Mitä on 360-asteen palaute? Kattava opas

360-asteen palaute on rehellisin peili, jonka useimmat johtajat koskaan nostavat itselleen. Se on myös laajalti väärinymmärretty, huonosti toteutettu ja usein muutettu byrokraattiseksi rastiksi. Tässä on mitä se todella on, miten se toimii ja miten toteutat prosessin, joka tuottaa todellista muutosta.

Määritelmä

360-asteen palaute (myös nimellä monitahoarviointi tai monilähdearviointi) on jäsennelty tapa kerätä palautetta henkilöstä koko joukolta ihmisiä, joiden kanssa hän työskentelee. Yhden esihenkilön ylhäältä alas -arvioinnin sijaan 360-arviointi kerää palautetta johtajan tiimin jäseniltä, kollegoilta, esihenkilöltä ja johtajalta itseltään.

Nimi "360 astetta" tulee ajatuksesta, että palaute tulee joka suunnasta henkilön ympärillä, ei vain ylhäältä.

Miksi sillä on merkitystä

Organisaatiopsykologi Tasha Eurichin tutkimus osoitti, että 95 % ihmisistä uskoo olevansa itsetietoisia, mutta vain 10-15 % todella on. Tämä kuilu sen välillä, miten luulemme tulevamme esiin ja miten todella tulemme esiin, on paikka, jossa useimmat johtamisongelmat piilevät. 360-palaute on olemassa tuon kuilun kaventamiseksi.

Lähde: Eurich, T. “What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It).” Harvard Business Review, 2018.

Hyvä 360-arviointi tuo esiin asiat, joita tiimisi ajattelee mutta ei koskaan sano sinulle suoraan: kokoukset, joissa sinun pitäisi lakata dominoimasta, päätökset, jotka sinun pitäisi selittää paremmin, seuranta, jota lupaat mutta et toimita. Näitä asioita et selvitä yksin.

Miten 360-palaute toimii

Vaihe 1: Itsearviointi

Johtaja arvioi itsensä johtamisen ulottuvuuksissa käyttäen vakioasteikkoa (yleensä 1-6). Tästä tulee vertailukohta sille, miten muut näkevät hänet.

Vaihe 2: Kutsu vastaajat

Johtaja kutsuu monipuolisen joukon ihmisiä, joiden kanssa hän työskentelee: tiimin jäseniä, kollegoja, oman esihenkilönsä, joskus poikkitoiminnallisia yhteistyökumppaneita. Tyypillisessä 360-arvioinnissa on 5-15 vastaajaa. Liian vähän, ja palaute on helppo sivuuttaa yhden henkilön mielipiteenä. Liian monta, ja siitä tulee logistisesti hankalaa.

Vaihe 3: Anonyymit vastaukset

Vastaajat arvioivat johtajaa samoilla ulottuvuuksilla kuin itsearvioinnissa, anonyymisti. Anonymiteetti on tärkein yksittäinen tekijä rehellisen palautteen saamisessa. Kun vastaajat tietävät, että heidät voidaan tunnistaa, he pehmentävät kritiikkiä ja pidättäytyvät vaikeista totuuksista. Hyvä 360-työkalu varmistaa anonymiteetin vaatimalla vähimmäismäärän vastaajia ennen tulosten näyttämistä.

Vaihe 4: Raportti

Tulokset kootaan ja esitetään raportissa, joka näyttää:

• Ulottuvuuspisteet: Keskimääräinen arvio muilta jokaisessa johtamisen ulottuvuudessa
• Kuiluanalyysi: Missä itsekäsitys eroaa siitä, miten muut näkevät sinut (sokeat pisteet ja piilotetut vahvuudet)
• Laadullinen palaute: Avoimet kommentit siitä, mitä sinun pitäisi aloittaa, lopettaa ja jatkaa
• Luottamus- ja suosittelumittarit: Kuinka paljon tiimi luottaa johtajaan ja suosittelisivatko he työskentelyä hänen kanssaan

Vaihe 5: Toiminta

Tärkein vaihe, ja se, jonka useimmat organisaatiot jättävät väliin. Johtaja valitsee yhden tai kaksi tiettyä käyttäytymistä työstettäväksi seuraavan 30-90 päivän aikana, kertoo tiimilleen mistä hän työstää ja palaa myöhemmin uuteen arviointiin edistymisen tarkistamiseksi.

Yleiset sudenkuopat

Liian monta kysymystä. Jos 360-kyselyssäsi on 40 arviointikysymystä ja 10 avointa, saat kyselyväsymystä ja heikkoa vastauslaatua. Pidä 8-15 arviointikysymystä ja 3 avointa.

Heikko anonymiteetti. Jos vastaajat voidaan tunnistaa, he eivät ole rehellisiä. Jos sinulla on 3 tiimin jäsentä ja näytät tulokset ennen kuin kaikki 3 ovat vastanneet, johtaja voi päätellä kuka sanoi mitäkin. 360review.io ratkaisee tämän julkaisemalla tulokset 3 henkilön ryhmissä, joten yksittäistä vastausta ei voi jäljittää.

Ei toimintasuunnitelmaa. 360-arviointi, joka jää kansioon, on huonompi kuin ei arviointia lainkaan, koska se pyytää tiimiäsi olemaan rehellisiä eikä sitten tee mitään sillä, mitä he sanoivat. Parhaat 360-työkalut sisältävät konkreettisen 30 tai 90 päivän toimintasuunnitelman.

Toteutus kerran ja unohtaminen. 360-palaute on työkalu edistymisen mittaamiseen, ei kertaluonteinen arviointi. Toteuta se vähintään kaksi kertaa vuodessa ja vertaa.

Miten 360review tekee sen

360review.io rakennettiin ratkaisemaan perinteisten 360-arviointien yleisimmät ongelmat: ne ovat liian pitkiä, ne vuotavat anonymiteettia ja ne tuottavat raportteja, joiden perusteella kukaan ei toimi. Näin teemme sen eri tavalla:

• 8 kysymystä, ei 40. Mirror Model kattaa koko johtamisen ulottuvuuksien kirjon vain 8 arviointikysymyksellä ja 3 avoimella kysymyksellä.
• 5 minuuttia johtajan arviointiin. Tiimisi käyttää aikansa rehellisen palautteen antamiseen, ei kyselyiden täyttämiseen.
• Varmistettu anonymiteetti. Tulokset näkyvät vasta 5 vastaajan jälkeen, ja uudet vastaukset julkaistaan 3 henkilön ryhmissä jäljittämisen estämiseksi.
• Tekoälypohjainen raportti. Tuloksesi tiivistetään vahvuuksiksi, kehitysalueiksi, sokeiksi pisteiksi ja 90 päivän suunnitelmaksi viikkotehtävineen.
• Ei kirjautumista tarvita. Vastaajat klikkaavat linkkiä, vastaavat kysymyksiin, valmista. Ei tilejä, ei salasanoja, ei kitkaa.

Lue Mirror Modelin tutkimusperusta →

Aiheeseen liittyvät oppaat

• 50 parasta 360-palautekysymystä johtajille : Valikoituja kysymyksiä johtamisen ulottuvuuksittain, vapaasti käytettävissä tai muokattavissa.
• Ilmainen 360-palautemalli : Täydellinen, käyttövalmis malli arviointikysymyksillä, avoimilla kysymyksillä ja ohjeilla.
• Näin annat 360-palautetta : Käytännön opas hyödyllisen ja tarkan palautteen kirjoittamiseen.
• 360-palaute vs. kehityskeskustelu : Ymmärrä milloin käyttää kumpaakin ja miten ne täydentävät toisiaan.
• 360-palaute etätiimeille : Näin toteutat tehokkaan 360-arvioinnin hajautetuille tiimeille.
• 360-palauteohjelmistot vertailussa : Katso, miten johtavat työkalut vertautuvat ominaisuuksiin ja hinnoitteluun.

Usein kysytyt kysymykset