Miten autat tiimiasi olemaan rehellinen

Harvardin professori Amy Edmondsonin tutkimus psykologisesta turvallisuudesta osoittaa, etta luottamusta ei voi luoda kertomalla ihmisille, etta heidan tulee olla rehellisia. Sen taytyy olla rakenteellista. Esihenkilon sanominen "Haluan rehellista palautettasi" ei riita, jos jarjestelma mahdollistaa sen, etta esihenkilö nakee kuka sanoi mitakin. Ihmiset reagoivat kannustimiin ja riskeihin, eivat vakuutteluihin.

Miten 360review suojaa anonymiteettia

Ei rekisteroitymista, ei henkilollisyytta

360review-vastaajat eivat luo tileja, anna sahkopostiosoitettaan tai ilmoita nimeaan missaan vaiheessa. He saavat linkin, tayttavat kyselyn ja lahettavat sen. Kirjautumista, seurantaevasteita tai mitaan tapaa yhdistaa vastaus henkiloon ei ole. Tama ei ole kaytanto. Nain jarjestelma on rakennettu.

Viiden vastauksen kynnys

Johtaja ei nae mitaan tietoja ennen kuin vahintaan viisi vastausta on keratty. Tama estaa ilmeisen ongelman: johtaja lahettaa linkin yhdelle henkilolle, odottaa vastausta ja tietaa sitten tarkalleen kuka sanoi mitakin. Viisi on vahimmaismaara minkaan tiedon nayttamiseksi. Pienissa viiden tai kuuden hengen tiimeissa jotkut saattavat huolestua, ettei kynnys yksinaan riita. Tunnistavia tietoja ei kuitenkaan kerata missaan vaiheessa, ja uudet tiedot naytetaan vain erissa. Pienessakaan tiimissa ei ole tapaa jaljittaa tiettyja pisteita tai kommenttia tiettyyn henkiloon.

Erakohtainen julkaisu kynnyksen jalkeen

Kun ensimmaiset viisi vastausta on tullut, uudet tiedot naytetaan vain kolmen erissa. Jos johtaja on nahnyt tulokset viiden vastauksen perusteella ja kuudes henkilo vastaa, kuudes vastaus pidatetaan kunnes kaksi lisaa on saapunut. Johtaja ei koskaan nae yksittaista uutta vastausta erikseen. Tama tekee mahdottomaksi selvittaa, milloin tietty henkilo vastasi ja mita han sanoi.

Jos olet palautteen antaja

Rehellisen palautteen antaminen henkilolle, jolla on vaikutusvaltaa uraasi, voi tuntua riskialttiilta, vaikka kerrotaan etta se on turvallista. Nain 360review tekee siita turvallista rakenteellisesti, ei pelkkana lupauksena. Nimea tai sahkopostia ei anneta. Tilia ei luoda. Johtaja ei nae mitaan ennen kuin vahintaan viisi ihmista on vastannut, ja sen jalkeen vain kolmen erissa. Kenellakaan ei ole teknista keinoa jaljittaa vastauksia sinuun.

Yksi asia on hyva huomioida: kirjallinen palaute on anonyymiia, mutta hyvin tarkat yksityiskohdat voivat kaventaa kenttaa. Jos kirjoitat "peruit tiistain kahdenkeskisen tapaamisemme kolme viikkoa perakkain" ja vain yhdella henkilolla on tiistai-tapaaminen, johtaja saattaa yhdistaa asiat. Keskity malleihin ja kayttaytymiseen yksittaisten paivamarien tai tapausten sijaan. "Perut tai siirrrat usein kahdenkeskisia tapaamisia" antaa saman palautteen paljastamatta henkilollisyyttasi.

Mita johtajat voivat tehda

Jarjestelma hoitaa rakenteellisen puolen. Mutta johtajan kayttaytymisella on myos merkitysta. Organisaatiopsykologi Adam Grantin tutkimus viittaa siihen, etta johtajat jotka pyytavat palautetta julkisesti ja reagoivat siihen nakyvasti, luovat kulttuurin jossa palautteen antamisesta tulee normaalia riskialttiin sijaan.

Selita miksi kysyt

Kun lahetat 360review-linkin tiimillesi, kerro heille miksi. Ei "koska HR pyysi" vaan "koska haluan kehittya taman tiimin johtamisessa, enka voi tehda sita tietamatta mika toimii ja mika ei." Ole tarkka. Ole lyhyt. Ja tarkoita sita.

Selita miten heidan henkilollisyytensa on suojattu

Suurin osa ihmisista ei lue tata artikkelia. Kerro heille siis avainasiat: nimea tai sahkopostia ei kerata, et nae mitaan ennen kuin viisi ihmista on vastannut, ja sen jalkeen uudet vastaukset naytetaan vain kolmen erissa. Taman sanominen vie kymmenen sekuntia ja poistaa suurimman esteen rehellisyydelta.

Nayta heille mita teit silla

Kun olet lukenut raporttisi ja paattanyt mita tyostat, kerro tiimillesi. Pisteitasi ei tarvitse jakaa. Sano vain: "Luin palautteen. Tassa on se yksi asia, jota tyostan seuraavat 90 paivaa." Kim Scott, Radical Candor -kirjan kirjoittaja, vakuuttaa etta tama on vaikuttavin teko jonka johtaja voi tehda palautekulttuurin rakentamiseksi: todista etta rehellisyys johtaa toimintaan, ei kostoon. Ja jos kostat, tai vaikka ihmiset vain epailevatkin etta saattaisit, kukaan ei ole rehellinen sinulle ensi kerralla. Ei 360-kyselyssa eika kasvotusten.

Mita HR- ja L&D-tiimit voivat tehda

Jos otat taman kayttoon organisaatiossa, tarkeinta on asettaa odotukset alusta alkaen. Laheta lyhyt viesti 360review-kutsun mukana, jossa selitetaan miten anonymiteetti toimii. Valita tama artikkeli eteenpain jos haluat. Gallupin data on selkea: ihmiset pidattavat palautetta, eivat siksi ettei heilla ole sita, vaan koska he eivat luota jarjestelmaan. Tehtavasi on tehda jarjestelmasta luotettava ja sitten tehda se luottamus nakyvaksi.

Kun arvioinnit on tehty, seuraa asiaa. Pyoda johtajia jakamaan yksi asia jonka he oppivat. Ei pisteitaan, ei raporttiaan, vain yksi toimenpide jonka he tekevat tuloksena. Tama viestii koko organisaatiolle, etta prosessi tuotti todellista muutosta, mika tekee ihmisista halukkaampia olemaan rehellisia seuraavalla kerralla. Se on pitka peli: ei yksittaista anonyymin palautteen kierrosta, vaan kulttuuri jossa rehellisen palautteen antaminen ja vastaanottaminen on arkipaivaa. Anonymiteetti on se mika tekee ensimmaisesta kierroksesta turvallisen. Se mita johtajat tekevat tuloksilla, on se mika tekee seuraavasta kierroksesta huolettoman.

Lähteet

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Grant, A. (2013). Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Viking.
3. Scott, K. (2017). Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin's Press.