As suas pontuacoes foram baixas. E agora?

A versao curta

Pontuacoes baixas nao significam que e um mau lider. Significam que a sua equipa lhe esta a dizer algo especifico em que pode trabalhar. Os lideres que mais progridem nao sao os que obtiveram as pontuacoes mais altas. Sao os que trataram o feedback como informacao, nao como um julgamento. Este artigo explica como faze-lo.

A armadilha da mentalidade fixa

A investigacao de Carol Dweck em Stanford, publicada no seu livro Mindset, traca uma linha entre duas formas de pensar sobre as capacidades. Uma mentalidade fixa considera o talento e a competencia como coisas que se tem ou nao se tem. Uma mentalidade de crescimento considera-os como coisas que se podem desenvolver.

A distincao e importante aqui pelo que acontece no momento em que ve uma pontuacao baixa. Uma mentalidade fixa diz: "Isto significa que nao sou um bom lider." Uma mentalidade de crescimento diz: "Isto diz-me onde preciso de melhorar." Os mesmos dados, resultados completamente diferentes.

A investigacao de Dweck mostra que as pessoas com mentalidade de crescimento respondem ao feedback negativo aumentando o esforco e mudando de estrategia. As pessoas com mentalidade fixa respondem evitando a area onde receberam criticas, ou desacreditando a fonte. Uma resposta leva a melhoria. A outra leva a estagnacao disfarcada de autoprotecao.

O que as pontuacoes baixas realmente significam

Uma pontuacao de confianca baixa

Uma pontuacao de confianca abaixo de 3,5 significa que uma parte significativa da sua equipa nao se sente segura de que a apoia plenamente. E dificil de ler. Mas a confianca nao e um traco de personalidade. E o resultado de comportamentos repetidos, e cada um desses comportamentos e algo que pode mudar a partir de amanha.

Um Net Talent Score negativo

Um Net Talent Score abaixo de 0 significa que os seus ceticos superam os seus embaixadores. Antes de entrar em espiral, lembre-se de que isto e um momento no tempo, nao um rotulo permanente. E como o feedback inclui respostas de Comecar, Parar e Continuar, sabe exatamente o que esta a influenciar a pontuacao.

Grandes lacunas nas suas dimensoes

Se se avaliou significativamente mais alto do que a sua equipa o avaliou numa ou mais dimensoes, tem um ponto cego. Esta e a descoberta mais comum nas avaliacoes 360. A investigacao da psicologa organizacional Tasha Eurich concluiu que 95% das pessoas pensa ser autoconsciente, mas apenas 10-15% realmente o e. Um ponto cego nao e um defeito de caracter. E a sua equipa a dar-lhe informacao que nao poderia obter de nenhuma outra forma. Para um guia detalhado sobre como ler cada metrica, consulte o nosso artigo "How to Interpret Your Scores."

O que nao fazer

Ja fiz tudo isto. Enumero-os aqui para que nao tenha de cometer os mesmos erros.

Nao arranje desculpas

"Eles nao compreendem a pressao que enfrento" ou "aquela pessoa sempre me teve na mira" sao formas de transformar o feedback no problema de outra pessoa. Se cinco pessoas lhe dizem independentemente que algo nao esta a funcionar, nao e um mal-entendido. E um padrao.

Nao tente corrigir tudo de uma vez

A reacao natural a um mau relatorio e reformular tudo. Novo estilo de comunicacao, nova cadencia de reunioes, nova politica de porta aberta, tudo anunciado na segunda-feira de manha. Isto quase nunca funciona. Sobrecarrega a sua equipa e sobrecarrega-o a si. Escolha uma coisa. Trabalhe nela durante 30 dias. Depois escolha a seguinte.

Nao fique em silencio

A pior coisa que pode fazer depois de receber pontuacoes baixas e fingir que o 360 nunca aconteceu. A sua equipa sabe que recebeu os resultados. Se nao disser nada, vao assumir uma de duas coisas: ou nao lhe interessa, ou esta zangado. Nenhuma das duas constroi confianca.

O que fazer em vez disso

Deixe assentar durante 24 horas

Leia o relatorio. Feche-o. Nao tome decisoes, nao envie mensagens nem tenha conversas sobre o assunto durante um dia inteiro. A sua primeira reacao sera emocional. A sua segunda reacao, depois de o impacto inicial se desvanecer, sera mais util.

Encontre o sinal no ruido

Procure onde os dados convergem. Se a sua pontuacao de confianca e baixa e a sua analise de lacunas mostra um ponto cego na Abertura e o seu feedback de Comecar diz "partilhe o raciocinio por tras das decisoes", nao sao tres problemas separados. E um problema descrito de tres angulos. Essa convergencia e o seu ponto de partida.

Use o plano de 90 dias

O seu separador Summary inclui um plano de acao de 90 dias que divide as suas areas de crescimento em doze tarefas semanais. Concebi-o porque sei por experiencia propria que boas intencoes sem estrutura nao levam a lado nenhum. Cada semana tem uma pequena tarefa especifica. Marca-a como concluida. Escreve uma breve reflexao. E ao longo de tres meses, essas pequenas acoes acumulam-se numa mudanca visivel.

Diga a sua equipa

Nao precisa de partilhar as suas pontuacoes. Diga simplesmente a sua equipa em que vai trabalhar. "Li o feedback. Obrigado pela honestidade. Esta e a unica coisa em que me vou concentrar." Isto faz duas coisas: cria responsabilidade para si e prova a sua equipa que a honestidade leva a acao. E assim que a confianca se reconstroi.

Diga a uma pessoa fora da sua equipa

Encontre alguem em quem confie fora da sua equipa: um colega, um mentor, um coach. Conte-lhe o que aprendeu. Nao para desabafar. Para criar responsabilidade. A investigacao de Dweck mostra que as pessoas que enquadram os desafios como oportunidades de aprendizagem e partilham esse enquadramento com outros tem significativamente mais probabilidade de cumprir. Dizer em voz alta "Estou a trabalhar para ser mais transparente com a minha equipa sobre como as decisoes sao tomadas" torna-o real de uma forma que simplesmente pensar nao consegue.

Seis meses a partir de agora

Ja vi lideres passar de um Net Talent Score negativo para um forte positivo em menos de um ano. Uma lider que conheco tinha uma pontuacao de confianca de 2,8 e um Net Talent Score de -20. O feedback da sua equipa convergia num tema: nunca compreendiam o raciocinio por tras das suas decisoes. Concentrou-se nesse unico comportamento durante 90 dias, explicando o porque antes de cada decisao importante. Seis meses depois, a sua pontuacao de confianca era de 4,5 e o seu Net Talent Score de +35. Nao se tornou numa pessoa diferente. Fez uma coisa de forma diferente e manteve-se firme.

Os lideres que invertem pontuacoes baixas nao sao os que tem mais talento natural. Sao os que decidiram que o feedback merecia ser posto em pratica.

O seu relatorio 360 nao e um julgamento. E o retrato mais honesto que alguma vez tera de como a sua lideranca e percebida. Trata-lo como um ponto de partida em vez de um veredicto e, em si mesmo, uma decisao de mentalidade de crescimento. E e a primeira que importa.

Referências

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.