Teet ympärilläsi olevista ihmisistä parempia. Huomaat potentiaalin, jonka muut ohittavat, luot tilaa kokeiluille, ja tiimisi kasvaa nopeammin sen ansiosta.
Olet Katalyytti, koska tiimisi kokee sinut vahvimpana kasvun ja avoimuuden ulottuvuuksilla. Kasvu tarkoittaa, että investoit ihmisiin: havaitset kapasiteettia, jota he eivät vielä ole käyttäneet, luot tilaa sen kehittämiselle ja viet sen loppuun. Avoimuus tarkoittaa pysymistä aidosti uteliaana uusien suuntien, uusien ihmisten, uusien lähestymistapojen suhteen. Yhdistelmä tuottaa tietyn dynamiikan: et vain kehitä ihmisiä ennalta määrättyä polkua pitkin, vaan luot tilaa heidän kasvulleen suuntaan, joka nousee itse työstä. Ympärilläsi olevista tulee kyvykkäämpiä, ja syy on, että kiinnität tarkkaan huomiota ja jätät polun avoimeksi.
Olet tehokkain, kun tiimi on jumiutunut, ei siksi, että ihmiset olisivat huonoja työssään, vaan koska kukaan ei ole tarjonnut heille haastetta tai uutta tapaa katsoa ongelmaa viime aikoina. Menestyt venytyssijoituksessa, keskustelussa, joka tuo esiin kyvyn, jota jollakulla ei ollut tiedossaan, hetkessä, jossa ehdotat suuntaa, jota tiimi ei ollut harkinnut, ja sitten vetäydyt taaksepäin nähdäksesi, mitä tapahtuu. Olet myös arvokas, kun ongelmassa ei ole vakiintunutta toimintatapaa, koska avoimuutesi tarkoittaa, että tiimillä on lupa kokeilla, ja kasvusuuntautumisesi tarkoittaa, että joku kiinnittää huomiota siihen, mitä he oppivat.
Katalyytin vikamalli on, että kaikki pysyy liikkeessä laskeutumatta. Kehityskeskustelut, jotka alkavat mutta eivät pääty, kokeilut, joita ei koskaan arvioida, uudet suunnat, jotka esitellään ennen kuin nykyinen on kulkenut kulkunsa. Tiimi tuntee olevansa energisoitunut ja hieman hajonnut. Kun avoimuus ja kasvu molemmat ovat korkeita, sulkeminen voi tuntua uteliaisuuden pettämiseltä. Mutta tiimi, joka ei pysty viimeistelemään asioita, ei pysty rakentamaan sen varaan, mitä se on jo tehnyt, ja vaikutuksesi heidän kasvuunsa lakkaa kertymästä.
•Jokaista avaamaasi kehityskeskustelua varten aikatauluta seuranta ennen kuin poistut huoneesta. Seurannassa kasvu todella tapahtuu.
•Ennen uuden suunnan esittelyä tunnusta nimenomaisesti nykyisen tila. Sulkeutuiko se? Lähetettiinkö se? Epäonnistuiko se? Nimeä se.
•Kysy ihmisiltä suoraan, minkälaista kasvua he hakevat juuri nyt, ei sitä, mitä luulet heidän tarvitsevan. Hyödyllisin asia, jonka voit tehdä heidän kehityksensä eteen, nousee tuosta vastauksesta.
•Kun huomaat olevasi innostunut uudesta mahdollisuudesta, kysy itseltäsi nopeasti: onko mukana olevilla ihmisillä riittävästi kapasiteettia ottaa tämä käsittelyyn tiputtamatta jotain muuta?
Vahva luottamus tiimisi kanssa tekee muut heikkoudet korjattaviksi: tiimi pystyy paikkaamaan puutteita, nostamaan ongelmat esiin ja toimimaan yhdessä ratkaisujen löytämiseksi. Kun luottamus on heikko, muu raportti menettää merkityksensä. Vahvuudet eivät korvaa puutteita, ongelmat pysyvät piilossa ja toimit johtajana käytännössä yksin.
Perustuu 11 vastaajaan
“Luotan siihen, että Mara ajaa etujani.”
Pisteesi 4,5 on Vahva-alueella. Tiimisi uskoo sinun aidosti puolustavan heitä suurimman osan ajasta. Kysymys on, pitääkö se huoneissa joissa he eivät ole.
Luottamus on kontekstuaalista. Johtaja voi saada Vahva-pistemäärän päivittäisestä puolustajan roolista ja silti ei täysin luotettu vaikeammissa asioissa: tiimijäsenen uraepäilyissä, päätöksessä joka auttaa heitä mutta maksaa kollegalle, edustamisessa huoneessa täynnä seniorijohtajia. «Yleisesti samaa mieltä»-lukema on laajasti jaettu tiimissä, mikä tekee jäljellä olevista aukoista näkyvämpiä kuin ne olisivat hajanaisemmassa jakaumassa. Nämä jäljellä olevat aukot ovat se missä Poikkeuksellinen-alue rakentuu.
Siirtyminen Vahvasta Poikkeukselliseen vaatii yleensä asymmetristä avoimuutta. Jaat ensin jotain mikä sinulle maksaa: epäilyksen, virheen, uudelleenarvioidun päätöksen. Tiimin rehellisyys kalibroituu sen mukaan mitä he näkevät sinun riskaavan. Johtajat pysähtyvät tähän kun odottavat tiimiltä avoimuutta mallintamatta sitä itse.
Jaa yksi virhe jonka teit tällä vuosineljänneksellä, tiimikontekstissa, ja konkreettisesti mitä muutat sen vuoksi. Seuraa kuka vastaa samanlaisesti seuraavan kahden viikon aikana.
Arvioit itsesi korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinut. Näet itsesi 5,0. He näkevät sinut 3,2.
Tämä on yhdistelmä, joka kipeimmin tarvitsee purkamista. Tiimisi kokee säännöllistä taakkaa, jota et rekisteröi taakkana. Pieni yliarvio (0,5-1,0) tarkoittaa yleensä tiettyä prosessia, jonka mielestäsi on tehokas ja jonka tiimisi mielestä on yleiskustannus. Suurempi yliarvio tarkoittaa yleensä systeemistä mallia: kroonisesti myöhäiset päätökset, kokouspöhö tai tasainen virta iltaisin tulevia pyyntöjä, jotka luet epämuodollisina ja he lukevat pakollisina.
Aloita helpoiten todennettavasta. Ennen kuin yrität suunnitella johtajuutesi uudelleen, vahvista spesifisellä datalla (tiimisi kalenteri, omat lähetettyjen viestien aikaleimat, yli kaksi viikkoa auki olevien päätösten lista) missä kuilu todella sijaitsee.
Tällä viikolla käy läpi omat lähetetyt viestisi viimeiseltä kahdelta viikolta. Laske kuinka moni lähetettiin tiimillesi työajan ulkopuolella. Laske kuinka moni olisi voinut odottaa. Jos luku yllättää, siellä kuilu sijaitsee.
Sinä ja tiimisi molemmat näette tämän vahvuutena. Arvioit itsesi 5,0. He arvioivat sinut 5,2.
Tiimisi kokee sinut henkilönä, jonka kanssa on turvallista olla eri mieltä. Näet itsesi samoin. Tuo yhteneväisyys avoimuudessa on yksi kestävimmistä vahvuuksista, joita johtajalla voi olla: tiimi kertoo sinulle, kun olet väärässä, kun suunnitelmassa on aukko, kun huonot uutiset pitää nostaa esille, ja sinä kuulet sen. Useimmat tähän päässeet johtajat eivät päässeet tänne vahingossa. He pääsivät tänne käsittelemällä johdonmukaisesti tiettyjä hetkiä (joku sanomassa vastaan, joku myöntämässä virheen, joku nostamassa huolta esille) uteliaisuudella puolustautumisen sijaan.
Liike ylöspäin tästä on lähes kokonaan menemistä ensin. Tähän päässeet johtajat ovat rakentaneet turvallisuuden muille. Seuraava askel tarkoittaa sen mallintamista itsessäsi myöntämällä epävarmuuden, muuttamalla mieltäsi julkisesti ja olemalla ensimmäinen nimeämään tekemäsi virheen. Se, mitä tiimi uskaltaa riskeerata, kalibroituu siihen, mitä he näkevät sinun riskeeraavan.
Seuraavassa kokouksessa, jossa esität suunnan, nimeä yksi asia, josta olet epävarma, ennen kuin kukaan muu puhuu. Ei näennäisesti. Tarkasti: "tässä on osa, johon minulla ei ole varmuutta, ja tässä on se, mikä muuttaisi mieleni." Katso mitä tapahtuu.
Arvioit itsesi korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinut. Näet itsesi 5,0. He näkevät sinut 3,6.
Tämä on toimintakelpoisin yhdistelmä keskialueen lukemassa. Tiimisi kokee vähemmän suuntauksen selkeyttä kuin luulet tarjoavasi. Kuilu elää lähes aina päässäsi olevien prioriteettien ja tiimille saapuvan signaalin välisessä etäisyydessä. Suunta tuntuu selkeältä sen päättäneelle; se tuntuu usein epäselvältä niille, joiden täytyy toimia sen mukaan ilman taustaa.
Sinun ei tarvitse miettiä prioriteettejasi uudelleen. Sinun täytyy viestiä olemassa olevat prioriteetit selkeämmin.
Kirjoita tiimisi kolme tärkeintä prioriteettia valkotaululle seuraavan suunnitteluistunnon alussa. Kysy: "oliko tämä se, mitä luulit minun luulevan prioriteeteiksi?" Vastaus sisältää yleensä spesifisen viestintäkuilun.
Arvioit itsesi korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinut. Näet itsesi 5,0. He näkevät sinut 4,0.
Tämä on toimintakelpoisin yhdistelmä keskialueen lukemassa. Tiimisi kokee alhaisempaa standardien pitämistä kuin luulet tarjoavasi. Kuilu tulee lähes aina yhdestä kahdesta paikasta: luulet kommunikoineen mitä standardi on, ja tiimi ei jaa tuota lukemaa; tai on alueita, joissa olet pehmentänyt tasoa ja kertonut itsellesi hallitsevasi suhdetta. Molemmat versiot tuottavat saman signaalin.
Ennen kuin muutat mitään, vahvista, mikä erityisesti luo kuilun. Kysy yhdeltä tiimisi jäseneltä, missä he haluaisivat eniten selkeyttä siitä, miltä hyvä näyttää.
Seuraavassa kahdenkeskisessä kysy: "onko alue työssäsi, jossa et ole varma, miltä hyvä näyttää minulle?" Kuuntele. Se on standardi, jota ei ole kommunikoitu.
Sinä ja tiimisi molemmat näette tämän vahvuutena. Arvioit itsesi 5,0. He arvioivat sinut 5,4.
Tiimisi kokee sinut henkilönä, joka aktiivisesti investoi heidän kasvuunsa, ja näet itsesi samoin. Yhteneväisyys tässä on epätavallinen: kasvukäyttäytyminen on johtajille helpoimmin yliarvioitavissa (he luulevat hyvän aikomuksen riittävän) ja aliarvioitavissa (he unohtavat pienet hetket). Tiimisi kertoo sinulle, että investointi laskeutuu, ei vain, että yrität.
Eteneminen tästä syntyy syvyydestä, ei taajuudesta. Tämän tason johtajat valmentavat yleensä laajasti ja tasaisesti. Seuraava askel tarkoittaa yleensä yhden tai kahden henkilön valitsemista, jonka kykyä kehität erityisesti tänä neljänneksenä, mielessäsi nimenomainen tulos.
Nimeä yksi tiimisi jäsen, jonka kasvua haluat kohdella henkilökohtaisena projektina seuraavan 90 päivän ajan. Kirjoita yksi spesifinen kyky, jonka haluat kehittää heissä, ja yksi konkreettinen mahdollisuus, jonka luot venyttääksesi heitä siihen. Aloita tällä viikolla.
Sinä ja tiimisi molemmat näette tämän vahvuutena. Arvioit itsesi 5,0. He arvioivat sinut 4,8.
Tiimisi kokee sinut henkilönä, joka pitää sitoumuksensa, ja näet itsesi samoin. Tuo yhteneväisyys tarkoittaa, että sinulla on luotettava seurantakäytäntö ja olet tietoinen siitä, mikä on edellytys sen suojelemiselle. Useimmat johtajat, joilla on vahva maine tässä, rakensivat sen pienellä, johdonmukaisella seurantakäytännöllä, ei suurilla eleillä: jokainen pidetty lupaus lisäsi mainetta ajan myötä.
Eteneminen tästä koostuu lähes yksinomaan vaikeista tapauksista. Tämän tason johtajat ovat johdonmukaisesti luotettavia normaaliolosuhteissa. Tämän ulottuvuuden huipun testi on johdonmukaisuus paineen alla: kun sitoumuksen pitäminen luo kitkaa jonkun ylemmän kanssa, kun lupauksen toimittaminen maksaa sinulle jotain, kun julkisesti sanottu osoittautuu odotettua vaikeammaksi.
Ajattele viimeistä sitoumusta, jonka pitäminen maksoi sinulle jotain. Nimeä, mitä se maksoi. Se on versio sinusta, johon tiimisi reagoi. Etsi seuraava tilaisuus tehdä sama.
Tiimisi kokee viestintäsi vilpittömänä. Et ole varma, näyttääkö se siltä. He arvioivat sinut 4,5. Sinä arvioit itsesi 4,0.
Siitä, tuntuuko viestintäsi aidolta, tiimisi käsitys on ainoa tärkeä data, ja heidän käsityksensä on selvä. Mihin he reagoivat, on kuvio, jonka he ovat eläneet: hetket, jolloin sanoit jotain, joka maksoi sinulle jotain, kerrat, jolloin sinulla ei ollut vastausta ja sanoit sen, viestinnät, jotka eivät tuntuneet valmistautuneilta. Johtajat, jotka aliarvioivat itsensä tässä, ovat usein tietoisia jokaisesta kerrasta, kun he muotoilivat viestin, harjoittelivat kehystystä tai pehensivät näkemystä yleisölle. Tiimisi rekisteröi hetket, jolloin mitään näistä ei ollut näkyvissä, mikä on suurin osa ajasta.
Riski itsensä aliarvioinnissa on tässä spesifi: johtajat, jotka eivät luota omaan vilpittömyyteensä, ylivalmistautuvat viestintään, ja ylivalmistautunut viestintä on usein se, mikä saa johtajat näyttämään vähemmän aidoilta, ei enemmän. Tottumus, johon todennäköisimmin turvaudut (enemmän muotoilua, enemmän kontrollia viestissä), on vastakohta sille, mikä tuottaa jo saavuttamasi pistemäärän.
Seuraavassa tiimisi kokouksessa sano yksi asia, josta olet epävarma, ilman varauslausetta tai uudelleenkehystystä. Nimeä epävarmuus selkeästi: 'En tiedä vastausta siihen ja selvitän sen' tai 'En ole varma, onko tämä oikea päätös, ja tässä syy.' Tähän tiimisi reagoi.
Luotat omaan lojaalisuuteesi tiimille enemmän kuin he luottavat siihen. He näkevät sinut 4,5. Sinä näet itsesi 5,0.
Pistemäärä on tässä silti hyvä, joten tämä on kalibrointihuomio. Tiimisi uskoo olevasi pääasiassa heidän puolellaan. He eivät ole yhtä varmoja kuin sinä. Yleisin lähde: puolustaminen, jonka olet tehnyt heidän puolestaan ja joka oli heille näkymätöntä. Kävit taistelun. He eivät nähneet sitä. Heidän lukemansa perustuu heille saatavilla olevaan näyttöön, joka on epätäydellinen suhteessa siihen, mitä oikeasti tapahtui. Kuilu on usein vähemmän todellisesta puolustamisesta ja enemmän sen näkyvyydestä.
Siirtymä on tehdä puolustamisesi näkyvämmäksi. Ei ilmoittamalla sitä, vaan antamalla tiimille tarpeeksi kontekstia, jotta he tietävät, milloin olet puolustanut heitä.
Mieti yhtä kertaa viime kvartaalilla, kun puolustat jotakuta tiimistäsi tai tiimiä kokonaisuutena huoneessa, jossa he eivät olleet. Kerro kyseiselle henkilölle suoraan, lyhyesti, mitä tapahtui. Ei lojaalisuuden esityksenä: informaationa, johon heillä oli oikeus.
“Kuinka todennäköisesti suosittelisit työskentelyä tiimissä tai projektissa, jota johtaa Mara?”
Pisteesi +36 on Vahva-alueella selvällä positiivisella kallistuksella. Suurimmalle osalle tiimistäsi signaali on johdonmukainen ja lämmin, ja Skeptikkoryhmä on liian pieni määrittämään muodon.
Tällä pisteytyksellä sinun alaisuudessasi työskentely näyttäytyy aidosti positiivisena enemmistölle, merkittävällä Puolestapuhujatenpresensillä ja Skeptikkopohjalla selvästi alle yhdestä neljästä. Pisteet tällä alueella tämänkaltaisella positiivisella kallistuksella on se mihin suurin osa terveistä tiimeistä laskeutuu. Se ei ole täydellisyyttä, ja se seikka, ettei se ole sitä, on osa syy siihen miksi se luetaan rehellisenä. Johtajilla tällä pistemäärällä on silti konkreettisia henkilöitä joita he eivät ole tavoittaneet yhtä syvälle kuin muita, ja nuo henkilöt löytyvät yleensä hieman pohtimalla.
Siirtyminen Vahvasta Erinomaiseen tulee yleensä syvyyden eikä leveyden laajentamisesta. Kysymys lakkaa olemasta «miten tulla paremmaksi johtajaksi yleisesti» ja muuttuu «kuka tiimissäni on vielä juuri Puolestapuhujien piirin ulkopuolella, ja mikä konkreettisesti saisi heidät sisälle?» Useimmat johtajat voivat nimetä henkilön jos pohtivat asiaa viisi minuuttia.
Valitse joku jonka sijoittaisit Tukijaryhmääsi tänään ja tunnista yksi konkreettinen puolustamisteko, mahdollisuus tai suojattu aika heille seuraavan 60 päivän aikana. Tee se hiljaa. Hyppy Vahvasta Erinomaiseen rakentuu kourallisesta tällaisia hetkiä, ei laajemmasta muutoksesta siinä miten johdat.
5 / 5 uutta vastausta saatu. 0 lisää uusien oivallusten avaamiseksi.
Kutsu tiimisi pitämään palautevirta käynnissä.
Kehityksesi ajan mittaan
Tee seuranta-360 nähdäksesi, miten johtajuutesi on kehittynyt. Vertaa pisteitä, seuraa teemojen muutoksia ja mittaa toimintasuunnitelmasi vaikutus.
Tulossa pian