Nain annat 360-palautetta

Suurin osa 360-palautteesta on liian epamaaraista ollakseen hyodyllista. "Hyva viestija" ei kerro kenellekaan mitaan. Tama opas kattaa, miten annat 360-palautetta, joka on tarpeeksi tarkkaa toimiakseen, tarpeeksi rehellista merkitakseen ja rakenteeltaan sellaista, etta vastaanottaja tietaa tarkalleen mita tehda toisin.

Mika tekee 360-palautteesta tehokasta?

Tehokkaalla 360-palautteella on kolme ominaisuutta: se on tarkkaa (perustuu havaittuun kayttaytymiseen, ei oletettuun persoonallisuuteen), rehellista (ei pehmennettyae epamukavuuden valttamiseksi) ja toimintakelpoista (vastaanottaja voi muuttaa kuvattua kayttaytymista). Suurin osa 360-palautteesta epaonnistuu kaikissa kolmessa.

Ratkaisu ei ole kirjoittaa enemman. Kirjoita eri tavalla. Yksi tarkka esimerkki tekee enemman kuin kolme kappaletta yleista kiitosta tai kritiikkia.

Vaihe 1: Keskity kayttaytymiseen, ei persoonallisuuteen

Yleisin virhe 360-palautteessa on kommentoida sita, kuka joku on, eika sita mita han tekee. Persoonallisuuspalaute ("han on puolustuskannalla") on seka vaikeampi todentaa etta mahdotonta toimia sen perusteella. Kayttaytymispalaute ("kolmessa viimeisessa projektin retrospektiivissa erimielisyys hanen arvioistaan kohdattiin vastarinnalla uteliaisuuden sijaan") antaa vastaanottajalle jotain konkreettista muutettavaa.

Hyodyllinen testi: voisitko kuvata kayttaytymisen jollekulle, joka ei ollut paikalla, ja saada hanet ymmartamaan tarkalleen mita tapahtui? Jos kylla, se on tarpeeksi tarkkaa. Jos ei, jatka tyostamista.

Vaihe 2: Ole rehellinen. Anonymiteetti on olemassa syysta

Useimmat 360-tyokalut ovat anonyymeja. Tuo anonymiteetti ei ole muodollisuus. Se on mekanismi, joka tekee rehellisen palautteen mahdolliseksi. Kun vastaajat tietavat, ettei heita tunnisteta, he kertovat totuuden. Kun he uskovat, etta heidat saatetaan tunnistaa, he pehmittavat kaiken.

Kayta saamaasi suojaa. 360-arviointi, jossa kaikki antavat johtajalle 5/6 kaikissa ulottuvuuksissa ja kirjoittavat "hyva tyo" avoimiin kenttiin, on hyodytonta pahempaa. Se johtaa aktiivisesti harhaan.

Jos vilpittomasti ajattelet esihenkilosi olevan 4/6 fokuksessa, anna 4. Tuo arvio, koottuna koko tiimin vastauksista, on dataa joka tekee raportista arvokkaan.

Vaihe 3: Kayta Aloita-Lopeta-Jatka-rakennetta

Avoimessa palautteessa Aloita-Lopeta-Jatka-viitekehys pakottaa tarkkuuteen paremmin kuin avoimet kysymykset kuten "muita kommentteja?" Kolme yksinkertaista kehotetta:

• Aloita: Yksi konkreettinen kayttaytymismalli, jonka henkilo voisi aloittaa tehdakseen itsestaan tehokkaamman. Ei "ole strategisempi." Sen sijaan: "varaa tunti viikossa tarkastellaksesi mita on tulossa ensi neljanneksella ennen kuin tiimi kysyy siita."
• Lopeta: Yksi tietty kayttaytymismalli, joka aiheuttaa kitkaa tai on tiella. Vaikein kirjoittaa rehellisesti. Arvokkain.
• Jatka: Yksi tietty asia, jonka he tekevat hyvin ja jonka haluat heidaen jatkavan. Ei "jatka samaan malliin." Tunnista tarkka kayttaytyminen.

Vaihe 4: Arvioi johdonmukaisesti, ei anteliaasti

Arviointiasteikoilla useimmat kallistuvat ylapaahan sosiaalisen paineen vuoksi. Jos tiimisi keskiarvo kaikissa ulottuvuuksissa on yli 5/6, data on todennakoisesti paisuteltua. Oikeissa tiimeissa on aitoa vaihtelua: jotkut johtajat ovat vahvempia luottamuksessa kuin fokuksessa, jotkut ovat parempia standardeissa kuin ihmisten kehittamisessa.

Hyodyllinen kalibrointi: ennen arviointia kysy itseltasi "mita sanoisi joku, joka aidosti koki taman henkilon johtamisen?" Arvioi sitten siita nakokulmasta, ei siita mita itse toivoisit jonkun sanovan sinusta.

Mita valttaa 360-palautteessa

• Epamaaerainen kiitos: "Loistava johtaja, todella inspiroiva." Ei anna vastaanottajalle mitaan, mille rakentaa.
• Epamaaerainen kritiikki: "Viestinta voisi olla parempaa." Vastaanottaja tietaa jo, etta tama on palaute, ei ratkaisu.
• Persoonallisuusleimat: "Ylimielinen," "epaevarma," "liian kiltti." Vaikea todentaa, mahdotonta toimia.
• Sandwich-menetelma: Aidon huolenaiheen hautaaminen kahden kiitoksen valiin laimentaa signaalin. Jos jokin pitaa muuttua, sano se selkeasti.
• 5 tai 6 kaikkeen: Arvioiden paisuttaminen epamukavuuden valttamiseksi tekee koko harjoituksesta turhaa.

Nain 360review tekee tasta helpompaa

360review on rakennettu Mirror Model -mallin ymparille: kahdeksan johtamisulottuvuutta, jotka tutkimus johdonmukaisesti tunnistaa tehokkaita johtajia tehottomista erottaviksi tekijoiksi. Avoimen kyselyn sijaan, jossa vastaajien pitaa paattaa mika on tarkeaa, vastaajat arvioivat konkreettisia kayttaytymisvaittamia ja vastaavat kolmeen rakenteelliseen avoimeen kehotteeseen (Aloita, Lopeta, Jatka).

Read the Mirror Model research basis →

Tuloksena on raportti, joka nayttaa johtajalle tarkalleen missa hanen itsearviointinsa poikkeaa siita, miten tiimi kokee heidat. Ei pelkastaan pistemaaraa, vaan ero johon voi konkreettisesti tarttua.

Aiheeseen liittyvat oppaat

• 50 parasta 360-palautekysymysta esihenkiloille. Kattava kysymyspankki, jarjestetty ulottuvuuksittain.
• Mita on 360-palaute? Miten 360-arvioinnit toimivat, miksi niilla on merkitysta ja miten sellainen toteutetaan.
• 360-palaute vs. kehityskeskustelu. Milloin kayttaa kumpaakin ja miksi ne palvelevat eri tarkoituksia.

Usein kysytyt kysymykset