Arvioit itsesi korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinut. Näet itsesi 5,0. He näkevät sinut 3,2.

Tämä on yhdistelmä, joka kipeimmin tarvitsee purkamista. Tiimisi kokee säännöllistä taakkaa, jota et rekisteröi taakkana. Pieni yliarvio (0,5–1,0) tarkoittaa yleensä tiettyä prosessia, jonka mielestäsi on tehokas ja jonka tiimisi mielestä on yleiskustannus. Suurempi yliarvio tarkoittaa yleensä systeemistä mallia: kroonisesti myöhäiset päätökset, kokouspöhö tai tasainen virta iltaisin tulevia pyyntöjä, jotka luet epämuodollisina ja he lukevat pakollisina.

Aloita helpoiten todennettavasta. Ennen kuin yrität suunnitella johtajuutesi uudelleen, vahvista spesifisellä datalla (tiimisi kalenteri, omat lähetettyjen viestien aikaleimat, yli kaksi viikkoa auki olevien päätösten lista), missä kuilu todella sijaitsee.

Tällä viikolla käy läpi omat lähetetyt viestisi viimeiseltä kahdelta viikolta. Laske, kuinka moni lähetettiin tiimillesi työajan ulkopuolella. Laske, kuinka moni olisi voinut odottaa. Jos luku yllättää, siellä kuilu sijaitsee.

Sinä ja tiimisi molemmat näette tämän vahvuutena. Arvioit itsesi 5,0. He arvioivat sinut 5,2.

Tiimisi kokee sinut henkilönä, jonka kanssa on turvallista olla eri mieltä. Näet itsesi samoin. Tuo yhteneväisyys avoimuudessa on yksi kestävimmistä vahvuuksista, joita johtajalla voi olla: tiimi kertoo sinulle, kun olet väärässä, kun suunnitelmassa on aukko, kun huonot uutiset pitää nostaa esille, ja sinä kuulet sen. Useimmat tähän päässeet johtajat eivät päässeet tänne vahingossa. He pääsivät tänne käsittelemällä johdonmukaisesti tiettyjä hetkiä (joku sanomassa vastaan, joku myöntämässä virheen, joku nostamassa huolta esille) uteliaisuudella puolustautumisen sijaan.

Liike ylöspäin tästä on lähes kokonaan menemistä ensin. Tähän päässeet johtajat ovat rakentaneet turvallisuuden muille. Seuraava askel tarkoittaa sen mallintamista itsessäsi myöntämällä epävarmuuden, muuttamalla mieltäsi julkisesti ja olemalla ensimmäinen nimeämään tekemäsi virheen. Se, mitä tiimi uskaltaa riskeerata, kalibroituu siihen, mitä he näkevät sinun riskeeraavan.

Seuraavassa kokouksessa, jossa esität suunnan, nimeä yksi asia, josta olet epävarma, ennen kuin kukaan muu puhuu. Ei näennäisesti. Tarkasti: ”Tässä on osa, johon minulla ei ole varmuutta, ja tässä on se, mikä muuttaisi mieleni.” Katso, mitä tapahtuu.

Arvioit itsesi korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinut. Näet itsesi 5,0. He näkevät sinut 3,6.

Tämä on toimintakelpoisin yhdistelmä keskialueen lukemassa. Tiimisi kokee vähemmän suuntauksen selkeyttä kuin luulet tarjoavasi. Kuilu elää lähes aina päässäsi olevien prioriteettien ja tiimille saapuvan signaalin välisessä etäisyydessä. Suunta tuntuu selkeältä sen päättäneelle; se tuntuu usein epäselvältä niille, joiden täytyy toimia sen mukaan ilman taustaa.

Sinun ei tarvitse miettiä prioriteettejasi uudelleen. Sinun täytyy viestiä olemassa olevat prioriteetit selkeämmin.

Kirjoita tiimisi kolme tärkeintä prioriteettia valkotaululle seuraavan suunnitteluistunnon alussa. Kysy: ”Oliko tämä se, mitä luulit minun luulevan prioriteeteiksi?” Vastaus sisältää yleensä spesifisen viestintäkuilun.

Arvioit itsesi korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinut. Näet itsesi 5,0. He näkevät sinut 4,0.

Tämä on toimintakelpoisin yhdistelmä keskialueen lukemassa. Tiimisi kokee alhaisempaa standardien pitämistä kuin luulet tarjoavasi. Kuilu tulee lähes aina yhdestä kahdesta paikasta: luulet kommunikoineen, mitä standardi on, ja tiimi ei jaa tuota lukemaa; tai on alueita, joissa olet pehmentänyt tasoa ja kertonut itsellesi hallitsevasi suhdetta. Molemmat versiot tuottavat saman signaalin.

Ennen kuin muutat mitään, vahvista, mikä erityisesti luo kuilun. Kysy yhdeltä tiimisi jäseneltä, missä he haluaisivat eniten selkeyttä siitä, miltä hyvä näyttää.

Seuraavassa kahdenkeskisessä kysy: ”Onko alue työssäsi, jossa et ole varma, miltä hyvä näyttää minulle?” Kuuntele. Se on standardi, jota ei ole kommunikoitu.

Tiimisi kokee sinut poikkeuksellisena tässä. Et arvioi itseäsi niin. He näkevät sinut 5,5. Näet itsesi 5,0.

Tiimisi kasvaa erityisesti sinun ansiostasi, etkä täysin anna sille itseäsi. Johtajat, jotka aliarvioivat itsensä tällä tasolla, tuntevat usein, että kysymysten esittäminen ja kuunteleminen on liian pieni teko kutsutakseen valmennukseksi. Tiimisi vertaa panostustasi kaikkiin muihin, jotka ovat johtaneet heitä. Vertailu on suotuisa tavoilla, joita et ehkä seuraa.

Sinulla on siirrettävä taito, etkä nimeä sitä. Spesifiset kysymykset, joita esität, tapa, jolla seuraat kehitystavoitteita, hetket, joissa venyytät jotakuta sen sijaan, että autaisit häntä: ne ovat käyttäytymismalleja, joita muut johtajat hyötyisivät. Tee niistä luettavia.

Kirjoita yhden kappaleen kuvaus siitä, miten ajattelet johtamiesi ihmisten kehittämistä. Ei viitekehyksenä. Käytäntönä. Se on arvokkaampi jollekin, joka oppii sinulta, kuin mikään kirjasuositus.

Sinä ja tiimisi molemmat näette tämän vahvuutena. Arvioit itsesi 5,0. He arvioivat sinut 4,9.

Tiimisi kokee sinut henkilönä, joka pitää sitoumuksensa, ja näet itsesi samoin. Tuo yhteneväisyys tarkoittaa, että sinulla on luotettava seurantakäytäntö ja olet tietoinen siitä, mikä on edellytys sen suojelemiselle. Useimmat johtajat, joilla on vahva maine tässä, rakensivat sen pienellä, johdonmukaisella seurantakäytännöllä, ei suurilla eleillä: jokainen pidetty lupaus lisäsi mainetta ajan myötä.

Eteneminen tästä koostuu lähes yksinomaan vaikeista tapauksista. Tämän tason johtajat ovat johdonmukaisesti luotettavia normaaliolosuhteissa. Tämän ulottuvuuden huipun testi on johdonmukaisuus paineen alla: kun sitoumuksen pitäminen luo kitkaa jonkun ylemmän kanssa, kun lupauksen toimittaminen maksaa sinulle jotain, kun julkisesti sanottu osoittautuu odotettua vaikeammaksi.

Ajattele viimeistä sitoumusta, jonka pitäminen maksoi sinulle jotain. Nimeä, mitä se maksoi. Se on versio sinusta, johon tiimisi reagoi. Etsi seuraava tilaisuus tehdä sama.

Tiimisi kokee viestintäsi vilpittömänä. Et ole varma, näyttääkö se siltä. He arvioivat sinut 4,5. Sinä arvioit itsesi 4,0.

Siitä, tuntuuko viestintäsi aidolta, tiimisi käsitys on ainoa tärkeä data, ja heidän käsityksensä on selvä. Mihin he reagoivat, on kuvio, jonka he ovat eläneet: hetket, jolloin sanoit jotain, joka maksoi sinulle jotain, kerrat, jolloin sinulla ei ollut vastausta ja sanoit sen, viestinnät, jotka eivät tuntuneet valmistautuneilta. Johtajat, jotka aliarvioivat itsensä tässä, ovat usein tietoisia jokaisesta kerrasta, kun he muotoilivat viestin, harjoittelivat kehystystä tai pehensivät näkemystä yleisölle. Tiimisi rekisteröi hetket, jolloin mitään näistä ei ollut näkyvissä, mikä on suurin osa ajasta.

Riski itsensä aliarvioinnissa on tässä spesifi: johtajat, jotka eivät luota omaan vilpittömyyteensä, ylivalmistautuvat viestintään, ja ylivalmistautunut viestintä on usein se, mikä saa johtajat näyttämään vähemmän aidoilta, ei enemmän. Tottumus, johon todennäköisimmin turvaudut (enemmän muotoilua, enemmän kontrollia viestissä), on vastakohta sille, mikä tuottaa jo saavuttamasi pistemäärän.

Seuraavassa tiimisi kokouksessa sano yksi asia, josta olet epävarma, ilman varauslausetta tai uudelleenkehystystä. Nimeä epävarmuus selkeästi: 'En tiedä vastausta siihen ja selvitän sen' tai 'En ole varma, onko tämä oikea päätös, ja tässä syy.' Tähän tiimisi reagoi.

Luotat omaan lojaalisuuteesi tiimille enemmän kuin he luottavat siihen. He näkevät sinut 4,5. Sinä näet itsesi 5,0.

Pistemäärä on tässä silti hyvä, joten tämä on kalibrointihuomio. Tiimisi uskoo olevasi pääasiassa heidän puolellaan. He eivät ole yhtä varmoja kuin sinä. Yleisin lähde: puolustaminen, jonka olet tehnyt heidän puolestaan ja joka oli heille näkymätöntä. Kävit taistelun. He eivät nähneet sitä. Heidän lukemansa perustuu heille saatavilla olevaan näyttöön, joka on epätäydellinen suhteessa siihen, mitä oikeasti tapahtui. Kuilu on usein vähemmän todellisesta puolustamisesta ja enemmän sen näkyvyydestä.

Siirtymä on tehdä puolustamisesi näkyvämmäksi. Ei ilmoittamalla sitä, vaan antamalla tiimille tarpeeksi kontekstia, jotta he tietävät, milloin olet puolustanut heitä.

Mieti yhtä kertaa viime kvartaalilla, kun puolustat jotakuta tiimistäsi tai tiimiä kokonaisuutena huoneessa, jossa he eivät olleet. Kerro kyseiselle henkilölle suoraan, lyhyesti, mitä tapahtui. Ei lojaalisuuden esityksenä: informaationa, johon heillä oli oikeus.