Näin annat 360-palautetta

Suurin osa 360-palautteesta on liian epämääräistä ollakseen hyödyllistä. "Hyvä viestijä" ei kerro kenellekään mitään. Tämä opas kattaa, miten annat 360-palautetta, joka on tarpeeksi tarkkaa toimiakseen, tarpeeksi rehellistä merkitäkseen ja rakenteeltaan sellaista, että vastaanottaja tietää tarkalleen mitä tehdä toisin.

Mikä tekee 360-palautteesta tehokasta?

Tehokkaalla 360-palautteella on kolme ominaisuutta: se on tarkkaa (perustuu havaittuun käyttäytymiseen, ei oletettuun persoonallisuuteen), rehellistä (ei pehmennettyä epämukavuuden välttämiseksi) ja toimintakelpoista (vastaanottaja voi muuttaa kuvattua käyttäytymistä). Suurin osa 360-palautteesta epäonnistuu kaikissa kolmessa.

Ratkaisu ei ole kirjoittaa enemmän. Kirjoita eri tavalla. Yksi tarkka esimerkki tekee enemmän kuin kolme kappaletta yleistä kiitosta tai kritiikkiä.

Vaihe 1: Keskity käyttäytymiseen, ei persoonallisuuteen

Yleisin virhe 360-palautteessa on kommentoida sitä, kuka joku on, eikä sitä mitä hän tekee. Persoonallisuuspalaute ("hän on puolustuskannalla") on sekä vaikeampi todentaa että mahdotonta toimia sen perusteella. Käyttäytymispalaute ("kolmessa viimeisessä projektin retrospektiivissä erimielisyys hänen arvioistaan kohdattiin vastarinnalla uteliaisuuden sijaan") antaa vastaanottajalle jotain konkreettista muutettavaa.

Hyödyllinen testi: voisitko kuvata käyttäytymisen jollekulle, joka ei ollut paikalla, ja saada hänet ymmärtämään tarkalleen mitä tapahtui? Jos kyllä, se on tarpeeksi tarkkaa. Jos ei, jatka työstämistä.

Vaihe 2: Ole rehellinen. Anonymiteetti on olemassa syystä

Useimmat 360-työkalut ovat anonyymeja. Tuo anonymiteetti ei ole muodollisuus. Se on mekanismi, joka tekee rehellisen palautteen mahdolliseksi. Kun vastaajat tietävät, ettei heitä tunnisteta, he kertovat totuuden. Kun he uskovat, että heidät saatetaan tunnistaa, he pehmittävät kaiken.

Käytä saamaasi suojaa. 360-arviointi, jossa kaikki antavat johtajalle 5/6 kaikissa ulottuvuuksissa ja kirjoittavat "hyvää työtä" avoimiin kenttiin, on hyödytöntä pahempaa. Se johtaa aktiivisesti harhaan.

Jos vilpittömästi ajattelet esihenkilösi olevan 4/6 fokuksessa, anna 4. Tuo arvio, koottuna koko tiimin vastauksista, on dataa joka tekee raportista arvokkaan.

Vaihe 3: Käytä Aloita-Lopeta-Jatka-rakennetta

Avoimessa palautteessa Aloita-Lopeta-Jatka-viitekehys pakottaa tarkkuuteen paremmin kuin avoimet kysymykset kuten "muita kommentteja?" Kolme yksinkertaista kehotetta:

• Aloita: Yksi konkreettinen käyttäytymismalli, jonka henkilö voisi aloittaa tehdäkseen itsestään tehokkaamman. Ei "ole strategisempi." Sen sijaan: "varaa tunti viikossa tarkastellaksesi mitä on tulossa ensi neljänneksellä ennen kuin tiimi kysyy siitä."
• Lopeta: Yksi tietty käyttäytymismalli, joka aiheuttaa kitkaa tai on tiellä. Vaikein kirjoittaa rehellisesti. Arvokkain.
• Jatka: Yksi tietty asia, jonka he tekevät hyvin ja jonka haluat heidän jatkavan. Ei "jatka samaan malliin." Tunnista tarkka käyttäytyminen.

Vaihe 4: Arvioi johdonmukaisesti, ei anteliaasti

Arviointiasteikoilla useimmat kallistuvat yläpäähän sosiaalisen paineen vuoksi. Jos tiimisi keskiarvo kaikissa ulottuvuuksissa on yli 5/6, data on todennäköisesti paisuteltua. Oikeissa tiimeissä on aitoa vaihtelua: jotkut johtajat ovat vahvempia luottamuksessa kuin fokuksessa, jotkut ovat parempia standardeissa kuin ihmisten kehittämisessä.

Hyödyllinen kalibrointi: ennen arviointia kysy itseltäsi "mitä sanoisi joku, joka aidosti koki tämän henkilön johtamisen?" Arvioi sitten siitä näkökulmasta, ei siitä mitä itse toivoisit jonkun sanovan sinusta.

Mitä välttää 360-palautteessa

• Epämääräinen kiitos: "Loistava johtaja, todella inspiroiva." Ei anna vastaanottajalle mitään, mille rakentaa.
• Epämääräinen kritiikki: "Viestintä voisi olla parempaa." Vastaanottaja tietää jo, että tämä on palaute, ei ratkaisu.
• Persoonallisuusleimat: "Ylimielinen," "epävarma," "liian kiltti." Vaikea todentaa, mahdotonta toimia.
• Sandwich-menetelmä: Aidon huolenaiheen hautaaminen kahden kiitoksen väliin laimentaa signaalin. Jos jokin pitää muuttua, sano se selkeästi.
• 5 tai 6 kaikkeen: Arvioiden paisuttaminen epämukavuuden välttämiseksi tekee koko harjoituksesta turhaa.

Näin 360review tekee tästä helpompaa

360review on rakennettu Mirror Model -viitekehyksen ympärille: kahdeksan johtamisulottuvuutta, jotka tutkimus johdonmukaisesti tunnistaa tehokkaita johtajia tehottomista erottaviksi tekijöiksi. Avoimen kyselyn sijaan, jossa vastaajien pitää päättää mikä on tärkeää, vastaajat arvioivat konkreettisia käyttäytymisväittämiä ja vastaavat kolmeen rakenteelliseen avoimeen kehotteeseen (Aloita, Lopeta, Jatka).

Lue Mirror Modelin tutkimusperusta →

Tuloksena on raportti, joka näyttää johtajalle tarkalleen missä hänen itsearviointinsa poikkeaa siitä, miten tiimi kokee hänet. Ei pelkästään pistemäärää, vaan ero johon voi konkreettisesti tarttua.

Aiheeseen liittyvät oppaat

• Mitä on 360-palaute?. Miten 360-arvioinnit toimivat, miksi niillä on merkitystä ja miten sellainen toteutetaan.
• 50 parasta 360-palautekysymystä esihenkilöille. Kattava kysymyspankki, järjestetty ulottuvuuksittain.
• Ilmainen 360-palautemalli. Täydellinen malli, jonka voit toteuttaa millä tahansa työkalulla.
• 360-palaute vs. kehityskeskustelu. Milloin käyttää kumpaakin ja miksi ne palvelevat eri tarkoituksia.
• 360-palaute etätiimeille. Näin toteutat tehokkaan 360-arvioinnin hajautetuille tiimeille.
• 360-palauteohjelmistot vertailussa. Katso, miten johtavat työkalut vertautuvat ominaisuuksiin ja hinnoitteluun.

Usein kysytyt kysymykset