Sample report — 13 anonymous respondents — generated by 360review
O feedback revela uma base sólida em liderança de equipa e uma cultura de trabalho positiva, com margem de melhoria em comunicação e delegação. Lina goza de uma ampla confiança e é reconhecida pela sua capacidade de proteger a equipa das interferências externas. No entanto, os dados evidenciam uma lacuna de perceção significativa em comunicação estratégica e clareza de papéis.
Pontos fortes
Áreas de desenvolvimento
«Tenho total confiança de que Lina me apoia plenamente.»
“Com que probabilidade recomendarias trabalhar numa equipa ou projeto liderado por Lina?”
O Modelo Espelho
Autoavaliação versus feedback dos colegas numa escala de 1 a 6
Principais pontos cegos
Abertura (lacuna: 2,8)- Lina avalia-se favoravelmente na sua capacidade de acolher o desacordo, mas os inquiridos reportam uma experiência muito diferente. É a lacuna mais ampla de toda a avaliação e deve ser abordada com prioridade.
Integridade (lacuna: 1,2)- Existe uma divergência notável entre a perceção que Lina tem da sua fiabilidade e a experiência vivida pela equipa. Compromissos assumidos com partes interessadas externas sem verificar a capacidade da equipa poderão ser um fator contribuinte.
Feedback qualitativo
Análise IA
Comunicação
O tema mais frequentemente mencionado. Os inquiridos pedem mais transparência nos processos de decisão, informação mais atempada sobre as mudanças e resumos escritos após as conversas importantes. A lacuna entre a intenção e a experiência real é evidente.
Confiança e segurança
Lina obtém aqui as suas pontuações mais altas. A equipa perceciona uma autêntica segurança psicológica e sente-se genuinamente valorizada. Esta é uma base sólida sobre a qual construir- e uma razão pela qual o feedback foi dado com tanta franqueza nesta avaliação.
Delegação
Vários inquiridos expressaram a sua disponibilidade para assumir mais responsabilidade. A tendência de Lina para assumir o trabalho em primeira pessoa- ainda que com a melhor intenção- corre o risco de limitar o desenvolvimento da equipa e de criar dependências frágeis.
“Envie um breve resumo após as decisões.”
Comunicação“Seja mais clara desde o início sobre o que é uma «diretiva».”
Comunicação“Nunca sei de onde vêm as decisões- mais transparência ajudaria muito.”
Comunicação“Preocupa-se sinceramente com o meu desenvolvimento. Isso vale mais do que qualquer processo.”
Confiança e segurança“Deem-nos mais autonomia. Estamos preparados.”
DelegaçãoO caminho a seguir
Após cada decisão importante esta semana, envie uma mensagem de três linhas à equipa: o que foi decidido, porquê e o que significa para eles. Registe quantas envia. O objetivo é pelo menos três.
Agende um 1-on-1 recorrente de 30 minutos com cada colaborador direto. Crie um documento partilhado para cada um. Inicie a primeira sessão perguntando: «Qual é uma coisa que eu poderia fazer de forma diferente esta semana?»
Pratique a regra dos dois minutos: quando um membro da equipa apresenta um problema, ouça e faça pelo menos duas perguntas de clarificação antes de oferecer qualquer solução. Registe cada vez que se apanhar a avançar prematuramente.
Após cada reunião de equipa, publique um breve resumo escrito no prazo de 24 horas: decisões-chave, questões em aberto e próximos passos com responsáveis. Mantenha-o abaixo de 10 linhas.
Identifique uma responsabilidade que atualmente detém e na qual um membro da equipa poderia crescer. Transfira-a com contexto escrito, critérios de sucesso claros e uma data de acompanhamento dentro de duas semanas.
Reveja as reuniões que remarcou no último mês. Comprometa-se com zero remarcações esta semana. Se surgir um conflito, envie um delegado ou uma atualização assíncrona em vez disso. A fiabilidade é o caminho mais rápido para a confiança.
Antes de dizer sim a um novo projeto ou pedido, faça uma pausa e verifique a capacidade real da sua equipa. Pratique a frase: «Deixe-me verificar a capacidade e responder-lhe até ao final do dia.»
Em pelo menos duas decisões esta semana, partilhe as ponderações que considerou e porquê escolheu este caminho, mesmo quando o raciocínio pareça óbvio. A transparência fecha a lacuna entre intenção e perceção.
Faça o ponto de situação da responsabilidade delegada na semana 5. Avalie o progresso, dê feedback e identifique uma segunda tarefa para transferir. O objetivo é ter duas responsabilidades delegadas em funcionamento até à semana 10.
Dê todos os dias desta semana um feedback específico e baseado no comportamento a um membro diferente da equipa, positivo ou construtivo. Utilize o modelo SBI: Situação, Comportamento, Impacto.
Lance um breve questionário anónimo com três perguntas à sua equipa: Compreende o raciocínio por trás das decisões recentes? Sente-se à vontade para levantar preocupações? A carga de trabalho é gerenciável?
Reveja o seu progresso ao longo das 12 semanas. Anote quais dois hábitos tiveram o maior impacto e comprometa-se a mantê-los de forma permanente. Partilhe uma aprendizagem desta jornada com a sua equipa.
O feedback é um presente. O que faz com ele molda o seu futuro.
Este relatório foi gerado com conservação zero de dados (ZDR). As suas respostas foram processadas e eliminadas de forma permanente. Nenhum dado foi utilizado para treinar modelos de IA.