Mita on 360-asteen palaute? Kattava opas

360-asteen palaute on rehellisin peili, jonka useimmat johtajat koskaan nostavat itselleen. Se on myos laajalti vaarin ymmaarretty, huonosti toteutettu ja usein muutettu byrokraattiseksi rastiksi. Tassa on mita se todella on, miten se toimii ja miten toteutat prosessin, joka tuottaa todellista muutosta.

Maaritelma

360-asteen palaute (myos nimella monitahoarviointi tai monilahdearviointi) on jaasennelty tapa keraata palautetta henkilosta koko joukkolta ihmisia, joiden kanssa he tyoskentelevaat. Yhden esihenkilon ylhaalta alas -arvioinnin sijaan 360-arviointi keraaa palautetta johtajan tiimin jaasenilta, kollegoilta, esihenkilolta ja johtajalta itseltaan.

Nimi "360 astetta" tulee ajatuksesta, etta palaute tulee joka suunnasta henkilon ympaarilla, ei vain ylhaalta.

Miksi silla on merkitysta

Organisaatiopsykologi Tasha Eurichin tutkimus osoitti, etta 95 % ihmisista uskoo olevansa itsetietoisia, mutta vain 10-15 % todella on. Tama kuilu sen vaalilla, miten luulemme tulevamme esiin ja miten todella tulemme esiin, on paikka, jossa useimmat johtamisongelmat piilevaaat. 360-palaute on olemassa tuon kuilun kaventamiseksi.

Source: Eurich, T. “What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It).” Harvard Business Review, 2018.

Hyva 360-arviointi tuo esiin asiat, joita tiimisi ajattelee mutta ei koskaan sano sinulle suoraan: kokoukset, joissa sinun pitaisi lakata dominoimasta, paaatokset, jotka sinun pitaisi selittaa paremmin, seuranta, jota lupaat mutta et toimita. Naamaaa asioita et selvitaa yksin.

Miten 360-palaute toimii

Vaihe 1: Itsearviointi

Johtaja arvioi itsensa johtamisen ulottuvuuksissa kayttaen vakioasteikkoa (yleensa 1-6). Tasta tulee vertailukohta sille, miten muut nakevat heidat.

Vaihe 2: Kutsu vastaajat

Johtaja kutsuu monipuolisen joukon ihmisia, joiden kanssa he tyoskentelevaat: tiimin jaaseniat, kollegoja, oman esihenkilonsa, joskus poikkitoiminnallisia yhteistyokumppaneita. Tyypillisessa 360-arvioinnissa on 5-15 vastaajaa. Liian vahaan, ja palaute on helppo sivuuttaa yhden henkilon mielipiteena. Liian monta, ja siita tulee logistisesti hankalaa.

Vaihe 3: Anonyymit vastaukset

Vastaajat arvioivat johtajaa samoilla ulottuvuuksilla kuin itsearvioinnissa, anonyymisti. Anonymiteetti on taarkein yksittainen tekija rehellisen palautteen saamisessa. Kun vastaajat tietavaat, etta heidat voidaan tunnistaa, he pehmentavaat kritiikkia ja pidattaytyvaaat vaikeista totuuksista. Hyva 360-tyokalu varmistaa anonymiteetin vaatimalla vahaimmaismaaran vastaajia ennen tulosten nayttamista.

Vaihe 4: Raportti

Tulokset kootaan ja esitetaan raportissa, joka nayttaa:

• Ulottuvuuspisteet: Keskimaaraainen arvio muilta jokaisessa johtamisen ulottuvuudessa
• Kuilu-analyysi: Missa itsekaasitys eroaa siita, miten muut nakevat sinut (sokeat pisteet ja piilotetut vahvuudet)
• Laadullinen palaute: Avoimet kommentit siita, mita sinun pitaisi aloittaa, lopettaa ja jatkaa
• Luottamus- ja suosittelumittarit: Kuinka paljon tiimi luottaa johtajaan ja suosittelisivatko he tyoskentely hanen kanssaan

Vaihe 5: Toiminta

Taarkein vaihe, ja se, jonka useimmat organisaatiot jattavaat valiin. Johtaja valitsee yhden tai kaksi tiettyaa kayttaytymista tyostettavaksi seuraavan 30-90 paivan aikana, kertoo tiimelleen mista he tyostaavat ja palaa myohemmin uuteen arviointiin edistymisen tarkistamiseksi.

Yleiset sudenkuopat

Liian monta kysymysta. Jos 360-kyselyssasi on 40 arviointikysymysta ja 10 avointa, saat kyselyvaasynysta ja heikkoa vastauslaatua. Pida 8-15 arviointikysymysta ja 3 avointa.

Heikko anonymiteetti. Jos vastaajat voidaan tunnistaa, he eivaat ole rehellisia. Jos sinulla on 3 tiimin jaasenta ja naytaat tulokset ennen kuin kaikki 3 ovat vastanneet, johtaja voi paatella kuka sanoi mitakin. 360review.io ratkaisee taaman julkaisemalla tulokset 3 henkilon ryhmissa, joten yksittaista vastausta ei voi jaaljittaa.

Ei toimintasuunnitelmaa. 360-arviointi, joka jaaa kansioon, on huonompi kuin ei arviointia lainkaan, koska se pyytaa tiimiasi olemaan rehellisia eika sitten tee mitaan silla, mita he sanoivat. Parhaat 360-tyokalut sisaltavat konkreettisen 30 tai 90 paivan toimintasuunnitelman.

Toteutus kerran ja unohtaminen. 360-palaute on tyokalu edistymisen mittaamiseen, ei kertaluonteinen arviointi. Toteuta se vahintaan kaksi kertaa vuodessa ja vertaa.

Miten 360review tekee sen

360review.io rakennettiin ratkaisemaan perinteisten 360-arviointien yleisimmat ongelmat: ne ovat liian pitkia, ne vuotavat anonymiteettia ja ne tuottavat raportteja, joiden perusteella kukaan ei toimi. Naain teemme sen eri tavalla:

• 8 kysymysta, ei 40. Mirror Model kattaa koko johtamisen ulottuvuuksien kirjon vain 8 arviointikysymyksella ja 3 avoimella kysymyksella.
• 5 minuuttia johtajan arviointiin. Tiimisi kayttaa aikansa rehellisen palautteen antamiseen, ei kyselyiden tayttamiseen.
• Varmistettu anonymiteetti. Tulokset nakyvaaat vasta 5 vastaajan jalkeen, ja uudet vastaukset julkaistaan 3 henkilon ryhmissa jaljittamisen estamiseksi.
• Tekoalypohjainen raportti. Tuloksesi tiivistetaan vahvuuksiksi, kehitysalueiksi, sokeiksi pisteiksi ja 90 paivan toimintasuunnitelmaksi viikkotehtavineen.
• Ei kirjautumista tarvita. Vastaajat klikkaavat linkkia, vastaavat kysymyksiin, valmista. Ei tilejaa, ei salasanoja, ei kitkaa.

Read the Mirror Model research basis →

Aiheeseen liittyvaaat oppaat

• 50 parasta 360-palautekysymysta johtajille : Valikoituja kysymyksia johtamisen ulottuvuuksittain, vapaasti kaytettavissa tai muokattavissa.
• Ilmainen 360-palautemalli : Tayydellinen, kayttoovalmis malli arviointikysymyksilla, avoimilla kysymyksilla ja ohjeilla.

Usein kysytyt kysymykset