12 johtamisarkkityyppiä: tiimisi ratkaisee, mikä olet

Useimmat johtajat ovat jossain vaiheessa uraansa vastanneet kysymyssarjaan, joka päättyy tyyppiin: nelikirjaimiseen koodiin, väriin tai eläimeen. Kysymykset koskivat sinua, ja sinä vastasit niihin itse. Tulos kertoo, millaisena johtajana pidät itseäsi. Se on kiinnostavaa tietoa. Se ei vain kerro, millaisena tiimisi sinut kokee.

Näissä 12 johtamisarkkityypissä asetelma on käännetty toisin päin. Kysymyksiin ei vastaa johtaja vaan tiimi. Arkkityyppi on se kuvio, joka heidän vastauksistaan muodostuu, ja 360review lukee sen suoraan pisteistä.

Taustalla on kahdeksan johtajuusulottuvuutta: kunnioitus, avoimuus, fokus, standardit, kasvu, integriteetti, aitous ja luottamus. Jokaista mitataan yhdellä väittämällä kuusiportaisella asteikolla, ja jokaiseen vastaavat sekä johtaja itse että hänen tiiminsä. Ulottuvuudet on johdettu siitä, mistä suuret johtajuustutkimukset ovat keskenään samaa mieltä, ja niiden tausta on avattu artikkelissa Mirror Model ja sen kahdeksan ulottuvuutta.

Arkkityyppi muodostuu niistä kahdesta ulottuvuudesta, joille tiimi antaa korkeimmat pisteet. Kahdeksasta ulottuvuudesta syntyy 28 mahdollista paria. Niistä 12 kuvaa johtamistapaa, jonka tiimit tunnistavat toistuvasti, ja loput asettuvat lähimmän nimetyn kuvion sisään. Ne 12 ovat alla, mutta yksi asia kannattaa ymmärtää ennen niitä.

Vahvuus ja varjo ovat sama rakenne

Jokaiseen arkkityyppiin kuuluu varjo. Varjo ei ole erillinen puute vaan sama ominaisuus vietynä pidemmälle kuin tilanne kestää.

Suojelija kantaa vaikeat uutiset yksin, ja tiimi voi hyvin mutta on valmistautumaton. Arkkitehti tuottaa niin luotettavaa selkeyttä, että tiimi lakkaa tekemästä omaa harkintaansa ja alkaa tarkistaa kaiken häneltä. Katalyytti avaa kolme uutta suuntaa ennen kuin ensimmäinen on saatettu loppuun. Kolme eri ongelmaa, ja jokainen seuraa suoraan siitä, missä johtaja on vahvimmillaan.

Tästä syystä vahvuuksista johdettu tyypittely kertoo myös ongelmista. Kun tiedät, mikä toimii, tiedät myös, mistä suunnasta etsiä sitä, mikä ei toimi. Kehityskohde ei ole satunnainen puute luettelossa vaan rakenteellinen seuraus.

Neljä arkkityyppiä, jotka rakentuvat suhteen varaan

Näiden neljän ensisijaisessa parissa ei ole yhtään ulottuvuutta, joka koskisi työn sisältöä. Molemmat puolet koskevat suhdetta ihmisiin: luottamusta, kunnioitusta, aitoutta ja kasvua. Voima ei ole siinä, mitä johtaja saa tiimin tekemään, vaan siinä, mitä tiimi uskaltaa hänen kanssaan. Nämä neljä ovat myös ne, joiden alaisuudessa vaikea asia tulee esiin aikaisemmin kuin muualla, ja se on käytännössä arvokkainta, mitä johtaja voi tiimiltään saada.

Suojelija

Luottamus ja kunnioitus. Tiimi uskoo, että johtaja pitää heidän puoliaan ja että hän näkee heidät kokonaisina ihmisinä eikä resursseina. Yhdistelmästä seuraa jotain hyvin konkreettista: ongelmat nousevat pöydälle, koska puhumisen hinta tuntuu matalalta. Uudet tiimiläiset, jotka vielä kalibroivat, mitä on turvallista sanoa, huomaavat tämän ensimmäisten viikkojen aikana. Varjo syntyy, kun suojelu jatkuu ohi pisteen, jossa siitä olisi pitänyt tulla valmistautumista. Selvin merkki on tiimi, joka yllättyy asiasta, jonka johtaja tiesi jo viikkoja aiemmin.

Vakauttaja

Luottamus ja aitous. Vakauttaja on sama ihminen riippumatta siitä, kuka on huoneessa ja kuinka kova paine on päällä. Uudelleenjärjestelyissä, johtajanvaihdoksissa ja kriisin jälkeisissä kuukausissa tiimin vakauden tunne ei ole kiinni ympäristöstä vaan hänestä. Se on aliarvostettu johtajuuden muoto. Varjo on jäykkyys: kun tilanne on muuttunut ja johtaja ei ole, sama johdonmukaisuus luetaan kieltäytymiseksi sopeutua. Toinen versio varjosta on rauha, joka syntyy siitä, ettei vaikeaa asiaa nimetä ääneen. Se rauha on haurasta.

Kapteeni

Luottamus ja kasvu. Kapteeni kehittää ihmisiä, koska uskoo heihin, ei koska prosessi vaatii kehityskeskustelun kaksi kertaa vuodessa. Ero näkyy siinä, mitä ihmiset uskaltavat yrittää. Kapteenin alaisuudessa moni suoriutuu tasolla, jota ei olisi itse pitänyt mahdollisena. Vahvimmillaan hän on epäonnistumisen jälkeisinä kuukausina, kun ihmisten täytyy rakentaa uudelleen käsitys siitä, mihin he pystyvät. Silloin tarvitaan johtaja, joka uskoo heihin vielä siinä vaiheessa, kun he eivät itse usko. Varjo on vaikeiden päätösten viivästyminen. Suhde, joka tuntuu hyvinä aikoina kumppanuudelta, muuttuu vaikeina aikoina esteeksi sanoa se, mikä pitäisi sanoa.

Liittolainen

Aitous ja kunnioitus. Yhdistelmä on harvinaisempi kuin miltä kuulostaa: suoruutta ilman halveksuntaa. Vaikea palaute menee perille eri tavalla, kun vastaanottaja tietää, ettei hänestä ole luovuttu. Useimmat suorapuheiset johtajat tuntuvat kylmiltä. Liittolainen ei. Varjo on se, että kunnioitus alkaa vaimentaa rehellisyyttä. Merkki on tuttu: keskustelu käydään päässä eikä huoneessa, toinen osapuoli lähtee hyvillä mielin, ja ongelma on yhä siinä.

Neljä arkkityyppiä, jotka rakentuvat riman varaan

Näissä neljässä toinen ensisijaisista ulottuvuuksista on standardit. Ne ovat neljä eri tapaa pitää rimaa, ja ero on siinä, mihin rima on kiinnitetty: periaatteeseen, suuntaan, ihmisten kehitykseen vai suoraan puheeseen.

Viisas

Integriteetti ja standardit. Rima on kiinnitetty periaatteeseen. Viisaan puoleen käännytään silloin, kun helpompi ja oikea tie ovat oikeasti erkaantuneet toisistaan. Ei siksi, että hän tietäisi vastauksen, vaan siksi, että hänen vastauksensa ei muotoudu politiikan eikä mukavuuden kautta. Varjo tulee esiin, kun tiimi on jo äärirajoillaan. Täyden riman pitäminen kaikessa pysäyttää työn, joka olisi ollut riittävän hyvää lähtemään eteenpäin, ja tiimi alkaa kiertää hänet saadakseen asiat tehtyä.

Arkkitehti

Fokus ja standardit. Rima on kiinnitetty suuntaan. Arkkitehdin tiimissä ei tarvitse arvata, mikä kolmesta kilpailevasta asiasta tehdään ensin, eikä sitä, onko se tehty riittävän hyvin. Molempiin on vastaus. Varjo syntyy, jos selkeys jää johtajalle eikä siirry tiimille. Silloin jokainen päätös palaa hänen pöydälleen, ja tiimi, joka näyttää ulospäin terävältä, on tosiasiassa ulkoistanut harkintansa. Toinen versio varjosta on se, että uusi tieto vaatisi suunnitelman päivittämistä, mutta alkuperäisestä määrittelystä pidetään kiinni. Selkeys oli aito, ja sen ympärille on jo rakennettu.

Mestari

Standardit ja kasvu. Rima on kiinnitetty ihmisten kehitykseen. Mestari ei ainoastaan mittaa ihmisiä korkeita odotuksia vasten. Hän myös valmentaa heitä niitä kohti, ja siksi hänen alaisuudessaan moni huomaa olevansa kyvykkäämpi kuin uskoi. Varjo on rima, joka nousee tiimin kapasiteetin yläpuolelle. Silloin tapahtuu hienovarainen siirtymä: ihmiset alkavat suoriutua johtajalle eivätkä työlle ja oppivat näyttämään riman täyttyvän sen sijaan, että sisäistäisivät sen.

Haastaja

Aitous ja standardit. Rima on kiinnitetty suoraan puheeseen. Kokouksessa, jossa kaikki ovat yksimielisiä huonosta ideasta, Haastaja on huoneen arvokkain ihminen. Hän sanoo sen ääneen, ja ihmiset ottavat sen datana eivätkä tuomiona, koska rima on pysynyt samana pitkään. Varjo on haaste, josta tulee oletustila. Kun jokaisessa keskustelussa on kyseenalaistettava jotain, ihmiset lakkaavat esittämästä sitä versiota ideasta, johon he todella uskovat, ja esittävät sen version, jonka arvelevat selviävän tarkastelusta.

Neljä arkkityyppiä, jotka rakentuvat liikkeen varaan

Viimeiset neljä ovat ne, joiden vahvuus näkyy silloin, kun jonkin täytyy liikkua: ihmisten, ajattelun, organisaation rajojen tai koko työn suunnan. Kolmessa neljästä toinen ulottuvuus on avoimuus.

Katalyytti

Kasvu ja avoimuus. Katalyytti huomaa kapasiteettia, jota ihmiset eivät ole vielä käyttäneet, ja jättää polun auki niin, että kasvu suuntautuu työstä itsestään eikä ennalta piirretystä urapolusta. Tiimi voi olla jumissa, vaikka kukaan ei ole huono työssään. Sellainen tiimi liikahtaa Katalyytin kanssa. Varjo on se, ettei mikään laskeudu. Kehityskeskustelut alkavat mutta eivät pääty, kokeiluja ei arvioida, uusi suunta esitellään ennen kuin edellinen on kulkenut loppuun. Tiimi on innostunut ja hieman hajallaan.

Edelläkävijä

Avoimuus ja aitous. Edelläkävijä menee ensin vaikeaan maastoon ja ottaa tiimin mukaan olemalla läpinäkyvä siitä, mitä ei vielä tiedä. Tiimi seuraa epävarmuuteen, koska hän ei esitä sitä varmuutena. Kun rehellisin asema on se, ettei asiaa vielä tiedetä, tämä kantaa pidemmälle kuin esitetty varmuus. Varjo on epävarmuus, jota tuodaan enemmän kuin tiimi kerralla kantaa. Ero on siinä, ratkooko epävarmuutta vai nimeääkö sen vain: edellinen rakentaa luottamusta, jälkimmäinen ahdistusta. Merkki näkyy siinä, että kysymys, jonka tiimiläiset ennen esittivät hänelle, esitetään nyt toisilleen.

Puolestapuhuja

Kunnioitus ja avoimuus. Puolestapuhuja rakentaa suhteita rajojen yli aidosta kiinnostuksesta eikä strategisesta verkostoitumisesta, ja ero näkyy tuloksessa: hänen tiimilleen organisaatio on helpompi paikka liikkua kuin naapuritiimille. Siellä, missä toiset näkevät politiikkaa, hän näkee suhteen, jota ei ole vielä rakennettu. Varjo on lähin tiimi. Sama suuntautuminen, joka toimii rajojen yli, voi jättää odottamaan ne ihmiset, jotka ovat hänestä eniten riippuvaisia. Toinen varjo on hitaus: jossain vaiheessa suhteet on rakennettu, ja tiimi tarvitsee päätöksen eikä uutta näkökulmakierrosta.

Visionääri

Kasvu ja fokus. Visionäärin kasvu koskee työtä itseään: minne sen on mentävä ja miksi määränpää on merkityksellinen. Fokus on se kuri, joka pitää määränpään uskottavana eikä spekulaationa. Kun tiimi on kadottanut langan tämän päivän tehtävien ja niiden merkityksen väliltä, hän palauttaa sen. Varjo on kuilu hänen näkemänsä tulevaisuuden ja tiimin nykyhetken välillä. Jos kuilu laajenee nopeammin kuin tiimi ehtii sulkea sitä, ihmiset yhtyvät suuntaan periaatteessa ja työskentelevät hiljaa jonkin hallittavamman parissa.

Mihin arkkityyppiä käytetään

Kahdeksan lukua asteikolla 1–6 on tarkka mutta hiljainen tulos. Se kertoo, missä olet. Se ei kerro, mistä aloittaa. Arkkityyppi ei ole uusi tulos vaan tapa lukea vanhaa.

Sama pistemäärä tarkoittaa eri asioita eri arkkityypeille. Katalyytin matala fokus on odotettu varjo, ja se kertoo lähinnä, että rakenne toimii niin kuin sen pitääkin. Arkkitehdin matala fokus on ristiriita, ja ristiriita on aina kiinnostavampi havainto kuin vahvistus. Raportissa ne ovat sama rivi.

Toinen käyttö on kieli. Kun kuvion voi nimetä, keskustelu esihenkilön, valmentajan tai kollegan kanssa alkaa siitä, mihin se muuten päättyisi. Puoli tuntia oman profiilin selittämistä korvautuu yhdellä lauseella, ja jäljelle jäävä aika menee siihen, mitä asialle tehdään.

Varjosta puhuminen ääneen on usein hyödyllisintä, koska rakenteellisen seurauksen voi käsitellä ilman, että kukaan puolustautuu. Kyse ei ole luonteenpiirteestä vaan siitä, mitä vahvuudesta seuraa, kun sitä ei rajaa mikään.

Tästä seuraa myös se, mitä arkkityyppi ei ole. Se ei ole luonnetyyppi eikä pysyvä ominaisuus. Se kuvaa sitä, mitä tämä tiimi kokee tässä tilanteessa, ja se lasketaan heidän vastauksistaan. Toinen tiimi tai toinen vaihe voi tuottaa toisen kuvion. Koko laskenta on avattu artikkelissa miten johtamisarkkityyppisi määritetään.

Todennäköisesti yksi näistä 12 kuvauksesta tuntui omalta jo lukiessasi. Kirjoita se ylös. Zenger ja Folkmanin aineisto, yli 1,5 miljoonaa arviointia, kertoo, että johtajat yliarvioivat oman tehokkuutensa järjestelmällisesti, joten arvaus on sitä kiinnostavampi, mitä varmempi olet.

Arkkityyppi, jonka äsken valitsit itsellesi, kertoo, mihin uskot. Se, jonka tiimisi antaa, kertoo, mitä he kokevat. Kiinnostavin tieto on näiden kahden välissä.