas maiores lacunas e dos temas no seu feedback "começar" e "parar."

O plano de 90 dias

O plano de ação de 90 dias divide as suas áreas de crescimento em doze tarefas semanais, uma por semana. Cada tarefa é pequena e específica. Pode marcar cada semana como concluída e escrever uma breve reflexão sobre como correu. O plano está desenhado em torno do que a investigação sobre mudança de comportamento mostra consistentemente: pequenas ações constantes ao longo do tempo produzem uma mudança maior e mais duradoura do que revisões ambiciosas que estagnam ao fim de duas semanas.

O seu arquétipo de liderança

Depois de as pontuações dimensionais serem apuradas, o relatório identifica o seu arquétipo de liderança. As classificações da equipa são ordenadas pelas oito dimensões, e o arquétipo cujo par de dimensões primário corresponde às suas duas dimensões com pontuação mais alta é atribuído a si. Se as suas duas dimensões mais altas são confiança e crescimento, é o Captain. Integridade e padrões: o Sage. Autenticidade e padrões: o Desafiador. Abertura e autenticidade: o Pioneer. Confiança e respeito: o Guardian. Crescimento e abertura: o Catalyst. E assim por diante pelos doze arquétipos com nome.

O arquétipo deriva de como a sua equipa realmente o vive, não da sua autoavaliação. Um líder que se avalia alto em Foco e Padrões mas cuja equipa o avalia mais alto em Confiança e Respeito recebe o arquétipo Guardian, não o Architect. A leitura da equipa prevalece.

Porque isto importa ao interpretar o relatório: o arquétipo dá-lhe uma lente com nome para os seus pontos fortes antes de ler as lacunas. Se é um Guardian, uma pontuação mais baixa em Integridade tem um peso diferente do que teria para um Sage. Se é um Catalyst, o coaching nas suas áreas de crescimento lê-se através da lente de alguém cuja força é o desenvolvimento e a abertura, e cujo modo de falha é deixar as coisas em movimento sem as aterrar. Se é um Desafiador, uma pontuação baixa em Abertura é estruturalmente mais importante do que para a maioria dos outros arquétipos, porque o desafio sem a capacidade de receber desafio de volta cria uma dinâmica de sentido único que encolhe o pensamento na sala.

Leia o arquétipo a par da Análise de lacunas. Os dois em conjunto dizem-lhe não só onde focar, mas o que a sua versão desse foco parece na prática.

O arquétipo também se cruza com os temas de Começar-Parar-Continuar. Os modos de falha descritos para cada arquétipo tendem a aparecer no feedback "parar" dos líderes que detêm esse arquétipo. Se é um Sage e o seu feedback "parar" nomeia algo sobre manter um nível demasiado rígido sob pressão de prazo, não é coincidência. O relatório é consistente. Só tem de o ler como um sistema.

Como reagir (e como não reagir)

As primeiras 24 horas

Nas primeiras 24 horas, simplesmente leia. Não faça um plano. Não envie um e-mail à equipa. Não tenha uma conversa sobre o assunto com alguém que pense que possa ter sido respondente. Deixe a informação assentar. Continue a fazer-se a pergunta útil: "O que deveria fazer de forma diferente?" Sempre que se apanhar a perguntar "O que é que isto diz sobre mim?", redirecione. A primeira pergunta protege o seu ego. A segunda melhora a sua liderança.

Não questione o processo

Não descarte pontuações baixas questionando o processo. "Não compreenderam a pergunta" ou "aquela pessoa tem algo contra mim" são as duas formas mais comuns como os líderes evitam ouvir feedback. Se várias pessoas lhe deram uma pontuação baixa na mesma dimensão, o processo não é o problema.

Escolha uma coisa

Depois de um dia ou dois, escolha uma coisa. Não três. Uma. Escolha o comportamento "começar" ou "parar" que corresponde à sua maior lacuna ou à sua dimensão de confiança mais baixa. Trabalhe nisso durante 30 dias. Depois reavalie. Ou, se preferir, siga o plano de ação de 90 dias no seu separador Relatório, que sequencia o trabalho para si semana a semana.

Como é um bom resultado

Um relatório saudável não é um em que cada número é alto. Um relatório saudável é um em que a sua autoavaliação está próxima de como os outros o veem, a sua pontuação de confiança é sólida e tem feedback claro e específico sobre o qual agir. Alguns dos relatórios mais úteis são os que têm pontuações baixas, porque dizem-lhe exatamente onde concentrar-se.

Os líderes que mais retiram deste processo são os que tratam o relatório como um ponto de partida, não como um veredicto. O número diz-lhe onde olhar. O feedback qualitativo diz-lhe o que fazer. O plano de 90 dias diz-lhe quando. Os próximos seis meses dizem-lhe se o fez.

Referências

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.