Pisteesi olivat matalat. Mita nyt?

Lyhyt versio

Matalat pisteet eivat tarkoita, etta olet huono johtaja. Ne tarkoittavat, etta tiimisi kertoo sinulle jotain konkreettista, jota voit kehittaa. Eniten kehittyvat johtajat eivat ole niita, jotka saivat korkeimmat pisteet. He ovat niita, jotka kasittelivat palautetta tietona, eivat tuomiona. Tama artikkeli kertoo, miten se tehdaan.

Muuttumattoman ajattelutavan ansa

Carol Dweckin tutkimus Stanfordissa, julkaistu kirjassa Mindset, vetaa rajan kahden tavan valille ajatella kyvykkyydesta. Muuttumaton ajattelutapa pitaa lahjakkuutta ja taitoa asioina, joita joko on tai ei ole. Kasvun ajattelutapa pitaa niita asioina, joita voi kehittaa.

Ero on tarkeaa tassa, koska ratkaisevaa on, mita tapahtuu silla hetkella kun naet matalan tuloksen. Muuttumaton ajattelutapa sanoo: "Tama tarkoittaa, etten ole hyva johtaja." Kasvun ajattelutapa sanoo: "Tama kertoo, missa minun pitaa kehittya." Sama data, taysin eri lopputulokset.

Dweckin tutkimus osoittaa, etta kasvun ajattelutavan omaavat ihmiset reagoivat negatiiviseen palautteeseen lisaamalla panostusta ja muuttamalla strategiaa. Muuttumattoman ajattelutavan omaavat ihmiset reagoivat valttelemalla aluetta, jolla he saivat kritiikkia, tai vaheksymalla lahdetta. Toinen reaktio johtaa kehitykseen. Toinen johtaa pysahtymiseen, joka on naamioitu itsesuojeluksi.

Mita matalat pisteet oikeasti tarkoittavat

Matala luottamuspistemaaraa

Luottamuspistemaaraa alle 3,5 tarkoittaa, etta merkittava osa tiimistasi ei tunne luottamusta siihen, etta olet heidan tukenaan. Se on vaikeaa luettavaa. Mutta luottamus ei ole persoonallisuuden piirre. Se on toistuvien kayttaytymismallien tulos, ja jokainen naista kayttaytymismalleista on jotain, mita voit muuttaa huomisesta alkaen.

Negatiivinen Net Talent Score

Net Talent Score alle 0 tarkoittaa, etta skeptikot ovat enemmistossa ambassadoreihin nahden. Ennen kuin alamat pyoria alaspain, muista, etta tama on yksi hetki ajassa, ei pysyva leima. Ja koska palaute sisaltaa Aloita-, Lopeta- ja Jatka-vastauksia, tiedat tarkalleen, mika tulosta ohjaa.

Suuret erot dimensioissasi

Jos arvioit itsesi merkittavasti korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinut yhdessa tai useammassa dimensiossa, sinulla on sokea piste. Tama on yleisin loydos 360-arvioinneissa. Organisaatiopsykologi Tasha Eurichin tutkimus osoitti, etta 95 % ihmisista uskoo olevansa itsetietoisia, mutta vain 10-15 % todella on. Sokea piste ei ole luonteenvirhe. Se on tiimisi antamaa tietoa, jota et voisi saada millaan muulla tavalla. Yksityiskohtaisen oppaan jokaisen mittarin lukemiseen loydat artikkelistamme "How to Interpret Your Scores."

Mita ei kannata tehda

Olen tehnyt kaiken taman itse. Listaan ne tahan, jotta sinun ei tarvitse tehda samoja virheita.

Ala selita pois

"He eivat ymmarra painetta, jonka alla olen" tai "tuo henkilo on aina ollut minua vastaan" ovat tapoja tehda palautteesta jonkun toisen ongelma. Jos viisi ihmista itsenaisesti kertoo, etta jokin ei toimi, se ei ole vaarinkasitys. Se on kaava.

Ala yrita korjata kaikkea kerralla

Luonnollinen reaktio huonoon raporttiin on uudistaa kaikki. Uusi viestintatyyli, uusi kokousrytmi, uusi avoimien ovien kaytanto, kaikki ilmoitettuna maanantaiaamuna. Tama ei juuri koskaan toimi. Se kuormittaa tiimiasi ja kuormittaa sinua. Valitse yksi asia. Tyoskentele sen kanssa 30 paivaa. Valitse sitten seuraava.

Ala hiljenny

Pahin asia, jonka voit tehda matalien pisteiden jalkeen, on teeskennella, ettei 360-arviointia koskaan tapahtunut. Tiimisi tietaa, etta sait tulokset. Jos et sano mitaan, he olettavat yhden kahdesta asiasta: joko et valita, tai olet vihainen. Kumpikaan ei rakenna luottamusta.

Mita tehda sen sijaan

Anna sen hautua 24 tuntia

Lue raportti. Sulje se. Ala tee mitaan paatoksia, laheta viesteja tai kaynnista keskusteluja siita koko paivana. Ensimmainen reaktiosi on tunnepitoinen. Toinen reaktiosi, kun alkupiston tera on tasoittunut, on hyodyllisempi.

Loyda signaali kohinasta

Etsi kohtia, joissa data yhtyy. Jos luottamuspisteesi on matala ja Gap-analyysisi nayttaa sokeaa pistetta Avoimuudessa ja Aloita-palautteesi sanoo "kerro paatosten taustalla olevat perustelut", ne eivat ole kolme erillista ongelmaa. Se on yksi ongelma kuvattuna kolmesta kulmasta. Tama yhtymakohta on lahtokohtasi.

Kayta 90 paivan suunnitelmaa

Summary-valilehdella on 90 paivan toimintasuunnitelma, joka jakaa kehitysalueesi kahteentoista viikkotehtavaan. Suunnittelin taman, koska tiedan omasta kokemuksesta, etta hyvat aikeet ilman rakennetta eivat johda mihinkaan. Joka viikolla on yksi pieni, konkreettinen asia tehtavaksi. Merkitset sen tehdyksi. Kirjoitat lyhyen pohdinnan. Ja kolmen kuukauden aikana pienet teot kertyvat nakyvaksi muutokseksi.

Kerro tiimillesi

Pisteitasi ei tarvitse jakaa. Kerro vain tiimillesi, mita aiot tehda. "Luin palautteen. Kiitos rehellisyydesta. Tassa on yksi asia, johon aion keskittya." Tama tekee kaksi asiaa: se luo vastuullisuutta sinulle, ja se todistaa tiimillesi, etta rehellisyys johtaa toimintaan. Nain luottamus rakennetaan uudelleen.

Kerro yhdelle henkilolle tiimisi ulkopuolella

Loyda joku, johon luotat tiimisi ulkopuolelta: kollega, mentori tai valmentaja. Kerro heille, mita opit. Ei purkaaksesi. Luodaksesi vastuullisuutta. Dweckin tutkimus osoittaa, etta ihmiset, jotka kehystavat haasteet oppimismahdollisuuksiksi ja jakavat tuon kehyksen muiden kanssa, seuraavat merkittavasti todennakoisemmin lapia. Sanoa aaneen "Tyoskentelen sen eteen, etta olisin avoimempi tiimilleni paatosten taustoista" tekee siita todellista tavalla, jolla pelkka ajatteleminen ei tee.

Kuusi kuukautta tasta

Olen nahnyt johtajien siirtyvan negatiivisesta Net Talent Score -tuloksesta vahvaan positiiviseen alle vuodessa. Eras tuntemani johtaja sai luottamuspisteeksi 2,8 ja Net Talent Score -tulokseksi -20. Hanen tiiminsapalauteyhtyiyhteenteemaan: he eivat koskaan ymmartaneet paatosten taustalla olevia perusteluita. Han keskittyi tuohon yhteen kayttaytymismalliin 90 paivan ajan ja selitti miksi ennen jokaista merkittavaa paatosta. Kuusi kuukautta myohemmin hanen luottamuspisteensa oli 4,5 ja Net Talent Score +35. Hanesta ei tullut eri ihmista. Han teki yhden asian eri tavalla ja piti siita kiinni.

Johtajat, jotka kaantavat matalat pisteet, eivat ole niita, joilla on eniten luontaista lahjakkuutta. He ovat niita, jotka paattivat, etta palaute on toimimisen arvoista.

360-raporttisi ei ole tuomio. Se on rehellisen lahtokohtakuva, jonka koskaan saat siita, miten johtajuutesi koetaan. Sen kasitteleminen lahtokohtana tuomion sijaan on itsessaan kasvun ajattelutavan paatos. Ja se on ensimmainen, jolla on merkitysta.

Lähteet

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.