Pisteesi olivat matalat. Mitä nyt?

Lyhyt versio

Matalat pisteet eivät tarkoita, että olet huono johtaja. Ne tarkoittavat, että tiimisi kertoo sinulle jotain konkreettista, jota voit kehittää. Eniten kehittyvät johtajat eivät ole niitä, jotka saivat korkeimmat pisteet. He ovat niitä, jotka käsittelivät palautetta tietona, ei tuomiona. Tämä artikkeli kertoo, miten se tehdään.

Kiinteän ajattelutavan ansa

Carol Dweckin tutkimus Stanfordilla, julkaistu hänen kirjassaan Mindset, vetää rajan kahden tavan välille ajatella kykyä. Kiinteä ajattelutapa käsittelee lahjakkuuden ja taidon asioina, jotka sinulla joko on tai ei ole. Kasvun ajattelutapa käsittelee niitä asioina, joita voit kehittää.

Ero on tässä tärkeä sen takia, mitä tapahtuu siinä hetkessä kun näet matalan pistemäärän. Kiinteä ajattelutapa sanoo: "Tämä tarkoittaa, etten ole hyvä johtaja." Kasvun ajattelutapa sanoo: "Tämä kertoo minulle missä minun täytyy kehittyä." Sama data, täysin erilaiset tulokset.

Dweckin tutkimus osoittaa, että kasvun ajattelutavalla olevat ihmiset reagoivat negatiiviseen palautteeseen lisäämällä panostusta ja muuttamalla strategiaa. Kiinteän ajattelutavan ihmiset reagoivat välttämällä aluetta, jossa he saivat kritiikkiä, tai kyseenalaistamalla lähteen. Toinen tapa johtaa paranemiseen. Toinen johtaa pysähtymiseen naamioituna itsesuojeluksi.

Mitä matalat pisteet todella tarkoittavat

Matala Luottamus-pistemäärä

Alle 3,5:n Luottamus-pistemäärä tarkoittaa, että merkittävä osa tiimistäsi ei usko sinun pitävän heidän puoliaan. Se on raskasta luettavaa. Mutta luottamus ei ole persoonallisuuden piirre. Se on toistuvien käyttäytymismallien tulos, ja jokainen niistä on jotain, jota voit muuttaa alkaen huomenna.

Negatiivinen NTS

Alle nollan Net Talent Score tarkoittaa, että Skeptikosi ylittävät Puolestapuhujasi. Ennen kuin ajaudut kierteeseen, muista, että tämä on yksi hetki ajassa, ei pysyvä leima. Ja koska palaute sisältää Aloita-, Lopeta- ja Jatka-vastaukset, tiedät tarkalleen, mikä ajaa pistemäärää.

Sokeat pisteet

Jos arvioit itsesi merkittävästi korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinua yhdellä tai useammalla ulottuvuudella, sinulla on sokea piste. Tämä on yleisin löydös 360-arvioinneissa. Organisaatiopsykologi Tasha Eurichin tutkimus löysi, että 95 % ihmisistä uskoo olevansa itsestään tietoisia, mutta vain 10-15 % todella on. Sokea piste ei ole luonnevirhe. Se on tiimisi antama tieto, jota et olisi voinut saada muulla tavoin. Yksityiskohtaisen oppaan kunkin mittarin lukemiseen löydät artikkelista "Näin tulkitset tuloksesi."

Väli on yhtä tärkeä kuin kuilu

Raporttisi ei käsittele 3,2:ta ja 4,4:ää kahtena versiona samasta ongelmasta vain siksi, että molemmat jäävät korkeimpien pisteidesi alapuolelle. Ne tuottavat erilaisen ohjeistuksen, koska käyttäytymiskuva on erilainen.

Tiimin pistemäärä 3,2 Kasvussa tarkoittaa esimerkiksi, että tiimisi kokee sinun olevan joku, joka ei aktiivisesti investoi heidän kehitykseensä. Kuiluanalyysi sillä tasolla lukeutuu johdonmukaisena mallina koko tiimin osalta. Toimenpide on ensin diagnostinen: mitkä konkreettiset käyttäytymismallit tiimisi ei koe, jotka muuttaisivat tätä lukemaa? Pistemäärä 4,4 Kasvussa tarkoittaa, että tiimisi näkee sinut ihmisten kehittäjänä, mutta puutteilla. Toimenpide on erilainen: mitkä ovat yksi tai kaksi konkreettista kontekstia, joissa kehitysinvestointisi ei tavoita koko tiimiä?

Sama ulottuvuus, erilainen pistemäärä, erilainen toimenpide. Raportti-välilehden 90 päivän toimintasuunnitelma on generoitu spesifejä väli-muoto-yhdistelmiäsi vastaan, ei kopioitu kahdentoista viikon mallista. Kaksi johtajaa, joilla on samat kasvualueet, eivät saa samaa suunnitelmaa.

Mihin suuntaan kuilu kulkee

Kuiluanalyysi näyttää paitsi kuinka suuri etäisyys oman pistemääräsi ja tiimisi pistemäärän välillä on, myös mihin suuntaan se kulkee. Tuo suunta on oma informaationsa.

Jos arvioit itsesi korkeammalle kuin tiimisi arvioi sinua ulottuvuudella, sinulla on sokea piste. Tiimisi näkee johdonmukaisesti jotain, mitä et rekisteröi. Toimenpide on tutkiva: jotain tapahtuu käyttäytymisessäsi, mitä et havaitse, ja Aloita-Lopeta-Jatka-palaute nimeää sen yleensä suoraan.

Jos tiimisi arvioi sinut korkeammalle kuin arvioit itsesi, sinulla on piilevä vahvuus. Aliarvioit käyttäytymistä, jota tiimisi todella arvostaa. Toimenpide on erilainen: investoi tietoisemmin siihen, mikä jo toimii, koska johtajat jotka aliarvioivat vahvuutensa, lopettavat suojaamasta tapoja, jotka sen tuottivat. He korjaavat epäonnistumiset ja sivuuttavat hiljaiset järjestelmät, jotka tuottavat hyvät viikot.

Nämä kaksi suuntaa vaativat täysin vastakkaiset toimenpiteet. Sokea piste: tutki ja sopeudu. Piilevä vahvuus: tunnista ja suojele. Suunnan lukeminen on yhtä tärkeää kuin kuilun koon lukeminen.

Mitä ei pidä tehdä

Olen tehnyt kaikkia näitä. Listaan ne tässä, jotta sinun ei tarvitse tehdä samoja virheitä.

Älä selittele pois

"He eivät ymmärrä paineita, joiden alla olen" tai "tuo henkilö on aina ollut minua vastaan" ovat tapoja tehdä palautteesta jonkun muun ongelma. Jos viisi ihmistä kertoo sinulle itsenäisesti, että jokin ei toimi, se ei ole väärinkäsitys. Se on malli.

Älä yritä korjata kaikkea kerralla

Luonnollinen reaktio huonoon raporttiin on uudistaa kaikki. Uusi kommunikointityyli, uusi kokoustaajuus, uusi avoimet ovet -käytäntö, kaikki ilmoitetaan maanantaiaamuna. Tämä ei lähes koskaan toimi. Se ylikuormittaa tiimisi ja ylikuormittaa sinut. Valitse yksi asia. Työstä sitä 30 päivää. Sitten valitse seuraava.

Älä vaikene

Pahinta mitä voit tehdä matalien pisteiden saamisen jälkeen on teeskennellä, ettei 360-arviointia koskaan tapahtunut. Tiimisi tietää, että sait tulokset. Jos et sano mitään, he olettavat jommankumman: joko et välitä tai olet vihainen. Kumpikaan ei rakenna luottamusta.

Mitä tehdä sen sijaan

Istu sen kanssa 24 tuntia

Lue raportti. Sulje se. Älä tee päätöksiä, lähetä viestejä tai käy siitä keskusteluja kokonaisen päivän ajan. Ensimmäinen reaktiosi on tunneperäinen. Toinen reaktiosi, alkujärkytykseen laimentumisen jälkeen, on hyödyllisempi.

Löydä signaali kohinasta

Etsi kohtia, joissa data yhtyy. Jos Luottamus-pisteesi on matala ja kuiluanalyysi näyttää sokean pisteen Avoimuudessa ja Aloita-palaute sanoo "jaa päätösten perustelut," tämä ei ole kolme erillistä ongelmaa. Se on yksi ongelma kuvattuna kolmesta kulmasta. Tuo yhtyminen on lähtökohtasi.

Käytä 90 päivän suunnitelmaa

Raportti-välilehti sisältää 90 päivän toimintasuunnitelman, joka jakaa kasvualueesi kahteentoista viikottaiseen tehtävään. Suunnittelin tämän, koska tiedän omasta kokemuksesta, että hyvät aikomukset ilman rakennetta eivät johda minnekään. Joka viikolla on yksi pieni, konkreettinen asia tehtäväksi. Merkitset sen tehdyksi. Kirjoitat lyhyen reflektion. Ja kolmen kuukauden aikana nuo pienet toimenpiteet kumuloituvat näkyväksi muutokseksi.

Kerro tiimillesi

Pisteitäsi ei tarvitse jakaa. Kerro vain tiimillesi mitä aiot työstää. "Luin palautteen. Kiitos rehellisyydestä. Tässä on yksi asia, johon aion keskittyä." Tämä tekee kaksi asiaa: se luo sinulle vastuullisuuden, ja se todistaa tiimillesi, että rehellisyys johtaa toimintaan. Näin luottamus rakentuu uudelleen.

Kerro yhdelle henkilölle tiimisi ulkopuolelta

Löydä joku, johon luotat tiimisi ulkopuolelta, kollega, mentori, valmentaja, ja kerro heille mitä opit. Ei purkautuaksesi. Vastuullisuuden luomiseksi. Dweckin tutkimus osoittaa, että ihmiset jotka kehystävät haasteet oppimismahdollisuuksiksi ja jakavat tuon kehystämisen muiden kanssa, jatkavat todennäköisemmin loppuun. Sanominen ääneen "Työstän avoimuutta tiimini kanssa päätöksistä" tekee siitä todellista tavalla, jolla pelkkä ajatteleminen ei tee.

Kuusi kuukautta myöhemmin

Olen nähnyt johtajien siirtyvän negatiivisesta NTS:stä vahvaan positiiviseen alle vuodessa. Eräällä johtajalla, jonka tiedän, oli 2,8:n Luottamus-pistemäärä ja -20 NTS. Hänen tiiminsä palaute yhtyi yhteen teemaan: he eivät koskaan ymmärtäneet hänen päätöstensä perusteluja. Hän keskittyi yhteen käyttäytymiseen 90 päivää, selittäen miksi ennen jokaista suurta päätöstä. Kuusi kuukautta myöhemmin hänen Luottamus-pisteensä oli 4,5 ja NTS +35. Hänestä ei tullut eri henkilö. Hän teki yhden asian eri tavalla ja piti siitä kiinni.

Johtajat jotka kääntävät matalat pisteet ympäri eivät ole niitä, joilla on eniten luontaista lahjakkuutta. He ovat niitä, jotka päättivät, että palautteen perusteella kannattaa toimia.

360-raporttisi ei ole tuomio. Se on rehellisimmät tilannekuva, jonka saat koskaan siitä, miten johtajuutesi vaikuttaa. Sen käsittely lähtökohtana tuomion sijaan on itsessään kasvun ajattelutavan päätös. Ja se on ensimmäinen, jolla on merkitystä.

Lähteet

1. Dweck, C.S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
2. Eurich, T. (2018). "What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)." Harvard Business Review.