Como interpretar as suas pontuacoes

Antes de ler o que quer que seja

O seu relatorio contem feedback honesto de pessoas que trabalham consigo. Antes de olhar para os numeros, saiba o seguinte: o objetivo nao e obter uma pontuacao perfeita. O objetivo e encontrar aquele um ou dois aspetos que farao a maior diferenca na forma como os outros vivem a sua lideranca.

Isto vai ser desconfortavel

Ler feedback honesto sobre si proprio e uma das coisas mais dificeis que pode fazer como lider. Se a sua primeira reacao for defensiva, isso e normal. A investigacao sobre intervencoes de feedback mostra que cerca de um terco das vezes, o feedback piora efetivamente o desempenho. A diferenca resume-se a uma coisa: se se concentra em "o que e que isto diz sobre mim?" ou "o que deveria fazer de forma diferente?" A primeira pergunta e natural. A segunda e util. De-se permissao para ficar com o desconforto antes de fazer o que quer que seja com os dados.

Nao brinque aos detetives

Resista a tentacao de descobrir quem disse o que. No momento em que comeca a associar comentarios a pessoas, deixa de ouvir o feedback e comeca a construir um caso contra o mensageiro. O anonimato existe para que as pessoas possam dizer-lhe a verdade. Deixe-as.

Os seus cinco separadores

O seu relatorio tem cinco separadores: Overview (as suas pontuacoes e a analise de lacunas), Start, Stop e Continue (feedback em bruto de cada respondente), e Summary (uma analise gerada por IA com os seus pontos fortes, areas de desenvolvimento, pontos cegos, temas e um plano de acao a 90 dias). Comece pelo Summary. Depois va ao Overview. Depois leia as respostas individuais.

O Barometro de confianca

Este e o numero mais simples do seu relatorio: uma unica pontuacao de 1 a 6, calculada como media de todos os respondentes, que responde a uma pergunta: "Tenho total confianca de que esta pessoa me apoia plenamente."

Porque e que a confianca importa

A investigacao da professora de Harvard Amy Edmondson sobre seguranca psicologica mostra que a confianca nao e uma metrica abstrata. E o preditor individual mais forte de se uma equipa assumira riscos, levantara problemas cedo e aprendera com os erros. A sua pontuacao de confianca diz-lhe se as condicoes para alto desempenho existem na sua equipa.

5,0 a 6,0: A sua base

5,0 a 6,0 (Forte a Excecional): A sua equipa confia em si. Esta e a sua base. Proteja-a. Veja o seu feedback "continue" para compreender o que faz que gera esta confianca, e continue a faze-lo. Uma pontuacao nesta faixa significa que as pessoas se sentem suficientemente seguras para serem honestas consigo, o que significa que o resto do seu relatorio e provavelmente preciso e util.

3,5 a 4,9: Confianca condicional

3,5 a 4,9: Existe confianca, mas e condicional. Alguns sentem-se seguros consigo, outros ainda nao estao convencidos. Veja a sua analise de lacunas para perceber de onde pode vir a incerteza. Uma pontuacao de confianca nesta faixa correlaciona-se frequentemente com lacunas em Abertura ou Respeito.

Abaixo de 3,5: Comece aqui

Abaixo de 3,5: Este e um sinal que nao pode ignorar. Confianca baixa mina tudo o resto no relatorio. Um lider com pontuacoes fortes em Foco e Padroes mas confianca baixa tem uma equipa que funciona por obrigacao, nao por compromisso. Tambem significa que alguns respondentes podem ter-se contido, pelo que as suas outras pontuacoes podem ser mais generosas do que a realidade. Comece aqui antes de tudo o resto. Um passo concreto: agende uma reuniao individual com cada colaborador direto nas proximas duas semanas, e em cada conversa faca uma pergunta: "Qual e uma coisa que eu poderia fazer de forma diferente que tornaria o seu trabalho mais facil?" Depois ouca. Nao explique. Nao se defenda. Apenas tome nota.

A analise de lacunas

A analise de lacunas compara como se avaliou a si proprio em cada uma das oito dimensoes (Respeito, Abertura, Foco, Padroes, Crescimento, Integridade, Autenticidade e Confianca) com a forma como os outros o avaliaram. Ambas usam a mesma escala de 1 a 6. A diferenca entre os dois numeros, apresentada como um valor delta no seu relatorio, e onde reside a verdadeira perspetiva.

Lacuna pequena: esta alinhado

Uma lacuna pequena (menos de 0,5 pontos) significa que a sua autopercepcao esta aproximadamente alinhada com a forma como os outros o vivem. Isto e saudavel independentemente de a pontuacao ser alta ou baixa. Se tanto voce como a sua equipa se avaliam com 3,0 em Abertura, pelo menos sabe onde esta. A investigacao sobre autoconsciencia da psicologa organizacional Tasha Eurich revelou que apenas cerca de 10-15% das pessoas sao verdadeiramente autoconscientes. Uma lacuna pequena coloca-o nesse grupo para essa dimensao.

Avaliou-se mais alto: pontos cegos

Uma lacuna grande em que se avaliou mais alto do que os outros (1,0 pontos ou mais) e um ponto cego. Este e o padrao mais comum. Pensa que esta a ir bem numa area em que a sua equipa discorda. Uma lacuna de 1,5 pontos em Respeito, por exemplo, significa que vive o seu proprio comportamento de forma muito diferente de como os outros o vivem. Nao discuta com o numero. Pergunte a si proprio: o que poderei estar a fazer que nao noto?

Os outros avaliaram mais alto: forcas escondidas

Uma lacuna em que os outros o avaliaram mais alto do que voce se avaliou e menos comum mas merece atencao. Normalmente significa que e mais exigente consigo proprio do que a sua equipa, ou que subvaloriza algo que faz bem. Esta e uma forca em que pode apoiar-se com mais confianca.

Onde concentrar-se

Concentre-se nas dimensoes onde a lacuna e maior, nao onde a pontuacao absoluta e mais baixa. 4,0 com uma lacuna de 2,0 e um problema maior do que 3,0 com uma lacuna de 0,2. O primeiro significa que esta cego para algo. O segundo significa que ja sabe.

O Net Talent Score

O seu NTS e um unico numero entre -100 e +100, calculado a partir da pergunta: "Qual a probabilidade de recomendar trabalhar numa equipa ou projeto liderado por [nome]?" A pontuacao e a percentagem de Embaixadores (9-10) menos a percentagem de Ceticos (6 ou menos). O seu relatorio tambem mostra a distribuicao individual de pontos para que possa ver exatamente quantos Embaixadores, Apoiantes e Ceticos tem.

+50 ou superior: Excelente

+50 ou superior (Excelente): As pessoas querem ativamente trabalhar consigo. Mas nao se acomode. Veja o numero de Apoiantes. Se tem 60% de Embaixadores e 30% de Apoiantes, esses Apoiantes sao as pessoas que podem tornar-se Embaixadores ou afastar-se silenciosamente. O seu feedback "continue" diz-lhe o que continuar a fazer. O seu feedback "start" diz-lhe o que pode fazer pender os Apoiantes a seu favor.

+10 a +49: Solido mas misto

+10 a +49 (Forte): Solido mas misto. Provavelmente tem um numero significativo tanto de Embaixadores como de Ceticos. A distribuicao importa: os seus Ceticos estao agrupados ou dispersos pela equipa? Veja a analise de lacunas para perceber que dimensoes podem estar a alimentar o ceticismo. Uma pontuacao nesta faixa frequentemente significa que e forte em algumas areas e notavelmente fraco numa ou duas.

Abaixo de +10: Um aviso

Abaixo de +10: Isto e um aviso. Uma pontuacao perto de zero ou negativa significa que os seus Ceticos superam ou igualam os seus Embaixadores. Isto nao significa que seja um mau lider. Significa que algo especifico nao esta a funcionar para uma parte significativa da sua equipa. A boa noticia: como o feedback e especifico, pode descobrir exatamente o que e. O seu feedback "stop" e o sitio por onde comecar.

O feedback Comecar-Parar-Continuar

O seu relatorio mostra este feedback em dois sitios. Os separadores Start, Stop e Continue mostram cada resposta individual, identificada pelo numero do respondente (nao pelo nome). O separador Summary mostra uma sintese gerada por IA: os tres temas mais importantes para cada categoria, destilados de todas as respostas.

Resumo primeiro, depois detalhes

Comece pelo resumo. Identifica os padroes. Depois leia as respostas individuais para as nuances e detalhes que o resumo pode ter comprimido.

Procure convergencia

Procure convergencia. Se tres pessoas dizem independentemente "pare de cancelar as reunioes individuais" ou "comece a explicar o raciocinio por tras das decisoes", nao e uma coincidencia. E um consenso sobre algo especifico que pode mudar.

Nao salte o "continue"

De igual atencao ao "continue". Esta nao e a categoria de preenchimento. Diz-lhe o que faz que as pessoas valorizam. Se varios respondentes dizem "continue com os seus check-ins de sexta-feira" ou "continue disponivel quando as coisas correm mal", esses sao comportamentos que talvez de por adquiridos mas dos quais a sua equipa depende. Nao deixe de os praticar enquanto trabalha noutras coisas.

Quando o feedback e vago

Se o feedback e vago ("seja mais transparente", "comunique melhor"), cruze-o com a sua analise de lacunas. Feedback vago normalmente aponta para um problema real que o respondente teve dificuldade em articular. As pontuacoes por dimensao podem ajuda-lo a triangular o que queriam dizer.

Ler as suas metricas em conjunto

Cada metrica diz-lhe algo diferente, mas a verdadeira perspetiva vem de as ler como um sistema. Alguns padroes a observar:

NTS alto mas confianca baixa frequentemente significa que as pessoas respeitam a sua competencia mas nao se sentem seguras a sua volta. Recomendariam trabalhar consigo porque produz resultados, mas nao lhe trazem os seus problemas. Verifique a sua analise de lacunas em Abertura e Autenticidade.

Confianca alta mas NTS baixo e mais raro, mas normalmente significa que as pessoas gostam de si e sentem-se seguras, mas nao sentem que os impulsione ou faca o trabalho avancar. Veja as suas pontuacoes em Foco e Padroes.

Um ponto cego numa dimensao mais um tema "start" sobre o mesmo assunto e o sinal mais forte do seu relatorio. Se a sua analise de lacunas mostra que se avaliou 2 pontos mais alto do que os outros em Abertura, e o seu feedback Comecar-Parar-Continuar diz "comece a partilhar o raciocinio por tras das decisoes", tem tanto o que como o porque. Atue sobre isso primeiro.

O separador Summary

O seu separador Summary e uma analise gerada por IA que reune as suas pontuacoes e o seu feedback qualitativo numa narrativa coerente. Inclui um resumo, os seus tres principais pontos fortes, as suas tres principais areas de desenvolvimento, os seus maiores pontos cegos (dimensoes onde a lacuna entre a sua autoavaliacao e a dos outros e maior), os temas recorrentes em todo o feedback, e um plano de acao a 90 dias.

Pontos fortes

A seccao de pontos fortes nao e uma palmadinha nas costas. Identifica o que a sua equipa genuinamente valoriza na sua lideranca. Estes sao os comportamentos a proteger e reforcar.

Areas de desenvolvimento

As areas de desenvolvimento sao onde os dados apontam para o maior espaco de melhoria. Vem das suas pontuacoes mais baixas por dimensao, das suas maiores lacunas, e dos temas no seu feedback "start" e "stop".

O plano a 90 dias

O plano de acao a 90 dias divide as suas areas de desenvolvimento em doze tarefas semanais, uma por semana. Cada tarefa e pequena e especifica. Pode marcar cada semana como concluida e escrever uma breve reflexao sobre como correu. O plano e desenhado em torno do que a investigacao sobre mudanca de comportamento mostra consistentemente: pequenas acoes constantes ao longo do tempo produzem uma mudanca maior e mais duradoura do que revisoes ambiciosas que estagnam ao fim de duas semanas.

Como reagir (e como nao reagir)

As primeiras 24 horas

Nas primeiras 24 horas, simplesmente leia. Nao faca um plano. Nao envie um e-mail a sua equipa. Nao tenha uma conversa sobre o assunto com alguem que pense que possa ter sido respondente. Deixe a informacao assentar. Continue a fazer-se a pergunta util: "O que deveria fazer de forma diferente?" Sempre que se apanhar a perguntar "O que e que isto diz sobre mim?", redirecione. A primeira pergunta protege o seu ego. A segunda melhora a sua lideranca.

Nao questione o processo

Nao descarte pontuacoes baixas questionando o processo. "Nao compreenderam a pergunta" ou "aquela pessoa tem algo contra mim" sao as duas formas mais comuns como os lideres evitam ouvir feedback. Se varias pessoas lhe deram uma pontuacao baixa na mesma dimensao, o processo nao e o problema.

Escolha uma coisa

Depois de um dia ou dois, escolha uma coisa. Nao tres. Uma. Escolha o comportamento "start" ou "stop" que corresponde a sua maior lacuna ou a sua dimensao de confianca mais baixa. Trabalhe nisso durante 30 dias. Depois reavalie. Ou, se preferir, siga o plano de acao a 90 dias no seu separador Summary, que sequencia o trabalho para si semana a semana.

Como e um bom resultado

Um relatorio saudavel nao e um em que cada numero e alto. Um relatorio saudavel e um em que a sua autoavaliacao esta proxima de como os outros o veem, a sua pontuacao de confianca e solida, e tem feedback claro e especifico sobre o qual agir. Alguns dos relatorios mais uteis sao os que tem pontuacoes baixas, porque lhe dizem exatamente onde concentrar-se.

Os lideres que mais retiram deste processo sao os que tratam o relatorio como um ponto de partida, nao como um veredicto. O numero diz-lhe onde olhar. O feedback qualitativo diz-lhe o que fazer. O plano a 90 dias diz-lhe quando. Os proximos seis meses dizem-lhe se o fez.

Referências

1. Edmondson, A.C. (1999). "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams." Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.
3. Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). "The Effects of Feedback Interventions on Performance." Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
4. Reichheld, F.F. (2003). "The One Number You Need to Grow." Harvard Business Review.