12 johtamisarkkityyppiä: millainen johtaja sinä olet?

Yleinen neuvo ei ole väärässä. Se on hyödytön.

Kuuntele enemmän. Delegoi rohkeammin. Anna palautetta useammin. Näissä ei ole mitään vikaa, ja juuri siksi ne ovat niin sitkeitä. Ongelma on toisaalla: neuvo ei tiedä, kenelle se puhuu.

Sama lause tarkoittaa kahdelle esihenkilölle täysin eri asiaa. Johtajalle, joka jo kuuntelee tiimiään tarkemmin kuin kukaan muu talossa, kehotus kuunnella enemmän on hukattu vuosineljännes. Johtajalle, joka täyttää jokaisen hiljaisen hetken omalla äänellään, se on ainoa asia, jolla on tänä vuonna merkitystä. Neuvo on identtinen, vaikutus päinvastainen.

Yleinen neuvo säilyy juuri siksi, että se on turvallinen. Kun se ei väitä mitään kenestäkään erityisesti, se ei myöskään voi olla väärässä kenestäkään erityisesti. Niin se selviää jokaisesta johtamiskirjasta ja jokaisesta koulutuspäivästä vahingoittumattomana.

Hyödyllinen neuvo tarvitsee kaksi asiaa ennen kuin se voi sanoa mitään. Ensin sen on tiedettävä, missä olet jo hyvä. Sitten sen on tiedettävä, mitä sama vahvuus sinulle maksaa.

Kumpaakaan ei lue kirjassa. Molemmat ovat niiden ihmisten hallussa, jotka tekevät työtä sinun alaisuudessasi, ja he ovat tienneet asian jo jonkin aikaa.

Heikkous on vahvuus, joka ei osaa lopettaa

Kuuntele mitä tahansa tiimiä, joka puhuu esihenkilöstään. Kehut ja valitukset osoittavat hämmästyttävän usein samaan käyttäytymiseen.

Johtaja, jota kiitetään siitä, että hän suojaa tiimiään organisaation kohinalta, on sama johtaja, jonka tiimi kuulee uudelleenjärjestelystä viimeisenä. Johtaja, jota kiitetään siitä, että hän sanoo suoraan kun työ ei riitä, on sama johtaja, jonka pöydälle kukaan ei enää tuo keskeneräistä. Kumpikin kuvaus on tarkka. Ne ovat kaksi lukemaa yhdestä ja samasta teosta. Ero ei ole teossa vaan siinä, missä kohtaa se olisi pitänyt lopettaa.

Kyse on kalibroinnista, ei luonteesta. Suojeleminen ei ole vika. Suojeleminen, joka jatkuu senkin jälkeen kun tiimi tarvitsisi tiedon, on. Korkea rima ei ole vika. Korkea rima ihmiselle, joka on jo äärirajoillaan, on.

Siksi kysymys siitä, missä olen huono, tuottaa niin vähän. Parempi kysymys on kaksiosainen: missä olen hyvä, ja missä kohtaa se alkaa maksaa minulle?

Tästä seuraa jotain epämukavaa johtoryhmille. Yksi kehityssuunnitelma, joka jaetaan koko ryhmälle kerralla, ei osu juuri kehenkään siinä. Se ei ole suunnitelman vika. Kymmenen ihmistä samassa huoneessa ovat vahvoja eri asioissa, ja siksi myös heidän kalibrointivirheensä ovat eri kohdissa.

Mistä 12 arkkityyppiä tulevat

360review mittaa kahdeksaa johtamisulottuvuutta. Sinä arvioit itsesi niillä kaikilla, ja ympärilläsi olevat ihmiset arvioivat sinut samoilla ulottuvuuksilla erikseen ja nimettöminä. Viitekehyksen nimi on Mirror Model.

Lähes kukaan ei ole tasaisen vahva. Kun tiimin vastaukset katsotaan yhtenä kokonaisuutena, esiin ei tule tasaista viivaa vaan muoto: kaksi ulottuvuutta nousee selvästi muiden yläpuolelle. Nuo parit ovat 12 arkkityyppiä. Muoto kertoo enemmän kuin yksittäinen pistemäärä, koska se näyttää myös sen, mihin loput kuusi ulottuvuutta asettuvat suhteessa kahteen vahvimpaan. Laskutapa on kuvattu erikseen, ja siitä kerrotaan tarkemmin sivulla näin arkkityyppi määräytyy.

Muut viitekehykset kutsuvat samaa maastoa johtamistyyleiksi tai johtajatyypeiksi. Ero on siinä, mistä nimilappu tulee. Täällä se ei tule siitä, millaiseksi kuvailet itsesi, vaan siitä, mitä tiimisi vastasi.

• Suojelija: Luottamus ja Kunnioitus
• Vakauttaja: Luottamus ja Aitous
• Kapteeni: Luottamus ja Kasvu
• Liittolainen: Aitous ja Kunnioitus
• Puolestapuhuja: Kunnioitus ja Avoimuus
• Edelläkävijä: Avoimuus ja Aitous
• Katalyytti: Kasvu ja Avoimuus
• Visionääri: Kasvu ja Fokus
• Arkkitehti: Fokus ja Standardit
• Mestari: Standardit ja Kasvu
• Haastaja: Aitous ja Standardit
• Viisas: Integriteetti ja Standardit

12 arkkityyppiä

Suojelija

Luottamus ja Kunnioitus. Ihmiset uskaltavat sanoa sinulle asioita ääneen. Siksi hankala asia tulee pöydälle silloin, kun se on vielä pieni ja halpa korjata.

Suojelemisesta tulee ajan mittaan suodatin. Kun säästät tiimin organisaation ikävimmiltä uutisilta, säästät heidät samalla tiedolta, jota he olisivat tarvinneet.

Kerro tiimille ongelmasta ennen kuin sinulla on siihen ratkaisu. Juuri vastauksen odottaminen jättää heidät pimentoon.

Vakauttaja

Luottamus ja Aitous. Olet kiintopiste silloin, kun kaikki muu liikkuu. Uudelleenjärjestelyissä ja johtajanvaihdoksissa tiimi katsoo sinua ja päättelee, että tilanne on hallinnassa.

Sama vakaus kääntyy itseään vastaan sinä päivänä, kun tiimin on pakko muuttua. Ankkuri pitää paikallaan myös silloin, kun paikallaan ei kannata pysyä.

Seuraavan kerran kun vahvistat suunnitelman ennallaan, sano samassa yhteydessä, minkä pitäisi muuttua. Muuten tyyneytesi luetaan viestinä, että kaikki on hyvin.

Kapteeni

Luottamus ja Kasvu. Uskosi ihmisiin näkyy ulospäin, ja se nostaa koko tiimin riskinottokykyä. Ihmiset yrittävät kanssasi asioita, joita he eivät yrittäisi yksin.

Ikävät päätökset jäävät roikkumaan. Kun olet sitoutunut ihmisiin, viikko lisää harkinta-aikaa tuntuu aina kohtuulliselta pyynnöltä.

Tee epäsuosittu päätös tällä viikolla, älä ensi viikolla. Viivytys ei näytä tiimin silmissä harkinnalta vaan epävarmuudelta siitä, onko päätös ylipäätään tulossa.

Liittolainen

Aitous ja Kunnioitus. Olet rehellinen ja lämmin yhtä aikaa. Tiimisi odottaa sinulta sekä totuutta että puolustajaa eikä pidä yhdistelmää ristiriitaisena.

Kunnioitus alkaa kuitenkin syödä rehellisyyttä. Viesti pehmenee jokaisella kierroksella, kunnes kuulijalle jää käteen vain se, että kaikki on kunnossa. Hän ei muista väärin. Hänelle kerrottiin niin.

Sano vaikea osa ennen rohkaisua. Rohkaisu on se kohta, jonka jälkeen ihmiset lopettavat kuuntelemisen.

Puolestapuhuja

Kunnioitus ja Avoimuus. Yhdistät ihmisiä yli rajojen. Kun jokin hanke vaatii kolmea eri toimintoa, se etenee sinun kauttasi eikä jää organisaatiokaavion väliin.

Huomio virtaa ulospäin. Lähin tiimi saa sen, mitä muualta jää yli, ja se näkyy heidän vastauksissaan ennen kuin se näkyy sinulle.

Laske kahden viime viikon tunnit: kuinka monta oman tiimin kanssa, kuinka monta muualla. Suhdeluku vastaa kysymykseen nopeammin kuin muistikuvasi.

Edelläkävijä

Avoimuus ja Aitous. Menet ensimmäisenä vaikeaan keskusteluun ja ratkaisemattomaan ongelmaan. Et esitä varmuutta, jota sinulla ei ole, ja tiimi luottaa sinuun juuri siksi.

Avoimia kysymyksiä kertyy enemmän kuin tiimi jaksaa kantaa. Mikään ei tunnu päätetyltä, vaikka jokainen kysymys olisi aiheellinen.

Kun nostat esiin kysymyksen, johon et osaa vastata, kerro samalla, mitä seuraavaksi tapahtuu. Kysymys, jolla ei ole omistajaa, on juuri se osa, jota tiimi ei pysty kantamaan.

Katalyytti

Kasvu ja Avoimuus. Näet ihmisissä kapasiteettia, jota he eivät itse ole huomanneet, ja järjestät tilaa sen kokeilemiseen. Tiimisi kehittyy nopeammin kuin se kehittyisi jonkun toisen alaisuudessa.

Aloitettua on paljon, valmista vähän. Keskustelut avautuvat eivätkä sulkeudu, ja energisyys alkaa tuntua hajanaisuudelta.

Sovi seurannan päivämäärä ennen kuin kehityskeskustelu päättyy. Kasvu tapahtuu seurannassa, ei avauksessa, ja kalenterimerkintä on tässä ainoa osa, joka ei unohdu.

Visionääri

Kasvu ja Fokus. Näet, minne työn pitäisi mennä, ja rakennat sinne uskottavan reitin. Kunnianhimo ei jää puheeksi, koska osaat myös rajata.

Etäisyys tuon tulevaisuuden ja tiimin nykyhetken välillä kasvaa. Kun se kasvaa liian nopeasti, se lakkaa motivoimasta.

Aloita tästä viikosta ja kytke se ylöspäin. Jos avaat päämäärästä, menetät heti jokaisen, joka on jäljessä jo tämän päivän kanssa.

Arkkitehti

Fokus ja Standardit. Muutat kohinan selkeydeksi. Tiimi tietää, mikä on tärkeää ja miltä valmis näyttää, ja liikkuu siksi nopeasti.

Selkeys jää kuitenkin yhden ihmisen päähän. Tiimi osaa noudattaa sääntöä muttei soveltaa sitä tilanteeseen, jota kukaan ei ennakoinut, joten jokainen uusi tapaus palaa sinun pöydällesi.

Kerro aina, miltä standardi suojaa, älä pelkkää sääntöä. Perustelu on se osa, jonka avulla sitä voi soveltaa uuteen tilanteeseen.

Mestari

Standardit ja Kasvu. Pidät riman korkealla ja autat ihmisiä sen yli. Tiimi löytää itsestään katon, joka on korkeammalla kuin se oletti.

Standardit karkaavat kapasiteetin edelle. Ihmiselle, joka on jo äärirajoillaan, kannustus lakkaa toimimasta ja alkaa kuulostaa siltä, ettei rajoja nähdä.

Päätä, mikä poistuu listalta, ennen kuin nostat rimaa. Ilman sitä päätöstä nosto on pelkkä lisäys, ja lisäyksen maksaa joku muu kuin sinä.

Haastaja

Aitous ja Standardit. Sanot suoraan, kun työ ei ole tarpeeksi hyvää. Tiimi lukee sen oikein: haluat parempaa, et halua olla hankala.

Haastamisesta tulee refleksi. Ihmiset lakkaavat tuomasta keskeneräistä työtä nähtäväksi, ja juuri se työ olisi ollut sitä, jota tarvitsit.

Nosta huoli esiin silloin, kun päätös on vielä auki, älä katselmuksessa sen jälkeen. Sama lause ennen päätöstä on apua, jälkeenpäin se on tuomio.

Viisas

Integriteetti ja Standardit. Kun päätös on aidosti vaikea, harkintasi pysyy kiinni periaatteessa eikä siirry sen mukaan, kuka huoneessa on äänekkäin.

Periaate alkaa jarruttaa, kun resurssit ovat tiukilla. Sama tarkkuus, joka suojaa laatua, pysäyttää myös työn, joka olisi ollut riittävän hyvä lähtemään.

Siinä kokouksessa, jossa oikotie ehdotetaan, nimeä se sitoumus, jonka oikotie rikkoo. Nimettyyn sitoumukseen voi tarttua, yleiseen epämukavuuteen ei.

Kolme asiaa, jotka kannattaa ottaa mukaan

Vahvuus on se puoli, jonka tiesit jo. Useimmat johtajat tunnistavat oman arkkityyppinsä ensimmäisestä kappaleesta ja nyökkäävät. Uutta tietoa on toinen puoli: se tilanne, jossa sama käyttäytyminen alkaa maksaa. Lukeminen kannattaa aloittaa siitä kohdasta.

Vahvuuden hiominen tuottaa vähiten. Jos olet jo Arkkitehti, vielä terävämpi priorisointi ei muuta tiimisi arkea juuri lainkaan. Muutos syntyy siellä, missä vahvuus jatkuu yli oman hyödyllisyytensä. Se on kapea kaista, ja siksi juuri siihen kannattaa laittaa se aika, joka on käytettävissä.

Arkkityyppi tulee tiimin vastauksista, ei sinun. Se on koko rakenteen tarkoitus. Lukija, joka on aivan varma omasta arkkityypistään, on täsmälleen se lukija, jonka kannattaisi tarkistaa asia. Jos arvaus osuu, olet varmistanut sen mikä oli jo tiedossa. Jos ei osu, olet löytänyt sen kohdan, josta kannattaa aloittaa.

Miten saat tietää oman arkkityyppisi

Sinulla on pääsy omiin aikomuksiisi. Tiimilläsi on pääsy käyttäytymiseesi. Vain jälkimmäinen on se, minkä ihmiset kokevat.

Kyse ei ole rehellisyydestä. Kukaan ei näe itseään ulkoapäin, eikä tarkinkaan itsearviointi korjaa sitä, koska rajoite on näkökulmassa eikä asenteessa. Rehellisinkin itsearvio on arvio siitä, mitä tarkoitit. Tiimin arvio on arvio siitä, mitä he näkivät.

360-arviointi asettaa nämä kaksi rinnakkain. Ympärilläsi olevat ihmiset vastaavat nimettöminä samoihin kysymyksiin, joihin sinä vastaat itsestäsi, ja arkkityyppi muodostuu heidän vastauksistaan.